Sammenligne jobbtilbud

Den smarte jobbsøkeren vil vurdere flere potensielle arbeidsgivere, og sammenligne jobber hvor det er mulig. Han eller hun vil foreta sammenligninger på tvers av ulike dimensjoner: lønn, fordeler, arbeidets art, muligheter for fremskritt, sjanser for karrierevekst, bedriftskultur og så videre. Arbeidsgivere, i mellomtiden, prøver ofte å lokke de ønskelige jobbsøkere ved å engasjere seg i puffery, for eksempel ved å male utrolige rosenrøde scenarier om hvordan det er å jobbe for dem.

Mest unikt var en opplevelse som en ung person misfornøyd med sin første arbeidsgiver hadde relativt tidlig i sin karriere, da en ny potensiell arbeidsgiver aktivt oppfordret ham fra å akseptere tilbudet før etter at han hadde fullført noe due diligence av seg selv, inkludert sammenligning med andre bedrifter.

Arbeidsøkeren hadde nettopp fått et fast jobbtilbud fra administrerende partner for konsulentpraksis på Midtown Manhattan hovedkontor Touche Ross. Dette var en forgjenger fast til det som nå heter Deloitte Touche Tohmatsu, og som har sitt hovedkontor i samme sted. Hans neste stopp var et møte med rekrutteringsdirektøren. Til sin fullstendige forbauselse insisterte regissøren på at han gjorde enda mer sammenligningshopping. Hennes uttalte grunn var at hun ikke ville at han skulle godta tilbudet, med mindre han var helt trygg i sin beslutning. Hvis han ble utilfreds med Touche kort tid etter å bli med, ville det være et suboptimalt resultat både for firmaet og for ham, forklarte hun.

Det er enda mer utrolig, at direktør for rekruttering straks ringte en konsulentpartner på en konkurrerende Big Eight (siden da redusert til en Big Four) regnskapsfirma. Torv Marwick Mitchell (nå KPMG), og satt opp et intervju for den nye rekrutteringen. Rekrutteringen hadde en veldig positiv, hyggelig og produktiv diskusjon med Peat Marwick-partneren, noe som resulterte i enda et jobbtilbud som han måtte ta veldig alvorlig.

Peat Marwick organisert sine konsulenter som industri og / eller funksjonsspesialister, og rekrutterte foretrukket Touche Ross-konseptet med å dyrke generalistkonsulenter. Som et resultat besluttet han å ta Touche-tilbudet.

Etter å ha sammenlignet jobbtilbud, var hovedårsaken til at rekrutten foretrukket generalistiske konsulenttilnærming til Touche Ross at han var usikker på sin fremtidige karriereveiledning. Som følge av at han var en generalistkonsulent, ville han utsette ham for et bredere utvalg av næringer og funksjonsområder, og dette ville hjelpe ham med å gjøre mer informerte valg. Han forventet å bruke sin tenure i å konsultere som en måte å få mer bred forretningsmessig erfaring, forbedre hans legitimasjon og åpne opp mye mer nettverksmuligheter. Spesielt, som mange konsulenter, håpet han at vellykkede konsulentoppdrag ville føre til attraktive jobbtilbud fra disse kundene.Ironisk nok, gitt at hans neste karriereflyt var til finansnæringen, assistert av en Touche Ross-kollega som henviste ham til en headhunter som spesialiserer seg på denne bransjen, tilbyr Peat Marwick tilbudet at han bestemte seg for ikke å forfølge ville ha plassert ham i finansielle tjenester treningsgruppe.

I de påfølgende årene glemte han aldri denne unike opplevelsen.

For mange arbeidsgivere maler et unøyaktig bilde av hvordan det er å jobbe for dem, for å kunne rekruttere. Dessverre skaper denne praksisen uunngåelig desillusjon og unødvendig medarbeideromsetning, og blir vanligvis et tap av tap for begge parter. Det er vanligvis mye bedre, i det lange løp, å være fullkomment med potensielle ansatte. Dette er ikke å si at Touche Ross orienterte denne rekrutten om alle (mange) ulemper ved å jobbe for dem, for eksempel de negative aspektene av deres opp-eller ut-politikk. Imidlertid var de (eller i det minste den som rekrutterer) unike i sin oppfatning at bedre informerte hyringer er tilbøyelige til å få færre ubehagelige overraskelser, noe som fører til færre skuffelser og frustrasjoner, og dermed større medarbeider tilfredshet og produktivitet.