Hvordan bli en stor talentspion for ditt team

Få mennesker vil argumentere med den kritiske betydningen av å tiltrekke, utvikle og beholde gode folk til teamet ditt. Resultatene vi genererer i våre funksjoner og avdelinger, står i forhold til ferdighetene og karakteren til personene vi rekrutterer . Og mens mange organisasjoner har utviklet en felles tilnærming til rekruttering, ofte ledet av Human Resources, er effektive ledere ubøyelige og kreative talentscoutere som tar en aktiv rolle i å bygge en rørledning av store og noen ganger atypiske kandidater.

• En salgsansvarlig planlegger regelmessig møter med representanter fra konkurrenter på bransjens messer. Da jeg spurte ham om disse potensielt vanskelige og ofte hemmelige møtene, var hans svar, "Jeg kjenner hver toppspiller hos våre konkurrenter, og når en av dem ønsker å gjøre en endring, vil jeg være den første de kaller. "
• En kundeserviceteamforvalter for et forretningsmessig programvarefirma passerte regelmessig visittkortet sitt til enkeltpersoner i detaljhandelsinnstillinger som hun observert å tilby god service til kunder. Da jeg spurte om hvordan dette hadde virket for henne, pekte hun på seniorleder og tilbød, "Jeg rekrutterte ham som en inngangsnivå representant etter fra en mobiltelefon butikk hvor han så på å håndtere sinte kunder og en gruffsjef med bemerkelsesverdig nåde og effektivitet. Han er bemerkelsesverdig. "
• En annen leder mottok en curt, " Jeg er ikke sikker på hvorfor jeg intervjuer denne personen, " kommentar fra en human resources executive som han ledet til konferanserommet for møtet. Kandidaten hadde svært lite direkte erfaring som produktleder for firmaets systemprodukter. Hun hadde imidlertid vært butiksjef og deretter regional leder i bransjen som ble målrettet av firmaet for et nytt system. Etter intervjuet tilbød menneskelige ressurser, "Jeg får det nå. Stor kandidat. “

Eksemplene ovenfor understreker noen flotte og ukonvensjonelle talentscouting tilnærminger. Effektive ledere er fullt investert og er kontinuerlig involvert i å bygge en rørledning for å møte fremtidige behov. De ser etter mennesker med stort potensial på ukonvensjonelle steder, og de er ikke redd for å ta beregnet risiko fordi de alltid har en reserveplan.

5 Secrets of Managers Hvem er Great Talent Scouts:

1. De fokuserer på speider for fremtiden. Scouting talent for teamet ditt er en fremtidsrettet aktivitet. I likhet med daglig leder for favorittspillet ditt, ser du fremtiden for å bygge benkestyrke og erstatte de personene du utvikler aktivt for større roller.I et voksende firma eller en funksjon, vet du at du skal fremme noen lagmedlemmer, miste noe til andre funksjoner og utvide teamet ditt for å møte økende etterspørsel. Du må begynne å jobbe i dag for å speide etter talentet som trengs for å støtte ditt område i morgen eller seks måneder fra nå. Hvis du venter til jobbrekvisisjonen er lagt opp, er du allerede sent.

2. En flott speider ser nøye ut på kulturens passform. De ser etter personer som utfyller de beste egenskapene til firmaets kultur. For eksempel forstår de at å ansette en person som foretrekker å drive alene inn i en svært samarbeidende kultur, inviterer inn problemer. De beste speiderne ser etter personer som viser atferd og tilnærminger som reflekterer styrken i firmaets kultur. De balanserer dette med behovet for mangfold for å støtte læring og kulturell utvikling.

3. De fokuserer på karakter, ikke bare stamtavle .

En av mine tidligere mentorer beskrev et ansettelsesproblem han møtte da han ble presentert med to spennende kandidater med svært forskjellige bakgrunner. En kandidat hadde en utrolig stamtavle fra en ledende skole og en rekke jobber fra store firmaer. Den andre kom fra en statsskole og hadde en rekke interessante entreprenørskapsaktiviteter og litt ansettelse. Da han gravde inn og sjekket referanser, lærte han seg om den merkelige karakteren og unyielding engasjementet og kreativiteten til individet med mindre stamtavle. Han hyret henne over protester fra flere av firmaets øverste ledere som var imponert over den andre kandidatens legitimasjon. Denne personen kjører nå det største og raskest voksende segmentet av firmaet. Karaktertall: Ikke bli blindet av stamtavle.

4. De beste speiderne ser etter talent på uvanlige steder. Som beskrevet i eksemplene ovenfor, trenger store kandidater ikke å være cookie-cutter kloner av personene du har på personalet.

De trenger heller ikke å ha fulgt like baner i bransjen med likeverdige firmaer. Talent-speidere ser etter egenskaper og atferd som gjelder for deres egen verden. Evnen til det enkelte arbeidet i mobiltelefonbutikken (beskrevet ovenfor) for å løse problemer for opprørt kunder er bemerkelsesverdig overførbar. Den enkelte med direkte bransjeerfaring i målmarkedet til teknologibedriften bragte et vell av kunnskap som viste seg nødvendig for å raskt og effektivt komme inn i dette nye markedet. Mens tidligere erfaring og resultater er gode indikatorer for potensialet for fremtidig suksess, kan relevante erfaringer og skjer utenfor din bransje eller teknologi.

5. De er sensitive for ikke å rekruttere kloner av seg selv . En leder jeg jobber med har et team av individer som møter kandidater for å vurdere passform. En av kjerneutfordringene i dette intervjuingslaget er å streve for å rekruttere personer med ulik bakgrunn fra forskjellige kulturer og næringer. De er på vakt og ansvarlig for ikke å skape en hær av kloner på arbeidsplassen.

The Bottom-Line for Now:

I likhet med gode salgsrepresentanter som jobber utrettelig for å bygge en pipeline av muligheter, investerer toppledere tid og krefter i å bygge en talentrute. De er evig talentspionere på jakt etter gode lagmedlemmer, fremragende eksperter og enkeltpersoner med potensial til å vokse til store bidragsytere på deres lag og i firmaet deres. De forstår at ingenting skjer - eller i det minste skjer ingenting bra uten det rette talentet på laget.