5 Tips for å hjelpe arbeidsgivere med juridisk marijuana bruk

Støtte for bruk av medisinsk marihuana for å behandle en rekke helsemessige forhold, oppnår raskt traksjon i USA. I dag foreskriver klinikere marihuana for å behandle en rekke lidelser, inkludert kreft, glaukom og kronisk smerte .

Ifølge Drug Policy Alliance er det sterk tosidig støtte til medisinsk marihuana bruk, med mer enn 70% av velgere til fordel for retten til å bruke medisinsk marihuana hvis anbefalt av en lege.

I dag er både bruk og produksjon av medisinsk marihuana lovlig i 23 stater og District of Columbia. Den medisinske marihuana bevegelsen og push for å legalisere marihuana for rekreasjonsbruk forventes å utvide.

Integrering av marihuana utgjør et dilemma for arbeidsgivere, som kan være usikker på om og hvordan de skal imøtekomme marihuana brukere på arbeidsplassen. Disse tipsene kan hjelpe bedrifter med å sette de riktige retningslinjene.

• Svar på ansattes forespørsler om medisinsk marihuana bruk. Når de ansatte spør om de har lov til å bruke legeforeskrevet marihuana, kan enkelte arbeidsgivere bli fristet til å svare med en nedleggelse, for eksempel "Stoners kommer ikke i arbeid."
• Det er feil svar Det er viktig å respektere ansattes rett til privatliv i diskusjoner som berører medisinske problemer. Men arbeidsgivere har en legitim interesse for å sikre at noen medisiner Ansattes tar brukes på en ansvarlig måte og vil ikke påvirke arbeidsprestasjonen.

• Plassering av ansattes bruk av medisinsk marihuana. Noen ansatte kan stole på medisiner, inkludert medisinsk marihuana , slik at de kan tolerere smerte og funksjon på høyeste nivåer. I disse tilfellene er det rimelig for arbeidsgivere å insistere på diskret bruk og unngå marijuanaplanteblomster.
  Statlige lover kan diktere om arbeidsgivere bør tillate bruk under disse forhold eller opptur d en null toleranse policy. Noen stater krever innkvartering for medisinsk marihuana bruk, mens andre, som Colorado, uttrykkelig sier at arbeidsgivere ikke trenger å tolerere medisinsk marihuana bruk på arbeidsplassen. Ofte kommer det ned til en domskall av en ansvarlig ansatt og hensynsfull arbeidsgiver.
• Angi arbeidsplasspolitikk for fritidsbruk av marijuanabruk. Noen stater, inkludert Colorado, Washington, Alaska og Oregon, tillater at borgere bruker marihuana til rekreasjonsformål. Det betyr at arbeidsgivere i disse statene bør revidere formuleringen av deres narkotikapolitikk.
  Det kan være nyttig å modellere selskapets rekreasjonsmarihuana-politikk etter eksisterende retningslinjer for bruk av alkohol, jeg.e. , det er tillatt på ansattes egen tid, men det er forbudt å komme inn i arbeid under påvirkning.
  Generelt er det en god ide å forby ansatte fra å røyke marihuana på kontoret eller å komme til arbeidsplassen under påvirkning av noe psykoaktivt stoff. Arbeidsgivere bør stave ut konsekvensene av å bruke marihuana i arbeidstiden i stater hvor fritidsbruk er tillatt.
• Forbud mot marihuana bruk helt. Noen arbeidsgivere tror feilaktig at den enkleste politikken er å forby marijuana bruk helt, selv i stater der det er lovlig. Dette kan være et problem fra et ansettelsesforholdsposisjon, så vel som fra et håndhevelsesperspektiv.
  I stedet bør arbeidsgivere fokusere på å regulere døgnoppførsel; denne tilnærmingen respekterer ansattes personvern og er mer håndhevet.
  I næringer som krever at ansatte skal betjene tungt maskineri eller hvor andre sikkerhetshensyn er relevante, bør arbeid under påvirkning av marihuana være strengt forbudt, akkurat som på jobb er alkoholbruk. Bedrifter kan også endre retningslinjer for narkotikaundersøkelse for å utelukke cannabis under rutinemessige legemiddelprøver.
• Innstilling av marihuana-politikk for lunsj og pauser. De fleste arbeidsgivere vil respektere ansattes personvern på pauser og ved lunsjtid. Men, arbeidsgivere har en viktig interesse i å sikre at ansatte kommer tilbake fra pauser i tide og klar til å gjenoppta produktive aktiviteter. Arbeidsgivere kan og bør kreve at ansatte opererer i full kapasitet og ikke under påvirkning av psykoaktive stoffer gjennom hele arbeidsdagen. Ved å sette opp lunsj og bryte tidspolitikken for marihuana, kan arbeidsgivere finne det nyttig å følge den eksisterende politikken for alkohol.

Medisinsk marihuana vil fortsette å få lovlig anerkjennelse i flere stater og rekreasjonsbruk av marihuana vil bli mer vanlig. Så det er en god ide for arbeidsgivere å revidere sine retningslinjer for å løse problemet.

Å finne den rette balansen mellom å respektere ansattes personvern og sikre topp produktivitet kan virke utfordrende først.

Men problemene som er involvert i å ta opp marihuana bruk på arbeidsplassen, ligner på problemer arbeidsgivere har lenge opplevd med hensyn til alkoholbruk.

For effektivt å håndtere marihuana bruk i arbeidsstyrken:

• Arbeidsgivere bør utdanne seg om lovene som er i kraft i sin stat.
• Tilrettelegg ansattes forespørsler om innkvartering på en medfølende, respektfull måte.

Ved å følge disse tipsene, kan arbeidsgivere skissere klare retningslinjer og sikre at organisasjonen deres er klar til å følge med i utviklingen av marihuana lover.

Foreslått lesing

• Innkvartering for ansatt og søker i ADA
• Medisinsk fil og medisinsk innholdsfortegnelse
• Gjør ingen unnskyldninger
• Slik imøtekommer funksjonshemmede medarbeidere