5 Måter HR kan bygge merkevaren din

Når folk flest tenker på merkevarebygging, er menneskelige ressurser ikke noe som naturlig kommer til hjernen. I stedet tenker du på slanke reklamekampanjer og umiddelbart identifiserbare logoer som iboende lover verdi, kvalitet og et ønskelig bilde eller personlighet.

Når du tenker på verdens mest vellykkede merkevarer, tenker du på navn som Google, Coca-Cola og Apple - merker som har overskredet deres kategori av produkt eller tjeneste for å bli ikoner selv.

Men hvis du ser nøye ut, har disse merkene også en annen ting til felles.

De konsekvent topp årlige Beste steder å jobbe Lister. I tillegg til merkevarekjennskap, har de også en sterk bedriftskultur og høyt engasjert ansatte.

Mange vil hevde at sterke merkevarer tiltrekker seg sterkt talent, men sterke merkevarer er også bygget ved sterke talent. Det er ingen hemmelighet at ansatte som er engasjert jobber hardere, er mer produktive og har mindre sannsynlighet for å forlate sine selskaper.

Studier etter studier viser at organisasjoner som har høye ansattes engasjement, har høyere produktivitet og lønnsomhet og lavere omsetning og fravær.

Engasjert medarbeidere som tror på selskapene de jobber for, som føler seg kjøpt inn på arbeidsplasskulturen, skaper verdi for et merke gjennom produktivitet. Men de kan også bli brandambassadører for din organisasjon.

Dine nåværende ansatte er en klarert informasjonskilde for potensielle ansatte.

Branding er ikke lenger bare jobben i markedsavdelingen. HR-fagfolk må nå omfavne sine roller som interne branders. La oss ta en nærmere titt på fem aspekter av den rollen: ombordstigning, belønningsprogrammer, kommunikasjon og meldinger, kultur og teknologi.

Onboarding

Et sterkt førsteinntrykk med potensielle medarbeidere går langt i å bygge merkevaren din.

Det samme gjelder for dine ansatte. I løpet av de første ukene med ombordstigning og startet en ny jobb er det viktig å møte eller overgå forventningene.

For eksempel bruker ansatte betydelige mengder tid på å engasjere seg i nyleie og fordelerelatert administrasjon i løpet av deres første måned med en organisasjon. Gjennomføring av papirform og fragmenterte innskrivingsprosesser kan utfordre en ansattes forventninger til deres nye organisasjon.

Dette gjelder spesielt når prosesser er uforenlige med organisasjonens tilnærming til andre aspekter av sammenføyningsprosessen. En usammenhengende onboarding-prosess kan føre til ulykkelige ansettelser.

Et selskap kjent for sin strømlinjeformede onboarding-prosess er Facebook, der nye avtaler sendes sentrale dokumenter for å fullføre før startdato. I tillegg er alle enheter - datamaskiner, telefoner, etc.- er kalibrert for nye ansatte når de ankommer.

Mange bedrifter ser verdien av å investere i teknologi og prosesser som strømlinjeformer opplevelsen for sine ansatte. Noen bedrifter bruker taktikk som ombord-i-en-boks , hvor nye hyrer blir gitt tabletter eller USB-er som inneholder alle skjemaene og programmene som er nødvendige for å registrere seg i deres fordeler.

I noen tilfeller kan bruk av teknologi for å strømlinjeforme fordelingsprosessen redusere ansattes innmeldingstid fra to og en halv time til bare ni minutter.

Effektivitet i onboarding prosesser kan plante frøene for å vokse fremtidige merkevareambassadører.

Belønningsprogrammer og kommunikasjon

På samme måte som markedsførere må vurdere kundeopplevelsen når de utvikler produkter og programmer for sine kunder, må HR-proffene holde medarbeideropplevelsen i forkant av belønning og kommunikasjonsstrategier.

Forsikringsavsetning er en av de største bedriftskostnadene for flertallet av organisasjoner og en viktig driver for personalengasjement. Å gi den rette belønningen kan være sentral for å stimulere ansattes oppførsel og engasjement.

Men det er en utfordring for arbeidsgivere å sikre at deres ansatte virkelig verdsetter fordelepakken som tilbys og anerkjenner investeringen som selskapet gjør i sin belønningsutgift. Det er da sterk medarbeider kommunikasjon og branding blitt nøkkelen.

Interne kommunikasjonsprogrammer og -verktøy bør være engasjerende, intuitivt og informativt, med visuals og språk som hjelper personalet bedre å forstå fordelene som er tilgjengelige for dem. De bør også ha en kikk og følelse som stemmer overens med selskapets offentlige bilde.

Videre er det viktig å nå medarbeidere via deres foretrukne kommunikasjonskanaler - enten det er e-post, ansikt til ansikt i avdelingsmøter, tekstmeldinger eller online videoguider. HR-profesjonelle bør gjøre regelmessige revisjoner av sine interne kommunikasjonsprogrammer og undersøkelsespersonale for bedre å forstå deres preferanser.

Som med kommunikasjon passer ikke en størrelse til alle for personalpakker. Derfor er det viktig å vurdere demografien til arbeidsstyrken din og hvilke fordeler som kommer til å være den viktigste for dem.

Du vil merke disse pakkene på riktig måte. For eksempel kan en yngre arbeidstaker verdsette mer betalt avgang eller en fleksibel arbeidsplan over pensjonsytelsene etterspurt av eldre ansatte.

Hold øye med nye fordeler trender som velværeprogrammer og fleksible utgifter kontoer. Vurder om disse fordelene kan være riktige for at organisasjonen din skal forbli konkurransedyktig. Akkurat som verdens beste merkevarer utvikler seg med industriendringer, bør det også være fordelerpakker.

Starbucks har for eksempel en arbeidsstyrke med en stor deltidspersonell, men de er fortsatt berettiget til full helseforsikring, aksjekurs og gratis kaffe.

Ansatte som føler at selskapene tilbyr konkurransedyktige fordeler, vil trolig dele den meningen med andre, som selvfølgelig er bra for firmaets merkevare.

Kultur og konsistent melding

Ansatte ønsker å føle seg knyttet til organisasjonen og dens kultur - om de jobber fra selskapets hovedkontor eller på et eksternt sted. Bedrifter som ønsker å styrke sitt merke blant arbeidstakere, må klart kommunisere selskapets verdier, ansattes forventninger, kjernekultur og engasjement.

Et eksempel på et selskap som gjør det bra er Netflix. En PowerPoint-presentasjon utgitt av Netflix CEO Reed Hastings, som har blitt vist mer enn 5 millioner ganger på nettet, skisserer selskapets talenthåndteringsstrategier, som er basert på filosofier som:

… talentansvarlige bør tenke som forretningsmenn og innovatører først, og som HR-folk varer sist. Glem kaste fester og utdele T-skjorter; sørg for at hver medarbeider forstår hva selskapet trenger mest og akkurat hva som menes med høy ytelse. "

Denne strategien ser ut til å fungere godt for selskapet, hvis høypresterende arbeidsstyrke økte abonnentbasen til U. S. Netflix til nesten 29 millioner om året.

En utfordring for mange bedrifter i dag, spesielt multinasjonale organisasjoner, er å skape en samlet global tilnærming til meldinger og kommunikasjon. Arbeidsturen, merkevaren og meldingen må forbli konsistent og bygge global identitet. Dette oppnås gjennom harmoniserte, merkede belønning og kommunikasjonsprogrammer med samme utseende, følelse og struktur på tvers av alle steder.

På den måten, hver gang en ansatt mottar kommunikasjon om retningslinjer, prosedyrer eller bedriftsnyheter, om de får tilgang til denne informasjonen i California eller Canada, eller Storbritannia eller Filippinene, kan de engasjere seg med merkevaren og selskapets nøkkelbudskap.

Teknologi

Teknologien en ansatt bruker på jobb, påvirker hans oppfatning av arbeidsgiverens merkevare. Robust teknologi som er enkel å bruke og engasjerende, indikerer at en organisasjon er nyskapende. Arbeidsplassteknologi som oppfattes som kult og forkant blant dine ansatte, vil bidra til å posisjonere merkevaren som en bransjeleder som investerer i sine ressurser.

En engasjerende smarttelefon og nettbrettvennlig portal som ansatte kan få tilgang til når som helst, hvor som helst, kan bidra til å styrke ansattes interaksjon, deltakelse og engasjement med merkevaren din.

Bruk av skybaserte teknologiløsninger, som er lett integrert, kan også forbedre brukerens brukeropplevelse. De gir medarbeider muligheten til å bevege seg mellom selvbetjeningsapplikasjoner sømløst - uten å merke seg bruken av flere programvareløsninger.

I tillegg, som CMOer bruker markedsautomatisering til å håndtere kundeforhold, kan HR-profesjonelle bruke automatiseringsteknologier til å utvikle positive relasjoner med sine kunder, de ansatte.

Teknologiene kan identifisere oppdateringer for ansattes status som adressendringer, nye jobbtitler eller familieendringer. De kan så automatisk generere personlige meldinger for å gi gratulerer, varsle ansatte til nødvendige handlinger, og hjelpe til med valg av fordeler.

Dette kan alle oppnås ved å bruke konsekvent merkevarebygging og meldinger for å styrke ansattes engasjement med organisasjonen.

HRs rolle i branding vil fortsatt være en viktig. Forskningen har vist at en engasjert, produktiv og inspirert arbeidsstyrke av merkevareambassadører kan ha en positiv innvirkning på merkevaren din, samt enhver markedsføring eller PR-kampanje du setter sammen.

Organisasjoner som nærmer seg branding fra innsiden, utgjør et sterkt grunnlag for suksess.