Ansatt Reprimands Hjelp Medarbeidere Forbedre ytelsen

En ansattes reprimand er en offisiell melding til en ansatt, enten verbalt eller skriftlig, at hans eller hennes ytelse ikke oppfyller forventningene i et eller annet aspekt av hans eller hennes jobb. Ansattes reprimand er gitt etter feil i uformell veiledningstrening for å hjelpe medarbeideren til å forbedre den nødvendige ytelsen.

Når en ansattes reprimand tilbys muntlig, er det vanligvis det første trinnet i progressiv disiplinær handling.

Typisk, hvis medarbeider ikke klarer å forbedre seg i punktene som er angitt i påminnelsen, er det andre trinnet en skriftlig verbal påtale. Dette eskalerer den progressive disiplinære tiltaket til et nytt nivå av bekymring for den ansatte.

Når disiplinærhandlingen skrider frem - men ikke i alle tilfeller - vil medarbeideren oppdage at de neste trinnene innebærer økende antall ubetalte arbeidsdager. Med en ansatt som finner seg mottaker av økende grad av disiplinær handling, håper arbeidsgiveren å se umiddelbar fremgang. Det skjer ikke alltid.

Følgelig må arbeidsgiveren i hvert trinn anføre eller skrive at dagens tiltak kan føre til ytterligere disiplinære tiltak inntil og med mulig opphør.

Dette dekker arbeidsgiveren hvis det på et hvilket som helst tidspunkt i disiplinærprosessen er besluttet at arbeidstaker ikke kan eller vil ikke forbedre ytelsen. Når dette er bestemt, er det ikke noe poeng å fortsette den progressive disiplinen.

Det er tidkrevende og plagsomt for lederen som trenger en ansatt som kan få jobben fullført. Det er smertefullt og arbeidsledig for en ansatt som av en eller annen grunn ikke kan eller vil ikke få jobben gjort. Bare la medarbeinet gå og avslutte alles smerte.

Formålet med arbeidstakernes påtalelse

Formålet med en reprimand er å få en ansattes oppmerksomhet.

Det legger ham eller henne oppmerksom på at manglende forbedring av jobbprestasjonen vil resultere i flere disiplinære tiltak som kan føre til og inkludere oppsigelse fra jobben sin.

De fleste medarbeidere som mottar verbal påtale, krever aldri at arbeidsgiveren skal eskalere disiplinærhandlingsprosessen. De bestemmer seg for å fikse problemet eller forhandle med sin leder for å flytte til en annen jobb eller jobbsøk og avslutte etter å ha funnet en ny mulighet.

Men for den merkelige medarbeider som fortsetter å mislykkes, gir arbeidstakernes reprimand, i tillegg til forbedring av ansattes ytelse, også dokumentasjonen som er nødvendig for at en organisasjon skal kunne skille en medarbeider etter hvert. Hvis en ansattes ytelse ikke forbedres i løpet av en rekke disiplinære tiltak, har arbeidsgiveren juridisk dokumentert trinnene som er tatt for å hjelpe en ansatt til å forbedre og beholde arbeidet.

Arbeidsgiveren har vist de tiltak som er tatt for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre ytelsen. Arbeidsgiveren har også vist at han eller hun gjorde nødvendige tiltak for å hjelpe en ansatt å forbedre seg og at etterfølgende disiplinære tiltak ikke var vilkårlig.

Selv om skritt i disiplinære tiltak, som omfatter en ansettelsesbekjennelse, eller en rekke påminnelser, er forskjellig fra bedrift til selskap, og selv i et selskap, avhengig av arten av manglende ytelse, er reprimandingen en negativ begivenhet.

Trinnene i disiplinære tiltak er dokumentert i arbeidstakerhåndboken og de har en negativ konnotasjon.

En ansatt har unnlatt å utføre på et nivå som arbeidsgiveren avgjør, krever disiplinære tiltak. Således utstedes en ansattes reprimand. I samsvar med retningslinjene som er skissert i arbeidstakerhåndboken, kan en ansattes reprimand være det første, det siste eller det eneste skrittet som kreves før ansettelsesavbrudd, avhengig av alvorlighetsgraden av uregelmessigheten eller utfallet.

Her finner du mer informasjon om hvordan du skriver et brev med påtalebevis.

Eksempler på påtalebrev

• Eksempel på påtalebeskrivelse: Forvaltningsinnskytelse
• Skriftlig påtalemåte: Tilstedeværelse

Også kjent som reprimandbrev, disiplinær handling, progressiv disiplin, reprimand, ansattes disiplinform > Vær oppmerksom på:

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplassrådgivning på denne nettsiden, men hun er ikke advokat. Innholdet på nettstedet skal ikke tolkes som juridisk rådgivning. Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at artiklene ikke kan være endelige på alle for arbeidsplassen din. Når du er i tvil, søk alltid advokat. Informasjonen på dette nettstedet er kun veiledende.