Fire viktige tips om ansattes treningsoverføring

Resultat, måling, avkastning på investeringen, testing, atferdsendring, ytelsesforbedring, forventninger, ansvarlighet og læring som er brukt på jobben, er dette århundrets utdanningsspråk, arbeidstrening og prestasjonsutvikling.

Suksessfulle ytelsesteknologer, ledere, konsulenter og opplæringsprofessorer gir sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen.

Hvis ikke, hvorfor gi opplæring i det hele tatt?

I mine tidligere artikler ga jeg konkrete forslag til trening overføring til arbeidsplassen. Disse forslagene fokuserte på handlinger og beste praksiser som bør finne sted før og under opplæringen av medarbeiderne for å fremme overføringen av læring til jobben.

Like viktig å trene overføring er aktiviteter som starter under og oppstår etter ansattes treningsøkt . Du kan bidra til å skape et miljø som fremmer hver ansattes evne til å assimilere læring og søke ansattstrening på jobben. Bare følg disse fire retningslinjene. Du kan hjelpe ansatte å søke opplæring på jobben.

Ditt andre oppdrag er å fortsette å vurdere effektiviteten av medarbeideropplæringen over tid. Bestem om elevene føler seg i stand til å bruke trening på jobben. Snakk om bestemte atferdsendringer, måter å bruke treningen på, og ulike tilnærminger for å prøve som et resultat av treningen.

Del evalueringsdata fra arbeidstrenings treningsøkt, og vurder hvordan du kan forbedre treningsøkten. For denne langsiktige evalueringen vil du bruke et skriftlig verktøy samt pågående diskusjon.

Du vil ønske å møtes med trainee og veileder flere ganger i løpet av de tre til seks månedene som følger etter ansattes opplæring.

Fire opplæringsoverføringstips

• Møt sammen med hver trainee, deres veileder og eventuelt deres medarbeidere, etter å ha gjennomført treningsøkten.

  Formålet med møtet er å vurdere vanskeleggene som treningsdeltakeren vil oppleve ved å utføre opplæringen på jobben. Du vil hjelpe veilederen, spesielt hvis hun ikke deltok i opplæringen, forstå resultatene hun kan forvente fra arbeidstreningstrening.
  Du vil også hjelpe deltakerne til å diskutere endringer i arbeidsmiljøet som muliggjør treningsprogram. Fordi du også møtte veileder før treningen, er dette en del av en pågående diskusjon.

• Påminn veilederen, spesielt, eller kollega at en av de mektigste metodene for å hjelpe andre med å trene på arbeidsplassen, er å fungere som en rollemodell ved hjelp av trening eller ferdigheter.

  Medarbeiderne kan gi forslag, når det blir bedt om det, om å ansette medarbeiderutdanningen.Veilederen forventes å bistå med søknad om ansattes opplæring. Dette forutsetter at veileder er enten dyktig i treningsinnholdet eller deltok i arbeidstreningstrening. En annen kraftig tilnærming til opplæringsapplikasjon innebærer en hel arbeidsgruppe, inkludert veileder, læring og deretter praktisere medarbeiderinnholdet sammen.
  I et mellomstort produksjonsfirma deltok en gruppe ledere, veiledere og kvalitetsprofessorer på samme tilpassede ansattes treningsøkter i flere timer i uken. En sentral komponent i hver enkelt opplæringsøkt var en forenklet diskusjon om anvendelsen av konseptene som ble oppnådd i forrige uke.

• Oppfølging med praktikantene og deres veileder om fremdrift på mål og handlingsplaner de utviklet under arbeidstreningstrening.

  I en effektiv medarbeidsøkt diskuterer gruppen hvordan man skal påføre treningen tilbake på jobben. De snakker også om hvordan man skal overvinne de typiske veisperrene de sannsynligvis vil støte på når de prøver å søke ansattstrening. Overbevisende bevis støtter disse som legitime og effektive metoder for trening overføring. Ifølge Marguerite Foxon, som for tiden er hovedrollteknolog for Motorola, i Australian Journal of Educational Technology :

  "Det er flere overføringsstrategier som er skissert i litteraturen som kan innarbeides i kurs, og forskning har gitt noen oppmuntrende resultater.

  "Spesielt når elevene får målinnstilling og selvstyringsinstruksjon som en del av et kurs, viser de et betydelig høyere overføringsnivå (f.eks. Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a; 1990b).

  "Slike strategier øker sannsynligheten for overføring fordi de anerkjenner virkningen av organisatoriske systemfaktorer samtidig som de hjelper den enkelte til å fokusere på potensielle applikasjoner og å" lage planer "for å bruke opplæringen.

  " Begge designere av instruksjon samt de som leverer det har ansvar for å ta opp overføringsproblemet - for å hjelpe elevene til å tenke gjennom hvordan man integrerer ferdighetene i jobbene sine og planlegger hva som vil lette eller hindre overføringen. Det er ikke lenger godt nok til å overlate det til den enkelte elev - om det noen gang var. "

• Hjelpe å lette et partnerskap mellom veileder og den enkelte som deltok i opplæring.

  De må møte regelmessig slik at læreren kan dele hans søknadsplan og fremgang med veileder. Dette partnerskapet består også av ros, positiv forsterkning og belønning for læring og ansetting av arbeidstrening.

  Dette partnerskapet sikrer at mislykkede forsøk på å søke ny læring betraktes som læringsmuligheter i stedet for mislykkes. Aldri "straffe" en person for å forsøke å utøve en ny oppførsel eller tilnærming. Hvis organisasjonen nærmer seg prestasjonsvurderinger på tradisjonell måte, kan systemet eller instrumentet ikke karakterisere ham eller henne for å praktisere en ny ferdighet.

Finn ni flere tips for treningsoverføring etter treningsøkten.

Flere tips for effektiv treningsoverføring til arbeidsplassen

• 4 tips for å utføre opplærings- og utviklingsarbeid (før)
• 6 tips for å gjøre treningsarbeid før treningen
• Opplæring kan gjøre forskjell (under) < 6 Flere tips for å utføre opplærings- og utviklingsarbeid (under)
• Alle vinner: 4 Tips for overføring av arbeidstaker (etter)
• 9 Flere tips for opplæringsoverføring eksempel)