Hvordan er et lønnsomfang bestemt og hvordan virker det?

Lønnsomfang er lønnsomfanget fastsatt av arbeidsgivere for å betale til ansatte som utfører en bestemt jobb eller funksjon. Lønnsomfanget har generelt en minimumslønn, en maksimal lønnsats og en rekke mellomrom muligheter for lønnsøkninger for ansatte.

Lønnsomfanget bestemmes av markedsbetalingsrenter, etablert gjennom markedslønninger, for personer som gjør lignende arbeid i lignende bransjer i samme region i landet.

Betalingsrenter og lønnsområder er også opprettet av individuelle arbeidsgivere og anerkjenner utdanningsnivået, kunnskap, ferdigheter og erfaring som trengs for å utføre hver jobb. Lønnsområdet viser sammenhenger mellom jobbene som benyttes av en arbeidsgiver.

Lønnsomfanget bør gjenspeile arbeidsgiverbehov som overlapping i lønnsområder som vil tillate karriereutvikling og lønnsøkninger uten forfremmelse på hvert nivå og andelen økning organisasjonen vil tilby en ansatt for en kampanje.

Lønnsområdet for ledende stillinger er normalt den største; Lønnsområdet for lavere nivåstillinger er normalt det smaleste. Mer fleksibilitet eksisterer for ledende ledere.

Mange selskaper deltar i lønnsundersøkelser for å skape en pålitelig ressurs for lønnsforskning. Flere og flere lønnforskning skjer online ved hjelp av lønnkalkulatorer.

Lønnsomfanget påvirkes også av flere demografiske og markedsfaktorer.

Antall personer tilgjengelig for å utføre en bestemt jobb i arbeidsgiverens region, konkurranse for ansatte med nødvendig kompetanse og utdanning, og tilgjengeligheten av arbeidsplasser, generelt hjelper arbeidsgivere, fastsetter lønnsområdet for en bestemt jobb.

I større organisasjoner er det etablert en hel lønn eller lønnsstruktur for å klassifisere arbeidsplasser, forholdet mellom en jobb og en annen, og lønn eller lønnsområder som rettferdig kompenserer de enkeltpersoner som utfører jobbene.

Men bunnlinjen er at du vil opprette lønnsområder som motiverer dine ansatte til å bidra, og som hjelper deg med å tiltrekke og beholde de mest overlegen ansatte.

Hvordan tilby en lønn som motiverer ansatte

Informasjon på nettet gjør det enklere for lønnsområder å undersøke lønnsomhet enn det som har vært lønnsom, men også vanskeligere. Lønnsrollen i å hjelpe deg med å skape en motivert, medarbeidende arbeidsstyrke er uvurderlig.

Disse tipsene vil hjelpe deg med å løse problemer med lønn og lønn på en måte som bidrar til medarbeider motivasjon i organisasjonen.

Bestem lønnsfilosofi

Bestem organisasjonens lønnsfilosofi. Tror du på å øke nivået på grunnlønn i organisasjonen din, eller setter du pris på fleksibiliteten til variabel lønn?

Et voksende, entreprenørskap, med variabelt salg og inntekt, kan være bedre å kontrollere nivået på grunnlønn. Når tider er gode, kan selskapet knytte bonusdollar til mål oppnådd. I magre tider, når penger er begrenset, er selskapet ikke forpliktet til høyt grunnlønn.

Et langsiktig selskap, med relativt stabilt salg og inntjening, kan legge mer penger i grunnlønn.

Finn sammenligningsfaktorer for lønn

Mens jeg tror at alle organisasjoner kan dra nytte av bransjens sammenligningsstudier, hvis de blir utført av anerkjente organisasjoner, er det største spørsmålet om du er konkurransedyktig innen ditt lokale marked for de fleste av dine stillinger.

Undersøk lønnsområdet for lignende stillinger og stillingsbeskrivelser. Stillingsbeskrivelsen er spesielt viktig for sammenligninger, men vanligvis vanskeligere å finne for sammenligning.

Bestem om du er konkurransedyktig med lignende stillinger med organisasjoner av samme størrelse, salg og markeder. Hvis du finner selskaper i samme bransje, spesielt i ditt område eller region, er det en annen god sammenligningskilde.

Hvilke mål må lønn hjelpe deg med å oppnå? Betalingen må forholde seg til gjennomføring av mål, bedriftens oppdrag og visjon. Ethvert system som gir en ansatt den gjennomsnittlige økningen for sin bransje eller lengden på tjenesten (vanligvis 1-4 prosent) er kontraproduktiv til målprestasjon. Selv en over gjennomsnittlig økning som skiller en personell fra en annen kan demotivere.

En leder på en GM-plante tilbød sin stjernepersonell person en 7 prosent økning fordi hun hadde oppnådd alle sine mål, og han sa at hun gikk på vann.

motivere? Det burde vært, men det var ikke da personellene kjente andre i organisasjonen, fikk 10 prosent økninger og mer. Det demotivated henne.

I tillegg må betalingssystemet hjelpe deg med å skape arbeidskulturen du ønsker. Å betale et individ for enslige prestasjoner alene, vil ikke hjelpe deg med å utvikle lagmiljøet du vil ha.

Derfor må du nøye definere arbeidskulturen du vil opprette og sikte på de beste lønnsøkningene dine på de som bidrar til suksessen til den kulturen. Hvis du vil at organisasjonen skal endres, definer endringen og betal de ansatte i samsvar med deres støtte til og bidrag til endringen.

Endelig må din lønnsstrategi stemme overens med dine menneskelige ressurser og strategier. Hvis HR-funksjonen er ansvarlig for å utvikle en høyt kvalifisert, fremragende arbeidsstyrke, må du betale over industrien eller regionale gjennomsnitt for å tiltrekke seg de ansatte du søker.

Betaling mindre enn sammenlignbare bedrifter vil gi deg middelmådige ansatte og unnlater å oppfylle ditt ønske om å skape en fremragende arbeidsstyrke. Hvis HR-strategien derimot er å få billig arbeidskraft i døren raskt, med liten hensyn til omsetning, kan du betale folk mindre lønn.

Vurder konkurranse- og arbeidsmarkedet

USA har opplevd en periode med høy arbeidsledighet tidligere.Mange dyktige personer var tilgjengelige på grunn av tap av jobben, den økonomiske nedgangen, nedgangen til mange dot-com-selskaper og andre grunner. For tiden er imidlertid den økonomiske realiteten at du må ansette gode mennesker for mer penger enn tidligere.

Denne økonomiske virkeligheten er i stadig forandring, og det påvirker de økonomiske realiteter lønnene for arbeidsgivere og ansatte. I de kommende årene er krigen for talent, som forventes å skje som arbeidsgivere, konkurrere om færre mennesker med høyt trengte ferdigheter, behovet for et rettferdig markedsdrevet lønnsområde er gitt.

Men hvis du overbetaler eller underbetaler en ansatt, vil den etter hvert komme tilbake for å spenne deg. Overpay og du risikerer å kaste lønnsområdet utenfor kilter, økonomisk uholdbart og urettferdig mot langsiktige ansatte.

Hvis du prøver å underpay, selv om en ansatt aksepterer en jobb, kan hun aldri føle seg verdsatt av organisasjonen din hvis hennes lønn er ute av tråd med hennes erfaring og bidrag. Hun kan aldri virkelig stoppe jobbsøkingen, bruke firmaet som hvilested til det riktige tilbudet kommer.

Du vil også vurdere prosentandeler av lønnsøkning i lignende jobber i ditt lokale område. Spør deg selv om dette er en ansatt du virkelig vil beholde? Hvis så er tilfelle, betal arbeidstakeren en lønn som gjør deg til hennes arbeidsgiver av valg.

Opprett lønnssammensetninger innenfor din organisasjon

Folk snakker alltid om lønn og betalingsproblemer. Uansett at du ber dem om ikke å diskutere lønn og andre personellspørsmål på jobben, gjør de det, og de har rett til å gjøre det. Dermed er gruppering av lignende stillinger med tilsvarende ansvar og autoritet i betalingsområder vanligvis fornuftig og vil bære kontrollen til dine ansatte.

Ingenting påvirker medarbeiderens moral så mye som enkeltpersoner som føler at de er underbetalt i forhold til andre basert på deres bidrag og andre lignende jobber.

Gjenkjenne fordelerpakken din Rolle i lønntilfredshet

En organisasjon som tilbyr bedre enn gjennomsnittlige fordeler, kan betale mindre lønn og fortsatt ha motiverte, medarbeidere. Hvis helseplanavgiftene dine går opp og du fortsetter å betale kostnadene, er dette det samme som lønn i dine lommers lommer.

Utvalget av fordeler du tilbyr, og kostnadene for arbeidsgiveren, er en viktig del av enhver lønnsmessig tilnærming. De største feilorganisasjonene gjør det manglende å kommunisere verdien av fordelene som tilbys.

Bestem bonusfilosofi og potensial

Du kan betale en bonus som bestemmes individuelt basert på verdien av de oppnådde målene og personen til organisasjonen. Du kan gi alle ansatte samme bonus, basert på gruppemål, over hele linjen.

Du kan også bruke profittdeling hvor en del av selskapets fortjeneste utbetales likt til hver person som var ansatt i tidsperioden.

Måter å adressere bonuser, som en del av ditt totale betalingssystem, er begrenset bare av fantasien din. De anbefalte bonusstrukturen er rettferdig, konsistent, forståelig, kommunikert foran, og knyttet til målbare oppnåelige mål.

Jo bedre det delte bildet av hva som utgjør kvalifisering av en bonus, av organisasjonen og arbeidstakeren, desto mer sannsynlig vil bonusen resultere i medarbeider motivasjon og suksess.

Kommuniser din lønnsfilosofi og tilnærming

I mange organisasjoner, hvem som får hva og hvorfor, er en årsak til bedrøvelse, sladder, demotivasjon og ulykke. Jo mer gjennomsiktig du gjør din lønn og lønnsfilosofi og -bestemmelser, jo mer sannsynlig er du å oppnå positiv ansattes moral og motivasjon.

Ikke hold lønnsfilosofien din hemmelig. Ja, individuell kompensasjon er konfidensiell, men metodene for å bestemme lønn skal være klare og forståelige for ansatte.

Konklusjon

Hvis du tar disse tipsene til hjerte og bruker dem i organisasjonen, øker du sannsynligheten for at du har lykkelige og motiverte ansatte. Alternativet er å bruke lønnsystemet og lønnsområdet for å skape ulykkelige, grumblende, ulykkelige mennesker.

Hvilken gruppe tror du vil gjøre en bedre jobb med å betjene dine kunder? Øke lønnsomheten din? Gjør deg arbeidsgiver av valg? Øker din positive synlighet i samfunnet ditt? Er det noen spørsmål i ditt sinn?