Lære om kostnadene for høytidsansatte Omsetning

Medarbeideromsetning er vanligvis uttrykt som et forhold, antall ansatte som har forlatt divisjonen med totalt antall ansatte. Hvis et selskap har 100 ansatte og to av dem forlater, er omsetningsrenten to dividerte med 100 eller to prosent. Det er en ganske lav omsetningsrate. Hvis en bedrift med fem mister to ansatte, er det en omsetning på 40 prosent (2/5), og det er en ganske høy omsetningsrate.

Ansatteomsetningsrenter beregnes vanligvis for et selskap på årsbasis, så det vil være antall ansatte som har gått i løpet av året fordelt på det totale antall ansatte i begynnelsen av året .

Du kan også beregne omsetningsraten for en mindre enhet av selskapet på samme måte. Hvis to regnskapsførere igjen fra en stab på 8, vil den regnskapsmessige omsetningen være 25%. Hvis 3 selgere dro ut av et lag på 15, ville salgsomsetningen være 20%. Og dersom disse to avdelingene var hele selskapet, vil selskapets omsetningsrate være fem igjen dividert med 23 totalt ansatte eller omtrent 22%.

Omsetningskostnad for ansatte

Omsetningskostnadene til ansatte er vanligvis definert som kostnaden for å ansette en erstattet ansatt og trene den utskiftningen. Treningskostnadene er ofte bare de som skal få den nye medarbeiderne produktive, men de bør inkludere alle kostnadene ved å få den nye medarbeider til samme nivå av produktivitet som den ansatte som forlot.

Disse kostnadene inkluderer både direkte kostnader som gebyret betalt til en rekrutterer for å finne kandidater for deg, samt indirekte kostnader som virksomheten du mistet fordi du ikke hadde kapasitet til å håndtere alt mens du var kortpersonal.

Generelt, jo høyere din omsetningsrate, desto høyere blir både dine direkte og indirekte kostnader.

Og ettersom omsetningshastigheten øker, øker kostnadene raskere.

Ansattekostnader

Det er direkte og indirekte kostnader forbundet med å ansette en erstatning for en ansatt som har forlatt. Hvis flere ansatte har gått, kan det være noen små besparelser i visse kategorier fra stordriftsfordeler, men det er en liten del av den totale kostnaden. Anskaffelseskost inkluderer:

• Rekrutteringskostnader
  • Avgifter betalt til eksterne rekrutterere
  • Reklameutgifter hvis du må legge inn en annonse for en bestemt stilling eller til og med for bedriften selv når du rekrutterer for flere stillinger
• Intervjukostnader < Reisekostnader til kandidater for å besøke selskapet for intervjuer
  • Reisekostnader for dine ansatte for å gå til en rekrutteringsferdighet til kildekandidater
  • Tid for HR-ansatte og ansette avdelingspersonale til intervju kandidater > Post intervju kostnader
  • Tid for å sjekke referanser og legitimasjon fra kandidater som passerer undersøkelsene
• Prøving på forhåndsansatte ferdigheter du kanskje trenger eller vil administrere
  • Forhåndsinnsetting screening for narkotika etc.
  • Sysselsettingskostnader
  • Signeringsbonuser, hvis betalt
• Flyttingskostnader for den potensielle medarbeideren og deres familie
  • Opplæringskostnader
  • Opplæringskostnader inkluderer både direkte og indirekte kostnader, akkurat som å ansette kostnader. Etter at du har pådratt alle leiekostnadene som er omtalt ovenfor, har du tilleggskostnader for å få den nye ansatte opplært.

Selv når du ansetter høyt kvalifiserte, svært erfarne nye medarbeidere, er det alltid treningskostnader. Hvis ikke annet, må de trent på måten din bedrift gjør ting på. Og disse opplæringsutgiftene fortsetter å legge til før arbeidstaker er opplært til samme nivå av produktivitet som den tidligere ansatte de erstattet.

Opplæringskostnader inkluderer:

Tid for folk å trene dem. Dette vil inkludere trening dem i selskapets praksis, samt oppgaver av deres individuelle jobb.

Opplæringsmateriell. Disse må være forberedt eller, hvis de eksisterer, gjennomgått og oppdatert

• Benefit-registrering. HR må forklare fordelene til de nye medarbeiderne og gi dem innmeldingsskjemaene for å fylle ut eller hjelpe dem å fylle ut dem.
• Overnattingskostnader. Disse inkluderer spesielle utstyr eller forsyninger som den enkelte kan trenge, enten fra en personlig preferanse (som en bestemt type stol) eller for å imøtekomme spesielle fysiske eller mentale behov.
• Administrativ behandling. I tillegg til tiden for HR å behandle den nye medarbeideren, må Regnskapet få dem til lønnslisten. IT trenger å utstede datautstyr og få dem inn i e-postsystemet, sette opp brukernavn og passord mv.
• Mulighetskostnader
• Mulighetskostnader er kostnadene ved muligheter du ikke kunne dra nytte av - kostnaden for Virksomheten mistet fordi du ikke hadde folks ressurser til å gjøre alt arbeidet mens du var shorthanded. Dette kan bety at innkommende anrop ikke ble besvart før den som ringte opp, salgssamtaler ikke ble plassert for potensielle kunder, eller messesignaler ble kansellert fordi ingen var tilgjengelig. Disse kostnadene kan være vanskelig å måle, men de er ekte.

Moralkostnader

Og til slutt, overser ikke kostnadene for redusert moral fra andre arbeidstakere som må dekke arbeidsbelastningen til den ansatte som er igjen fra den tid ansatte begynner å bremse fordi de vet at de drar til det tidspunktet erstatning er ansatt, trent, og opp til hastighet.

Bunnlinje

Det er høy kostnad for ansatteomsetning. Jo høyere ansattomsetningen er, desto høyere koster det. Smarte bedrifter jobber hardt med å måle medarbeider tilfredshet og handler for å minimere omsetningen. Det er billigere å holde dagens ansatte motiverte og produktive enn det er å finne, leie og trene nye.