Tips for en bedre nyansatt orientering

Din nye medarbeiderorientering er en opplevelse for deg, eller for å få en ny medarbeider. I beste fall styrker prosessen med ny ansattes orientering den nye medarbeiderens forhold til organisasjonen. Det brenner sin entusiasme og styrer deres skritt inn i et langsiktig, positivt forhold til deg.

Gjør dårlig, din nye medarbeiderorientering vil la de nye medarbeiderne lure på hvorfor de på jorden gikk gjennom døren din.

Bilde dette scenariet, som spiller ut hver dag i organisasjoner. Ditt firmas nye medarbeiderorienteringsprogram har glatt, forhåndsutskrevet utdeling. Programmets kunnskapsrike, vennlige presentatør bruker gode bilder som overhead transparenter og et hvitt merkebrett. Deltakere får en guidet tur på anlegget.

Håndboken for hundre sider er trygt gjemt under armene sine. Men den gjennomsnittlige medarbeider føler seg forvirret, overveldet og langt fra velkommen. Ikke din intensjon i det hele tatt! Hva mangler? Hvordan kan du ta programmet fra bare å orientere til å integrere din nye leie?

Husk at de er menneskelige

Mange nye ansettelser stiller spørsmål om deres beslutning om å endre selskapene innen utgangen av deres første dag. Deres bekymringer er drevet av feil som selskapene ofte gjør under det første dags nye ansattes orienteringsprogram. Disse vanlige feilene inkluderer:

• Overveldende den nye leien med fakta, figurer, navn og ansikter pakket inn i en åtte-timers dag;
• Viser kjedelig orienteringsvideoer;
• Å gi lange foredrag på forsiden; og
• Unnlater å forberede seg på den nye leien ved å gi passende utstyr og tilstrekkelige oppdrag.
• Før du fullstendig fornyer din nåværende nye ansattes orienteringsprosess, spør deg selv følgende spørsmål: "Hva ønsker vi å oppnå under ny ansattes orientering? Hvilket førsteinntrykk vil vi gjøre?"

Et selskaps positive førsteinntrykk kan sementere avtalen for en nyinnskrevet ansatt. De positive slagene kan også øke integrasjonen og produktiviteten. Forskning viser at gode orienteringsprogrammer kan forbedre ansattes oppbevaring med 25%.

Den ideelle orienteringen

Dr. John Sullivan, leder av Human Resource Management Program ved San Francisco State University, konkluderer med at flere elementer bidrar til et World Class-program for nyansatt orientering. Den beste nye medarbeiderorienteringen:

• Måler mål og møter dem,
• Gjør den første dagen en feiring,
• Involver familie og kolleger,
• Gjør nye hager produktive den første dagen,
• Er ikke kjedelig, rushed eller ineffektiv, og
• Bruker tilbakemelding for kontinuerlig forbedring.

Gjør ansatte si under NEO: Jeg er velkommen, derfor tilhører jeg

De fleste organisasjoner er gode på å feire avreise til en elsket kollega.Hvorfor er vi ofte så forferdelige når vi ønsker en ny medarbeider velkommen? Tenk på å arrangere en fest for å hilse på den nye medarbeideren. Fester produserer entusiasme. Har du opplevd å starte en ny jobb bare for å få kolleger og veileder å ignorere deg i løpet av den første uken?

I så fall forstår du effektiviteten til selv en liten entusiasme. Noen enkle feiringsmetoder kan inkludere et velkomstbrev signert av konsernsjefen, en firmat-skjorte signert av alle avdelingsmedlemmer, og en kake med stearinlys på ansattes første dag.

Involver familier i feiringen. Planlegg en velkommen lunsj eller middag for ektefeller og familier under ansattes første måned.

Gammeldagse velkomstvogner ble en gang brukt til å levere godbiter til nye medlemmer av et samfunn. Du kan etablere din egen velkomstvogn . Freebies som hjelper den nye leien i jobben sin, vil styrke troen på at selskapets ansatte er glad han er der og vil at han skal lykkes.

Som et eksempel er et kart som viser nærliggende spisesteder nyttig og verdsatt. (En invitasjon til lunsj fra kollegaer hver dag under ansattes første uke er enda mer innbydende.) Gå et skritt videre enn å gi et kart over anlegget og parkeringsplassen. Gi den nye personen et bilde av seg selv på parkeringsplassen foran firmaet. Visuals har stor innvirkning.

Forbered deg på Øyeblikkelig Produktivitet

Arbeidsgivere overser ofte det mest grunnleggende spørsmålet om den nye rekrutteringen.

Han vil vite hvordan hans arbeid påvirker avdelingen hans, og til slutt, selskapet. Din nye medarbeiderorientering bør inneholde en oversikt over hver avdelingens funksjon. Ta med informasjon om hva som spesifikt går inn i hver avdeling (innganger) og hva som kommer ut (produkter).

Gi eksempler på hvordan disse funksjonene er knyttet til ansattes jobb. Tilbring litt tid under den nye ansattes orientering slik at hver person kan undersøke hvordan hans nye jobb og sitt ansvar passer. Diskutere forventede bidrag og hvordan de skal hjelpe selskapet. Sørg for å påpeke hvordan nye ansatte kan tilby tilbakemelding for å gjøre forbedringer.

Undersøk ditt nye ansattes orienteringsprogram fra de nye medarbeidernes perspektiv. Forvent deres bekymringer, så vel som deres spørsmål. Gi en ordliste av firmaets akronymer, buzzwords og FAQ, slik at de ikke trenger å stille de mest grunnleggende spørsmålene.

Fordel et hjelpekort som inneholder navnene og e-postadressene til personer som er forhåndsdefinert for spørsmål. Du vil kanskje også tildele en avdelings mentor for å hjelpe med spørsmål og den nye ansattes orienteringsprosessen i ansattes første måned.

Administrer integrasjonen

Ideelt sett vil den nye ansattes nærmeste leder delta i en del av den nye ansattes orientering. En morsom måte å innlemme veilederen på, er i stil med det gamle Newlywed Game. Veilederen må gjette hvordan han mener at den nye medarbeideren svarer på spørsmål. Hvis svarene samsvarer, blir poeng tildelt for premier.

For en effektiv ny ansattes orienteringsprosess, forventer mange bedrifter at veilederen skal gi avdelings- og arbeidsspesifikk orientering. Personaleavdelingen håndterer oversikten over selskapet, håndbøkene, fordelene og annen grunnleggende informasjon. Men da tar veileder over.

Den første dagen skal en ny medarbeider møtes med sin nye veileder. Møtet skal inneholde en plan for spesifikk opplæring. Både veileder og den nye medarbeider oppfordres til å dele sine forventninger til jobben, inkludert frykt eller reservasjoner hver kan ha. Lederen holder møtet positivt og avbryter med den nye leien som startet på en meningsfull oppgave.

Unngå feilen ved å la den nye medarbeider sitte i tomgang. (I noen organisasjoner hjelper Human Resources-gruppen med utformingen av en sjekkliste som hjelper veiledere til å gi en grundig orientering.)

Evaluere suksessen til den nye medarbeideretningen

Gode treningsprogrammer spør etter deltakerevalueringer. På slutten av din nye medarbeiderorientering, gi en kort, fem-spørreskjema med fokus på presentasjonen.

Følg opp med en undersøkelse som fokuserer på innhold om ti dager eller så. Oppfordre tilbakemelding om hvilken informasjon den nye medarbeider ville ha likt å ha mottatt i løpet av det nye ansattes orienteringsprogram. Finn ut hvilken informasjon som var overbelastet eller unødvendig. Ta med forslagene for å forbedre ditt nye ansattes orienteringsprogram.

Første inntrykk av organisasjonen, både bra og dårlig, blir gjort første dag. Bestem målene for ditt nye ansattes orienteringsprogram. Møt disse målene ærlig og positivt. Vellykket integrasjon vil skje bare hvis din nye medarbeider bestemmer at han har gjort en klok beslutning om å bli med i organisasjonen. Din effektive nye medarbeiderorientering kan bidra til å gjøre eller ødelegge beslutningen.

Den beste orienteringen jeg noensinne har kjent ble satt på Edgewood Tool and Manufacturing. Hver leder som ansatt en ny ansatt var pålagt å skrive en 120-dagers orientering for den nye medarbeider. Det involvert en handling om dagen.

Handlinger inkluderte å møte Quality Director, ringe på en kunde og ha lunsj med konsernsjef. Du kan satse på at ny ansatt ble grundig velkommen og integrert i organisasjonen etter 120 forskjellige orienteringshendelser.