Hvorfor du bør bruke en sysselsetting selvvaluering

Vil du oppmuntre til mer deltakelse i ytelsesevaluering og karriereplanlegging fra dine ansatte? Medarbeiderens egenevaluering er en av de beste metodene for å engasjere ansatte i prosessen med å se på ytelse og sette både jobb og karriere mål.

Medarbeiderens selvvaluering sørger for at medarbeiderne forbereder ettertanke for deres prestasjonsutviklingsplanlegging eller evalueringsmøte med sin leder.

Det gir en nyttig mulighet for de ansatte å seriøst vurdere deres nivå av ytelse og bidrag.

Dette er spesielt viktig når du vil oppfordre dine ansatte til å sette strekkmål. Selvrefleksjon på mulighetene kan forbedre deres evne til å sikte videre, høyere og smartere. Det er ikke det samme som lederen forventer mer fra dem. Det er langt bedre for ytelse når det er medarbeider som øker forventningene.

En sysselsettingstilsyn er et karrierefremmende verktøy

Medarbeiderens selvutredning oppfordrer ansatte til å tenke på og planlegge for deres fremtid med organisasjonen. De kan målrette sin neste mulighet, mulige kampanjer, forskjellige jobber de vil prøve, og kryss-trening de ønsker å skaffe seg. Selvutvelgelsen er også en mulighet for ansatte å tenke på sine karrierer, enten hos firmaet eller med en annen arbeidsgiver.

Bruker din bedrift et tradisjonelt ytelsesvurderingssystem? Eller forfølger din bedrift en fremtidsrettet prestasjonsledelsesprosess?

Uansett hvilken metode bedriften din bruker for å oppmuntre utviklingen av ansattes ytelse, bør du vurdere å gjøre en ansatt selvvaluering en integrert del i prosessen.

Dine ansatte vil sette pris på muligheten for innspill, og lederne dine vil få ytterligere innsikt i hva som motiverer og spenner medarbeiderne.

Hvorfor bruke en ansattes selvvurdering?

I en egenvaluering reagerer en ansatt på en rekke spørsmål som hjelper medarbeideren til å evaluere sin prestasjon i evalueringsperioden. Dette veileder medarbeideren gjennom en tankeprosess som gjør at han / hun kan fokusere på de mange aspektene og nyanser av ytelse.

Ansatte blir bedt om å tenke på alle komponentene av ytelse, fra stillingsbeskrivelsen til målene som er oppnådd, og å inkludere profesjonell utvikling i blandingen. Denne strukturerte tilnærmingen til resultatstyring og planlegging hjelper medarbeiderne til å se på nåværende og ønsket nivå av bidrag.

Denne selvutvärderingen åpner samtalen mellom en ansatt og lederen under prestasjonsevalueringsmøtet. Handlingen med selvutvelgelse og samtidig introspeksjon fører til at en ansatt vurderer mål, vurderer fremdrift og gjennomtenkt vurdere områder for jobb og karrierevekst.

Formål med ytelsesvurdering

Hovedformålet med en prestasjonsevaluering er å oppmuntre til kommunikasjon om jobbprestasjon mellom lederen og hans eller hennes rapporterende medarbeiderne.

I tillegg er ytelsesevalueringsmøtet et ideelt tidspunkt for å diskutere:

• kvaliteten og kvantiteten av arbeidet du oppnådde i evalueringsperioden,
• dine forretningsmål for kvartalet eller evalueringsperioden, > Dine mål for forbedring og forbedring av ytelsen, og
• de neste trinnene for din personlige og forretningsutvikling i jobb og karriere.
• Anbefalt tilnærming til medarbeiderutredning

Bruk disse selvevalueringsspørsmålene for å forberede deg til din prestasjonsvurdering og evalueringsmøte med din leder. Å gjøre denne selvvalueringen vil sikre at du:

tilbringer tid med omtanke og vurdering av jobbprestasjonen din siden din siste prestasjonsevaluering eller prestasjonsutviklingsplanlegging,

• Tenk på arbeid, karriere og personlig utvikling fremover siden din siste ytelse evaluering,
• tenk på arbeid, karriere og personlige utviklingsmål du vil oppnå i løpet av denne evalueringsperioden,
• fastslå områder der du vil forbedre din prestasjonsbrukere og tilbakemeldinger fra lederen om evalueringen tidsperiode som input,
• avgjøre om det er komponenter i jobben som kan passe bedre andre steder i organisasjonen,
• bestem deg om du bruker tid på oppgaver som hindrer deg i å bidra med utgangene som organisasjonen mest trenger fra du,
• juster jobben din for å bedre reflektere hva du gjør,
• forberede deg på å be om lederens meninger om hvordan du utfører og whe Der har han eller hun spesielle utfall fra deg som du ikke produserer, og
• forbereder seg på samspillet med din leder for å bidra til at prestasjonsevalueringen møter en samtale, ikke bare dømmekontroll av lederen din.
• Bruk disse anbefalte selvevalueringsspørsmålene til å forsiktig forberede deg på utviklingssamtalen.

Følg din gjennomtenkte forberedelse, send kopi av din egenvaluering til din leder og Human Resources-avdelingen før din utviklings- og evalueringsmøte.