Når du går til HR, Hvilken konfidensialitet Er HR Owe You?

Vil du vite hva konfidensialitet egentlig betyr i HR?

Menneskelige utøvere på Internett mottar ofte e-post fra ansatte som sier, "Jeg hadde et problem, så jeg dro til HR. Jeg fortalte HR, og de fortalte sjefen min, og nå er sjefen min gal på meg. Er ikke HR kreves for å holde alt konfidensielt? "

Det er lett å se hvordan folk kan tenke det. HR behandler mye informasjon som skal være konfidensiell. For eksempel håndterer de helseforsikring (selv om de ikke er underlagt HIPAA-forskrifter

En arbeidsgiver ville brann enhver HR-person som delte informasjon om noen av disse emnene uten autorisasjon og en god grunn. Men hva med andre ting?

Noen ting HR må handle på, og det betyr at de ikke kan holde informasjonen din konfidensiell. Støt? Vel, her er noen av de tingene HR må handle på

Seksuell overgrep

Hvis du sender inn en klage som sier at sjefen din, kollega eller til og med en leverandør seksuelt trakassert deg, HR-avdelingen må handle. Lovlig, hvis de ignorerer kravet ditt, gjør de selskapet ansvarlig for handlingene. Dette er sant selv om du sier, "Jeg vil ikke at du skal gjøre noe, jeg vil bare at du skal være oppmerksom." Lovlig må HR være opptatt.

Hvor mange involverer, avhenger av hvilken type krav de har Hvis du for eksempel har krav på at Jim ser porno på datamaskinen, og det gjør at du føler deg ubehagelig, kan HR-personen hente telefonen, ringe IT-avdelingen og be dem om å se på Jims datalogi. >

Om et par minutter kan HR knuse Jim, og ingen vil til og med måtte vite at du klaget i første omgang.

Men hva om din klage er at Jim HR skal undersøke det, og det vil innebære å snakke med folk. De vil snakke med Jim. De vil snakke med andre potensielle vitner, og etter at de har samlet informasjonen, vil de ta en avgjørelse. > Mange mener at et krav er nok til å få HR til å straffe personen, men det er ikke. Selskapet bør alltid gjennomføre en grundig etterforskning og d opprettholde en nøytral stilling mens du gjør det. Dette betyr at de ikke automatisk vil anta at du er et offer.

Dette er en god ting. Du vil at de skal komme til sannheten. Husk, akkurat som du kan anklage noen andre, kan noen andre beskylde deg. Du vil ikke ha HR til å bare tro på anklageren din og handle uten en undersøkelse.

Mens HR gjør sitt ytterste for å holde så få personer som mulig involvert i denne typen undersøkelse, er det umulig å holde det helt stille.Noen mennesker må vite om det.

Andre diskrimineringspåstander

Hvis du hevder at sjefen din er viktig for deg på grunn av ditt løp, vil HR gjennomføre en undersøkelse som en seksuelt trakasseringskrav. Det er umulig å holde dette helt stille. Men hva om du hevder at betalingen din er lavere på grunn av rase?

Noen ganger kan HR-personen undersøke et krav om rase- eller kjønnslønnsdiskriminering ved bare å se i databasen. Dette kan gi dem mulighet til å avgjøre at nei, betalingen din er i overensstemmelse med alle andre på ditt nivå og erfaring, så ingen lønnsdiskriminering forekommer.

Saken lukket, ingen andre må vite.

Men hva om du bare vet det, selv om betalingen din er den samme som dine medarbeidere, får du ikke oppdragene som vil forberede deg til kampanjen? Da må du gjøre saken din, og så vil HR utføre en undersøkelse - og igjen vil folk vite om det.

Generelle klager

Her blir det sketchy. Du tror kanskje at din HR-person bare er et lydkort, men så går hun rett til din leder og rapporterer hva du sa. Hva skjedde nå? Først og fremst bør din HR-person gjøre det veldig klart for deg hva hun vil og ikke vil dele.

Du bør også gjøre klart hva dine forventninger er. For eksempel, si: "Jeg vil ha tips om hvordan du går sammen med sjefen min bedre, men jeg vil ikke at du skal snakke med ham. Er det greit? "Hun burde si ja eller nei, og så kan du fortsette, men med full forståelse av at din HR-leder har avtalt å ikke gå til sjefen din for å rapportere.

Husk at hvis et av problemene du sliter med med ham har å gjøre med å bryte loven (seksuell trakassering, stjele, verdipapirbedrageri), må hun handle. Selv om hun fortalte deg i begynnelsen, ville hun ikke, arten av dine klager kan føre til at hun trenger å gripe inn.

Hvis klagen din er at din kollega alltid er sen og aldri blir straffet, hva vil du at hun skal gjøre med det? Vil du at hun skal snakke med din leder? Snakk med din kollega? Bare hør på venting? Bestem hvilket utfall du vil ha før du går inn.

Husk, en HR-person er ikke den samme som din fagforening. Hun er der for å hjelpe selskapet. Visst, den beste måten å hjelpe selskapet på er å sikre at ansatte blir behandlet godt, men det betyr noen ganger at man skal klage på en leder eller ignorerer klagen din.

Helt ærlig er det ikke ditt problem at din kollega kommer sent hvis det ikke påvirker arbeidsbelastningen din. Hun kan minne deg om det. Hvis du klager for mye om ting som ikke er ditt problem, kan du motivere din HR-leder til å gå til sjefen din for å la sjefen din vite at du er et problem medarbeider.

Generell rådgivning

Din HR-leder vil beholde lønnen din fra dine medarbeidere (med mindre du arbeider på et kontor hvor lønn er offentlig), bør holde dine medisinske problemer konfidensielle og bør gjøre sitt beste for å holde følsomme situasjoner så nært som mulig - bare de som trenger å vite å vite.

Men du bør ikke stole på at din HR-leder skal opptre som din prest eller din advokat. Hun vil beskytte virksomheten. Hun er ikke pålagt å holde noe annet enn medisinsk informasjon stille (hvis firmaet ditt er underlagt HIPAA). Hvis du absolutt, positivt, ikke vil at sjefen din skal finne noe ut, snakk med en terapeut i stedet for HR.