Feilaktig Oppsigelse, Avvisning eller Oppsigelse er Ulovlig

Unngå feilaktige oppsigelseskrav for å opprettholde ditt omdømme som en valgt arbeidsgiver, opprettholde tillit og sammenheng med de resterende medarbeiderne etter en oppsigelse, og unngå gener og andre uberettigede rettssaker.

Du opprettholder sikkerheten fra å miste feilaktige oppsigelsesprosedyrer ved å behandle medarbeiderne lovlig og rettferdig når du avslutter deres ansettelse uansett grunn, uansett økonomisk motiverte oppsigelser, prestasjonsproblemer eller mer.

Tidligere ansatte Opplasting feilaktig oppsigelse Ofte Søk en syndebuk

Vanligvis er en ansatt som er sparket, sint, ulykkelig og ser etter noen til å klandre når hans eller hennes ansettelse avsluttes. Ansatte må møte spørsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som kanskje aldri har blitt informert om at medarbeider opplevde prestasjonsproblemer og ytelsescoaching på jobb.

Også den gjennomsnittlige medarbeider kommer hjem og deler alle feilene hun har gjort, eller de problemene han opplever med å utføre sitt arbeid eller utføre sitt ansvar. Noen ganger skjuler ansatte seg selv til å tro at selv om ytelsesproblemer har blitt trukket til hans oppmerksomhet, er de ikke seriøse.

Faktisk vil normalt en ansatt gjemme sine prestasjonsproblemer fra familiemedlemmer. Dette gjør at arbeidstakeren kan redde ansikt, gjøre unnskyldninger, og generelt nekte ansvaret for sin endelige ansettelsesavslutning.

Dette gir familiemedlemmer mer overraskelse enn arbeidstakerne hvis medarbeider er ærlig med seg selv når ansettelsesavbrudd oppstår.

Arbeidsgivere står generelt ikke overfor urettmessige termineringskostnader som vil finne dem ansvarlige med mindre deres handlinger er ulovlige. Uansett hvor mye oppsigelsen kan virke urettferdig eller uberettiget til ansatt eller hans familiemedlemmer, gjør ikke ansettelsesavtalen enten ulovlig, uberettiget eller feil.

Arbeidsgivere, i de fleste stater, holder seg til en ansettelsesvilkår som arbeidsgiver har rett til å avfalle en ansatt og en arbeidstaker har rett til å slutte sin stilling - etter ønske.

Overveier å unngå feilaktige oppsigelseskostnader

Ansettelsesavslutning blir ulovlig oppsigelse under disse smale forholdene. (Disse er ikke komplette, men gjør en liste over de mest omtalte mulighetene.)

• Kontraktsbrudd: Arbeidsgiver har en juridisk forpliktelse til å opprettholde alle komponenter i en arbeidsavtale, forhandlinger om forhandlinger eller på annen måte. De fleste arbeidskontrakter har arbeidsavslutningsklausuler som arbeidsgiveren må respektere.
• Brudd på underforstått kontrakt: Arbeidsgiver må passe på at selskapet ikke innebærer skriftlig eller muntlig at arbeidet er beskyttet eller garantert eller at det foreligger andre ikke-kontraktsmessige forpliktelser.Dette er grunnen til at de fleste arbeidsgivere ber ansatte om å skrive ut på en ansatthåndbokoppgave som sier at skriftlige bedriftsdokumenter gir retningslinjer, ikke en kontrakt.
• Brudd på god tro og rettferdige forhold: Den avsluttede medarbeider kan forsøke å bevise at deres oppsigelse var urettferdig og at en arbeidsgiver ikke brann ham for god grunn, i enkelte stater.
  Dette er ekstremt vanskelig å bevise om en arbeidsgiver har holdt en selvsagt dokumentasjon om en ansattes ytelsesproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Avsluttede medarbeidere vil generelt finne at ansettelse til vilje ?? er den mer avgjørende beslutningsfaktoren.
• Ulovlig diskriminering: Sysselsetting diskriminering er ulovlig. Tidligere ansatte må passe sammen med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), og kanskje deres statlige sivile rettighetskommisjon, før de lader en arbeidsgiver i retten. En arbeidsgiver beskytter organisasjonen mot slike avgifter ved å utøve streng omsorg for å unngå diskriminering på arbeidsplassen, eller utseendet på diskriminering på grunn av ansettelse, av hvilken som helst grunn.
  For eksempel i en oppsigelsessituasjon må en arbeidsgiver vise ikke-diskriminerende grunner til hvorfor hver avskediget ansatt ble valgt. Å legge alle medlemmer av en eliminert avdeling, eller legge ut 10% av alle ansatte med minst anciennitet, kan holde arbeidsgivere trygge mot diskrimineringsavgifter.

Arbeidsgivere bør søke juridisk rådgiver ved første indikasjon på at en tidligere ansatt har til hensikt å presse noen form for urettmessige utslippskrav.

Dette vil normalt forekomme i samtaler, e-post korrespondanse eller med svikt fra tidligere ansatte om å godta og signere på ansettelsesavtalen eller avgangspakken.

Noen ganger oppstår imidlertid en arbeidsgivers første inkling av et problem når en feilsøkingspakke kommer fra statslige eller føderale diskrimineringsbyråer.

Selv om arbeidsgiveren er krystallvis sikker på at deres håndtering av ansettelsesoppsigelsen var lovlig, etisk og hensiktsmessig, er advokat mer erfarne i ulovlige oppsigelsessituasjoner enn gjennomsnittlig arbeidsgiver. Søk råd.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at Susan gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplassrådgivning på denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet skal ikke tolkes som juridisk rådgivning. Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, søk alltid advokat. Informasjonen på nettstedet er kun veiledende, aldri som juridisk rådgivning.