Video: Humans Need Not Apply 2025
Betalt eller ikke, 80 prosent av foreldrene tar familieavgang etter fødselen til et barn. Så mens de snart blir foreldre, er de opptatt av å male på planteskoler og lese "Hva du kan forvente når du forventer", kan du begynne å planlegge for familieferien.
Når det gjelder familieferie, må menneskelige ressurser dekke mange grunner. Du er lovlig pålagt å gjøre noen ting mens du må gjøre andre for å holde arbeidet flyter og ta vare på ansatte som er nye foreldre.
Din familie forlater sjekklisten må vurdere disse tolv elementene.
Kjenn regler om familieferie
USA er et av de eneste landene i verden som ikke krever betalt fødselspermisjon eller foreldreorlov, men FMLA krever at du gir 12 uker av ubetalt permisjon for kvalifiserte medarbeidere.
Forstå denne loven og hvilke ansatte som har rett til å motta. For eksempel er det ikke nødvendig med ansatte å ta hele 12 uker i en bit - de kan ta tiden intermittent.
Fødselsmødre, partnere og adoptivforeldre kvalifiserer alle (antar de oppfyller kriteriene). Bli kjent med denne loven, så vel som andre lover i din stat (California, Hawaii, New Jersey, New York og Rhode Island, har spesifikke lov om foreldreorlov, så vær nøye). Flere arbeidslov blir vedtatt regelmessig, så det betaler for å holde seg kunnskapsrik om lovene i din jurisdiksjon.
Skriv en formell policy om familieferie
Dokument selskapets policy om familieferie.
Ja, overholde lovene, men din bedrift kan bestemme andre detaljer. Vurder disse alternativene når du tenker på familieferie.
- Vil du tilby betalt tid for familieferie? Det er ikke påkrevet av føderal lov, men det er mange fordeler for å gjøre det. Google økte opprettholdelsen av nye mødre med 50 prosent ved å bare tilby litt ekstra betalt tid. Hvis du tilbyr betalt tid, spesifiser spesielt hvor mye tid som tilbys og hvilke ansatte som kvalifiserer. For eksempel får heltidsansatte x beløp, men deltidsansatte kvalifiserer ikke.
- Vil den betalte tiden for familieferie løpe samtidig med FMLA-tiden? Hvis de ansatte mottar to uker betalt tid, avgjør om den tiden vil løpe separat eller samtidig med FMLA-tiden. Hvis det løper separat, kan ansatte muligens ta 14 uker av. Hvis det går samtidig, bør du bare betale ansatt i løpet av to av de 12 ukene de har rett til gjennom FMLA.
- Vil du ha en universell plan for familieferie? Hvis du tilbyr en periode med betalt tid til ansatte, bestemmer du om alle foreldre vil motta nøyaktig samme tidsavbrudd eller hvis ulike situasjoner vil få forskjellig behandling.F.eks. Skal fødselsmødre få to uker med betalte fridager, men adoptivforeldre eller ikke-fødselspartnere mottar en uke betalt? Det er opp til selskapet, men skriv ned familieferien, slik at lignende situasjoner behandles konsekvent.
Koordinere arbeid for familieferie
Pass på at ledere jobber med ansatte i god tid før familien forlater å koordinere arbeidet mens den ansatte er borte. Få alle detaljer dekket, fjern ned for å ha sine e-postadresser videresendt til en kollega (om nødvendig).
Dette vil redusere stress på kollegaer og eliminere potensielle flaskehalser.
Ledere kan samarbeide med teamet for å koble opp ansvaret, noe som kommer til nytte ikke bare for familieferie, men også når man mister en ansatt av andre grunner.
Husk Ansattes personvern Om familieferie
Ikke alle ønsker at hele selskapet skal vite at de forventer eller har hatt en baby. Og faktisk, HR er ikke pålagt å til og med fortelle ledere spesifikt hvorfor en ansatt er ute på FMLA (selv om de sannsynligvis vil vite hvorfor en åpenbart gravid medarbeider plutselig er borte i noen uker).
Vurder hvor åpenbart arbeidstaker diskuterte graviditeten med kollegaer og handle med respekt. Hvis medarbeider ønsker å sirkulere bilder av nyfødte på selskapets sosiale nettsted, på Facebook eller via e-post, flott. Men du burde ikke gjøre det.
Gjør fordeler tilgjengelige
Fordeler er viktige under graviditet og fødsel, og mangel på dem eller forvirring om dem genererer stress for ansatte.
Nesten alle ansatte vil ha fordeler kommunikasjon tilpasset livshendelser. Selv om helsebehov er umulige å forutsi, er de absolutt lettere å forutse når noen forventer et barn.
Det er en tynn linje å gå, men gi så mye hjelp som mulig uten å respektere ansattes privatliv. Det er for eksempel uhensiktsmessig å fortelle en gravid medarbeider at helsepersonell har en hjelpelinje for pleiehjelp, med mindre de spesifikt spør.
Du har ingen anelse om hvilke valg de skal gjøre for barnet sitt), men du kan fortsatt hjelpe ved å minne dem om at EAP har gode støtteressurser.
Har et sikkert system online der ansatte kan få tilgang til detaljer om fordeler eller gi ansatte kopier av gjeldende papirarbeid. Når det er mulig, rette ansatte til steder der de kan undersøke og finne svar. Dette resulterer i mindre arbeid for deg og gir dem mulighet til å navigere og utforske fordeler alene, samtidig som de respekterer deres privatliv.
Gi fleksibilitet
Folk ønsker fleksibilitet, men tegner de nødvendige linjene. Den nye tittelen til foreldre gjør det ikke akseptabelt for heltidsansatte å bare jobbe 25 timer i uken. Det er sannsynligvis ikke rimelig for ansatte å bringe sin nye baby til jobben hele tiden. Men det er sannsynligvis ikke en stor avtale dersom Erica ankommer kl. 09.15 mens han bestemmer seg for barnehagefallsplanen.
Fleksibilitet kan hjelpe medarbeiderne til å tilpasse seg sitt nye ansvar.Ansatte bør ha et team av mennesker som støtter dem på jobben, og å tilby fleksible timer illustrerer din støtte.
Noen selskaper finner det gjensidig fordelaktig at ansatte skal sakte rampe tilbake til arbeid. Å tillate ansatte å komme tilbake på deltid i noen uker etter at familieferien har gitt dem muligheten til å ta inn penger mens de ikke blir overveldet. Det letter også byrden av å ha en ansatt ut av kontoret.
Hvis ansatte bruker all sin FMLA-tid, men fortsatt trenger litt mer tid til å gjenopprette, prøv å utvide den med ubetalt ferietid. Eller, hvis ansatte ikke kvalifiserer for FMLA (og ifølge betalte foreldreforesatteforesatte, 40 prosent av U.S.A.-ansatte ikke), prøver å imøtekomme dem uansett.
Lag en beredskapsplan
Fleksibilitet kan også være til nytte for selskapet dersom en stillingsendring blir bedt om før eller etter at en ansatt tar foreldrepermisjon. For eksempel vil en forelder kanskje kutte tilbake timer eller bytte noen (eller alle) arbeidstiden til telekommuting for å bli hjemme hos sitt nye barn.
Du er bare lovlig pålagt å gjenopprette en stilling med lik lønn, fordeler og prestisje til en ansatt som returnerer fra FMLA, men ansatte kan jobbe mer effektivt hvis det gjøres ytterligere tilpasninger.
Ikke alle selskapene har råd til å gjøre disse endringene, men noen ganger er det mulig å overnatte. Noen foreldre vil endre arbeidsplanen etter en fødsel og kan kutte arbeidet ut av sin plan helt. Og ikke anta at bare kvinnelige foreldre vil velge å forlate arbeidsstyrken bak.
Ifølge National At-Home Dad Network, var det mest nøyaktige antall hjemme hos dadene estimert til 1, 4 millioner av Dr. Beth Latshaw i 2009. Dette tallet har trolig økt basert på trender fra andre kilder til minst 1,75 millioner. "
Tenk på endringer i ansattes fordeler
Med all spenningen til en ny baby, kan ansatte glemme at den nye bunten av glede også er en ny avhengighet de trenger for å legge til helse forsikringsplaner. Påminn ansatte på datoene og vinduene der de kan, og må endre deres fordeler valg.
Andre fordeler endres for å betrakte de ansatte som tar permisjon. Under ubetalt FMLA-permisjon, vil ansatte ikke samle inn en lønnsslipp. Hvordan vil de betale for sine premier premier? (Lovlig, hvis de bruker FMLA-tid, må selskapet sørge for dekning, så finn ut en måte at de fortsatt kan gjøre sitt bidrag.)
Du må ta avgjørelser om flere andre politikkspørsmål for arbeidstakerhåndboken din og gjennomføring.
- Bestem om ansatte vil fortsette å tilbringe tid i løpet av permisjonen. Hvis de ikke vil tilfalle, ta hensyn til dette når du beregner tidsavbrudd eller juster for denne permisjonen i selskapets time-off-programvare.
- Hvis ansatte ikke kommer tilbake etter fødselen, skal du betale ut ferietid på sluttlønn hvis dette er fastsatt i selskapets feriepolitikk.
- Sjekk feriepolitikken for å avgjøre om ansatte kan legge til påløpt ferie på foreldrepermisjonen eller FMLA-tiden de allerede tar.
Alle disse detaljene bør inkluderes i tidsavbruddspolitikken. Hvis de ikke er, legg dem til, slik at hver ansatt blir behandlet likt.
Vær følsom
Noen ganger er fødsel av et barn ikke en feirende begivenhet i folks liv. Uplanlagte svangerskap skjer. Senestidsavbrudd og spedbarnsdødelighet er ødeleggende. En ansatt kan velge å plassere sitt barn for adopsjon eller avslutte en graviditet. Tilnærming noen av disse situasjonene med følsomhet og respekt.
Arbeid med medarbeider og medarbeiderens leder til å håndtere overgang til arbeid. Ta også hensyn til enkelte situasjoner (som misforståelser) i selskapets beredskapspolitikk.
Smertefulle livshendelser er vanskelige for ansatte, men også vanskelige for folk på jobben som bryr seg om dem. Tenk på hvordan selskapet kan føle disse situasjonene på forhånd sensitivt (og privat).
Feire
En liten, hyggelig gest fra organisasjonen vil minne ansatte om at de har et team av kollegaer som hever dem på baksiden på kontoret. Vent noen dager etter fødselen for å sørge for at alt går bra, og send deretter noen blomster, et kort eller en oneie. Vurder hva den ansatte vil sette pris på (hvis de er veldig private, ta hensyn til det), og prøv å individualisere bevegelsen.
Tenk på Overnattinger
For mange bedrifter slutter foreldrenes fordeler ikke når familieferien gjør det. Vurder hva overnattingstakere vil trenge eller verdsette. Fair Labor Standards Act (FLSA) krever at selskaper skal gi morsomsmødre med pause tid og et sted privat til å uttrykke morsmelk.
Arbeidsforeldre uten oppholdspartner vil også sannsynligvis trenge barnepass, som er det største budsjettelementet for amerikanske familier. I gjennomsnitt bruker amerikanske familier $ 9, 589 per år på barnehage opp til $ 28, 353 for en hjemmepersonell.
Tenk på tilleggsfordeler for ansatte
Vurder å skape en slags barnehagefordel for ansatte som å subsidiere kostnader eller til og med å tilby barnevakt på stedet eller i nærheten. 83 prosent av de ansatte som har barnehagefordeler sier at dette hjelper dem med å redusere stress og øke balansen mellom arbeid og liv.
Når det gjelder barnehagefordeler, vil ansatte sette pris på hjelpen, og den eneste grensen er hvor kreativt du kan nærme seg fordelen (og hva selskapet har råd til og imøtekomme).
Hjelpe ansatte har en avslappende, ikke stressende familieferie, samtidig som man sikrer at virksomheten er tilstrekkelig tatt vare på både mens de er borte og når de kommer tilbake.
Følg reglene og opprett retningslinjer for å sikre samsvar og rettferdig behandling for alle ansatte som tar familieferie.
Store forandringer i arbeidernes liv er spennende og en overgang for alle. Med en liten planlegging kan du navigere familieblader med letthet.
Ting du bør vurdere når du bestemmer deg for å delta i luftvåpenet
Vurdere utleie eiendom-4 ting å vurdere
Det er mange ting å vurdere før du kjøper utleie eiendom. Her er fire ting som alle investorer bør vurdere før de tar en beslutning.
Tilbake til arbeid Når det gjelder langsiktige funksjonshemmede fordeler
Finner du ut hva som skjer når du mottar langsiktige funksjonshemmedeforsikringer for arbeidsskade og hvilke skritt du skal ta før du kommer tilbake til jobb igjen.