Hvordan du løser et dårlig utøvende lag på jobben

La oss innse det, ikke alle arbeidsplasshold oppnår et høyt ytelsesnivå. Noen slår seg til målstreken til et initiativ hvor utmattede lagmedlemmer metaforisk krasjer til bakken som så mange weekendkrigere bare knapt fullfører en mini-triathlon. På andre lag rusher medlemmene for å fullføre sitt arbeid ut fra det rene ønske om å avslutte smerten i å jobbe med en eller flere kollegaer som de håper aldri å møte igjen.

Når forholdene i laget ditt tar en tur til verre, er det på tide for ekstraordinær handling. Her er fem ideer for å hjelpe deg med å feilsøke ditt giftige team og få gruppen tilbake på sporet for høy ytelse.

Det begynner med det opprørte klasseromsprosjektet:

For mange av oss går vår umiddelbare negative reaksjon på ideen om å jobbe på et lag tilbake til skoledagen. Spør folk om deres beste og verste teamopplevelser, og de i den sistnevnte kategorien pleier å beskrive de marerittlige høyskolegruppens prosjektinitiativer der fem personer ble trukket sammen på en karaktervirkende aktivitet, og bare to eller tre gjorde noe av arbeidet. Deres historier lyder vanligvis slik:

To av oss jobbet gjennom natten for å fullføre prosjektet og bli klar for presentasjonen. Den ene personen som savnet hvert eneste gruppemøte viste seg på dagen for presentasjonen for å kreve sin karakter. Den som argumenterte med oss ​​hvert skritt av veien, presenterte noe som ikke var relatert til vårt prosjekt. Og vår venn, den sosiale loaferen, klarte ikke å levere på hver enkelt oppgave hun hadde forpliktet til å fullføre. Det var et mareritt.

Når gruppearbeidet på arbeidsplassen begynner å føle seg som en av de dårlige prosjektopplevelsene, blir både moral og ytelse plummet.

Lag er maskinene til arbeidsplassopprettelse:

Som ledere er vi avhengige av lag for å innovere, gjennomføre strategi, planlegge hendelser og gjøre omtrent alt annet som er nytt og unikt i våre organisasjoner.

Vi lever og arbeider i en verden av prosjekter, og hver leder, uavhengig av tittelen, er på et tidspunkt en prosjektleder. Det er viktig at vi lærer å dyrke lag som utfører med et minimum av drama og kontrovers. Likevel, hvor mennesker samles i grupper, oppstår drama, uenighet og kontrovers. Når laget ditt ikke klarer å kultivere kjemi som fører til ytelse, eller når miljøet blir giftig, er det en rekke handlinger som lederen eller teamlederen kan ta for å få gruppen tilbake på en positiv måte.

5 ideer for å redde ditt giftige lag:

1. Motstå trang til å peke figurer. I stedet fokuserer først på gruppen. Du har kanskje en ide om at en bestemt personlighet er årsaken til lagets problemer, men fokuserer på et individ for tidlig i gjenopprettingsprosessen vil bare legge til det giftige miljøet.Mens noen få lagmedlemmer kan være glade for å bli kvitt denne personligheten, vil andre spørre om de er neste. I stedet for å dyrke tillit, vil du fare det.

2. Definer eller besøk lagverdier. Avanserte teamledere jobber hardt på forsiden av et nytt team-initiativ for å diskutere og få ideer om viktige verdier for laget. Disse verdiene fokuserer på viktige saker som:

• Ansvar for handlinger og å leve opp til forpliktelser.
• Delt ansvar for gruppens suksess.
• Forventninger for ytelse og kommunikasjon.
• Hvordan teamet skal navigere i vanskelige beslutninger.
• Hvordan teamet skal håndtere meninger om meninger.
• Hvordan lagmedlemmene skal støtte hverandre.

Hvis verdiene ikke ble dekket ved lagformasjon, er det på tide å gjennomføre denne diskusjonen. Bruk dette som en mulighet for teamet til å fjerne luften av tidligere problemer. Bruk problemene rundt problemstillinger og oppgaver som eksempler og utfordre lagmedlemmer til å identifisere hvordan de skal håndteres nå at verdiene er tydelig angitt. Motstå trangen til å fokusere på personlighet eller mellommenneskelig dynamikk og fokusere i stedet på oppgaver og prosesser.

3. Forklare roller og ansvar. Et stort antall lagproblemer oppstår når roller og ansvar er uklare.

Be alle om å lage sin egen unike "rollebeskrivelse", og send det ut for lagmedlemmer til å vurdere og kritisere. Endre beskrivelsen til teamet er enig og legg inn alle beskrivelsene i et felles område for enkel lesing og referanse.

4. Be teamet til å kritisere deg . Mange av oss er raske til å se utenfor oss selv og klandre eksterne forhold for våre problemer. Forskere kaller dette den grunnleggende attribusjonsfeilen. Samvittighetsfulle lagledere og ledere innser at deres oppførsel kan påvirke lagets ytelse og kjemi negativt. Ofte nøler lagmedlemmene med å gi tilbakemelding og konstruktiv kritikk til den ansvarlige personen. Behandle dette ved å lage en undersøkelse som gjør at gruppemedlemmer kan dele sine synspunkter på ytelsen og atferdene dine. La dem sende inn undersøkelsen anonymt og sørg for å oppsummere og dele tilbakemeldingene - gode og dårlige - og deretter forplikte seg til konkrete forbedringer.

5. Ta tiltak på sosiale loafere eller giftige teammedlemmer. Etter at du har tatt de ovennevnte trinnene og hvis problemer vedvarer, bør du begynne å se på potensielle problemteammedlemmer. Hvis du har gjort jobben din og observert gruppemedlems interaksjon og ytelse, er du bevæpnet med grunnleggende for god tilbakemelding: atferdsobservasjoner. Tilbakemeldinger tilbakemeldinger og be om en forpliktelse til atferdsforbedringer. Vær så spesifikk som mulig. Fremhev forretningsmessige konsekvenser av ugunstig oppførsel og indikere at personen er ansvarlig for forbedringer. Hvis disse forbedringene skje, flott. Hvis ikke, ta tiltak for å fjerne personen fra laget.

The Bottom-Line:

Ideelt sett bør du ta deg tid til å etablere verdier, klargjøre roller og definere forventet atferd i begynnelsen av teamprosessen.Men hvis disse trinnene ble hoppet over og teamet ditt ikke utfører akseptabelt, er det som deg som leder eller leder å ringe en timeout og takle disse byggeblokkene med høy ytelse.