Fem tips for å følge når du lar en ansatt gå

Å avgjøre dine ansatte er noen ganger en uunngåelig kostnad for å drive forretninger. Det er noen måter å ta stikk ut av meldingen, skjønt. Følg disse tipsene for å forbedre overgangen og forhindre dårlig vilje.

Vær profesjonell med personlig berøring

Fortell aldri dine ansatte at de blir slettet av en eller annen grunn i et åpent eller stabsmøte, e-post eller i et notat. Behandle dine ansatte med verdighet og respekt; en veileder eller noen fra overordnet ledelse eller menneskelige ressurser skal sitte ned personlig med hver ansatt hver for seg og forklare for dem hvorfor de slippes.

Å bli lagt av vondt; å bli behandlet som storfe gjør vondt enda mer, og det vil skade omdømmet til bedriften din.

Tilbakestille kontakter, informasjon og ressurser

Når du lar ansatte gå, ikke la dem gå tomhendt. Gi dem utskrifter for ressurser for sysselsetting rådgivning, arbeidsledighet, jobb trening, og lokale småbedrifter utvikling organisasjoner.

Hvis du tilbyr helseforsikring, 401K Planer, etc., må du sørge for å gi informasjon om COBRA og eventuelle krav eller begrensninger for overføring av pensjonskonto eller andre besparelser.

Fordi å miste en jobb kan forårsake følelsesmessig uro, kan du også vurdere å ta med kontaktinformasjon for en selvmords- eller depresjonstidslinje.

Å gi informasjon og kontakter til andre sysselsettingsutsikter viser at du bryr deg om hva som skjer med noen etter at de forlater jobben.

Ikke avslutt ansatte på fredager eller mandager

Tenk på personen du drar og din bransje - vil det være vanskelig for dem å finne nytt arbeid?

Det er sannsynligvis den første tingenes ansatte som tenker på etter å ha blitt sluppet. Hvis du lar folk gå uten forhåndsvarsel på en fredag ​​eller dagen før en ferie, kan den tidligere ansatt ikke engang ringe for å starte nettverk for en ny jobb.

Ansatte som har blitt slått på fredag ​​har en tendens til å studere seg over deres situasjon (spesielt hvis de er vant til å jobbe i et bedriftsmiljø fra mandag til fredag).

Når avskedigede arbeidstakere ikke kan begynne å ringe om andre jobber, er de mer sannsynlig å bli deprimert, begå selvmord eller er sint nok til å handle i hevn mot en arbeidsgiver når de legges av senere i uken eller like før en ferie.

Statistikken viser at folk justerer seg bedre til endringer i sysselsetting når de blir fortalt så tidlig som mulig i arbeidsugen når depresjon og selvmord vurderes. Selvmordsstatistikkrate onsdag (24%) som den dagen noen er mest sannsynlig å ta livet sitt med lørdag og mandag knyttet til andreplass (og flere mennesker avslutter livet i vårtid mer enn noen annen sesong).

Kanskje dette er grunnen til at Best Buy avviker de fleste arbeidstakere på tirsdager; så ofte, faktisk at ansatte nå henviser til alle tirsdager som "Oppsigelse tirsdager."

Når man skal legge noen av dem er en avgjørelse som må gjøres i hvert enkelt tilfelle, men den generelle konsensus blant menneskelige ressurseksperter er å unngå fredagsløsninger og å si opp folk midt i uken for å tillate dem et par dager å omgruppere før helgen treffer.

Gi alltid beskjed om oppsigelse eller avbestilling av arbeidstakere

La aldri noen gå uten minst to ukers varsel (en måned er enda bedre) eller uten å gi dem avgangsvederlag.

Som arbeidsgiver har du noe ansvar for å vurdere de økonomiske vanskelighetene som kan opprettes for enhver ansatt du lar gå bort (unntatt de som er fyret for brudd på virksomheten eller dårlig jobbprestasjon). Det er vanskelig nok for noen som mister jobben, men når de mister inntekt uten varsel og ikke finner annet arbeid, kan de miste helsepenger, en bil eller til og med deres hjem.

Hvis din bedrift har råd til å tilby avgangsvederlag, gjør du det. Hvis du ikke har råd til å tilby en avgangspakke, prøv alltid å gi varsel til ansatte om at jobben deres blir eliminert.

"Tommelfingerregel" er at det tar i gjennomsnitt en måned for hver $ 10 000 som en arbeidstaker tjener til å finne en ny jobb. I en vanskelig økonomi kan det ta 2-3 ganger lenger.

De fleste bedrifter vil også utbetale ubrukt syke- eller ferietid i tillegg til avgangsvederlag.

Vær forberedt på å lytte og reagere

Du kan ikke forutsi hvordan noen vil ta nyheten om at de slipper å gå. Noen ansatte er stoic, mens andre kan gråte, bli sint eller til og med gi trusler.

Når du faktisk setter deg ned med noen for å fortelle dem at de mister jobben, må du sørge for at andre i ledelsen vet at du møter den personen. Hvis du har noen nøling med å la noen gå, har en annen ledelse ansatt sitte i rommet med deg for støtte (for deg og ansatt).

Gi ansatt et "avslutningsintervju" enten ansikt til ansikt eller videre gjennom en Internett-ressurs. Avgangsintervjuer er vanligvis spørreskjemaer som kan brukes til å få informasjon om hvordan et selskap kan forbedre sitt arbeidsmiljø og beholde flere ansatte, men avslutte intervjuer gir også ulykkelige medarbeidere en sjanse til å lufte, og i noen tilfeller finner man likevel nedleggelse etter tap av jobb .

Ansatte som har viet sitt arbeidsliv for å hjelpe deg med å oppfylle forretningsmålet, bør behandles med medfølelse og et show av å sette pris på om du trenger å la dem gå.