Coaching Spørsmål for ledere Bruke GROW-modellen

GROW-modellen er den vanligste treningsrammen som brukes av ledende trenere. Gitt sin relative enkelhet, har mange ledere lært seg GROW-modellen som en måte å strukturere coaching og veiledning økt med sine ansatte.

GROW er et akronym som står for:

• Mål
• Nåværende virkelighet
• Alternativer
• Vil (eller vei videre)

Ledere bruker modellen til å hjelpe sine ansatte til å forbedre ytelsen, løse problemer, ta bedre beslutninger, lære nye ferdigheter og nå sine karriere mål.

Nøkkelen til coaching og bruk av GROW-modellen handler om å stille gode spørsmål. Coaching er ikke medarbeideren hva som skal gjøres - det hjelper medarbeideren å komme opp med sine egne svar ved å stille det rette spørsmålet til rett tid. Her er 70 flotte coaching-spørsmål som ledere kan benytte, kategorisert innenfor rammen av den fire-trinns GROW-modellen:

Mål:

Coaching starter med å etablere et mål. Det kan være et resultatmål, et utviklingsmål, et problem å løse, beslutningen om å lage, eller et mål for coaching-økten. For klarhet om målinnstilling og konsistens på tvers av teamet, oppfordrer de ansatte til å bruke et SMART målformat, hvor bokstavene står for:

Spesifikke

• Målbare
• Oppnåelig
• Realistisk
• Tidlig <
• Her er ti spørsmål som er utformet for å hjelpe noen å få klarhet om deres mål:

1. Hva vil du oppnå fra denne treningsøkten?

2. Hvilket mål ønsker du å oppnå?

3. Hva vil du skje med ______?
4. Hva vil du

virkelig
ønske? 5. Hva ønsker du å oppnå? 6. Hvilket resultat prøver du å oppnå?
7. Hvilket utfall ville være ideelt?
8. Hva vil du endre?
9.
Hvorfor
håper du å oppnå dette målet? 10. Hva ville fordelene være hvis du oppnådde dette målet? Nåværende virkelighet:
Dette trinnet i GROW-modellen hjelper deg og medarbeideren får bevissthet om den nåværende situasjonen - hva skjer, for eksempel konteksten og størrelsen på situasjonen for eksempel.

Nøkkelen er å ta det sakte og enkelt med spørsmålene dine - det er ikke en hurtigbrannforhør. La medarbeider tenke på spørsmålet og reflektere over hans eller hennes svar. Bruk aktive lytteferdigheter - dette er IKKE tiden til å hoppe til løsningsgenerering eller dele dine egne meninger.

Her er 20 spørsmål utformet for å klargjøre gjeldende virkelighet:

1. Hva skjer nå (hva, hvem, når og hvor ofte)? Hva er påvirken eller resultatet av dette?

2. Har du allerede tatt noen skritt mot målet ditt?

3. Hvordan ville du beskrive hva du gjorde?
4. Hvor er du nå i forhold til målet ditt?
5. På en skala fra en til ti hvor er du?
6. Hva har bidratt til suksessen din så langt?
7. Hvilke fremskritt har du gjort så langt?
8. Hva fungerer bra akkurat nå?
9. Hva kreves av deg?
10. Hvorfor har du ikke nå det målet allerede?
11. Hva synes du er å stoppe deg?
12. Hva synes du virkelig skjer?
13. Kjenner du andre mennesker som har oppnådd det målet?
14. Hva lærte du av _____?
15. Hva har du allerede prøvd?
16. Hvordan kan du slå dette rundt denne gangen?

17. Hva kan du gjøre bedre denne gangen?
18. Hvis du spurte ____, hva ville de si om deg?
19. På en skala fra en til ti hvor alvorlig / alvorlig / presserende er situasjonen?
20. Hvis noen sa / gjorde det til deg, hva ville du tenke / føle / gjøre?
Alternativer:
Når du begge har en klar forståelse av situasjonen, blir coaching-samtalen til det som medarbeider kan gjøre for å nå sitt mål.

Her er 20 spørsmål utformet for å hjelpe medarbeider til å utforske alternativer og / eller generere løsninger:

1. Hva er alternativene dine?

2. Hva tror du du må gjøre neste?

3. Hva kan være ditt første skritt?
4. Hva tror du du må gjøre for å få et bedre resultat (eller nærmere målet ditt)?
5. Hva mer kan du gjøre?
6. Hvem andre kan kanskje hjelpe?
7. Hva ville skje hvis du ikke gjorde noe?
8. Hva har allerede jobbet for deg? Hvordan kan du gjøre mer av det?

9. Hva ville skje hvis du gjorde det?
10. Hva er den vanskeligste / mest utfordrende delen av det for deg?
11. Hvilke råd vil du gi til en venn om det?
12. Hva ville du få / miste ved å gjøre / si det?
13. Hvis noen gjorde / sa det til deg hva tror du ville skje?
14. Hva er det beste / verste ved det alternativet?
15. Hvilket alternativ føler du deg klar til å handle på?
16. Hvordan har du takket denne / en lignende situasjon før?
17. Hva kan du gjøre annerledes?
18. Hvem vet du hvem som har opplevd en lignende situasjon?
19. Hvis noe var mulig, hva ville du gjøre?
20. Hva annet?
Vil eller fremover:
Dette er det siste trinnet i GROW-modellen. I dette trinnet sjekker treneren for engasjement og hjelper medarbeideren å etablere en klar handlingsplan for neste trinn.

Her er 20 spørsmål som hjelper til med å sonde for og oppnå forpliktelse:

1. Hvordan skal det gå? 2. Hva tror du du må gjøre akkurat nå?

3. Fortell meg hvordan du skal gjøre det.
4. Hvordan vil du vite når du har gjort det?
5. Er det noe annet du kan gjøre?
6. På en skala fra en til ti, hva er sannsynligheten for at planen lykkes?
7. Hva ville det ta for å gjøre det ti?
8. Hvilke hindringer kommer i veien for suksess?
9. Hvilke blokkeringer forventer du eller trenger planlegging?
10. Hvilke ressurser kan hjelpe deg?
11. Er det noe som mangler?
12. Hva et lite skritt vil du ta nå?
13. Når skal du begynne?
14. Hvordan vil du vite at du har lykkes?
15. Hvilken støtte trenger du for å få det gjort?
16. Hva vil skje (eller hva er kostnaden) av deg, IKKE gjør dette?
17. Hva trenger du fra meg / andre for å hjelpe deg med å oppnå dette?
18. Hva er tre handlinger du kan ta som ville være fornuftig denne uken?
19. På en skala fra en til ti, hvor engasjert / motivert er du å gjøre det?
20. Hva ville det ta for å gjøre det ti?
Bunnlinjen:
En coaching-samtale følger nesten aldri en fin, pen sekvensiell fire-trinns bane. Imidlertid gir et arsenal av kjempebra spørsmål innenfor GROW-rammen ledere den tilliten som trengs for å komme i gang, til det blir en naturlig, konversasjonsflyt, ebbing frem og tilbake i rammen.

-

Oppdatert av Art Petty