Hvordan ansetter ledere skjermjobsapplikasjoner?

Hver statlig organisasjon kan ha en litt annen prosess for å se på jobbsøknader, men det grunnleggende forblir det samme. Ansette ledere eller personalansatte vurderer kort alle søknader som søker søkere som oppfyller minimumskravene som er angitt i stillingen. Målet med screening er å avlede antallet søknader som får en grundig gjennomgang.

Hvorfor Screening?

Screening kutter ned tiden som ansette ledere må bruke gjennomgang av applikasjoner samtidig som rettferdighet i ansettelsesprosessen opprettholdes.

Siden ansatt ledere ser etter det minste minimum i screening, er de komfortable med den korte gjennomgangen. Programmer som ser lovende ut, blir vurdert mer grundig senere.

Nøyaktig når screeningen starter, er opp til den som gjør screeningen. Noen ansatt ledere og menneskelige ressurser ser ut til å skjerme programmer etter hvert som de kommer inn. Andre foretrekker å vente til innlegget lukkes og alle søknader er mottatt. Uansett er prosessen fortsatt rettferdig. fordi det ikke er noen sammenligning blant søkere i screeningsprosessen. I stedet sammenlignes hver søknad med minimumskravene fra stillingen. Søkere som ikke måler seg, blir vist ut. De som oppfyller minimumskravene, forblir i strid med jobben.

Minimumskrav og screening

Minimumskravene som står oppført i innlegget, er vanligvis enkle å se på søknaden. For eksempel kan et krav være en bachelorgrad.

Skjermbildet kan gå til søk på søknaden der søkerne lister sine grader. Kontroller for dette kravet tar noen sekunder for hvert program.

Et annet minimumskrav kan være et bestemt antall års relevant erfaring. Selv om det ikke er så lett å identifisere som utdanning, er dette kravet fortsatt enkelt å se på et søknad.

På grunnlag av tidligere jobbtitler, startdatoer, sluttdatoer og en oversikt over arbeidsoppgavene, kan en screener avgjøre om dette kravet er oppfylt i omtrent et halvt minutt.

Selv om screeners bruker så lite tid som mulig på hver applikasjon, er denne oppgaven fortsatt kjedelig og tidkrevende. Si at det tar en screener i gjennomsnitt på 3 minutter å vise hvert program. Hvis det er 50 søkere på jobben, ville det ta screener to og en halv time å behandle alle applikasjonene.

Røde flagg

I tillegg til å sammenligne applikasjoner med minimumskravene, ser screeners etter programmer som er dårlig skrevet, følger ikke instruksjonene eller har uforklarlige uregelmessigheter. Ansatte ledere vet at de ikke vil ansette folk som sender inn søknader med disse problemene, slik at de overordnede programmene fjernes fra ansettelsesprosessen så snart disse problemene er identifisert.

Si et søknad om at en søker har en ni måneder mellom sin nåværende jobb og jobben før det. Søkeren skriver at han forlot jobben for å ta den neste. Denne grunnen går ikke i løpet av ni måneder. Faktisk ser årsaken ut som en løgn. I stedet for å spørre søkeren hva den virkelige historien er, ville mange screenere enkelt skjule ut søknaden.

Hadde søkeren gitt en plausibel historie - selv om det skildrer søkeren i et negativt lys - ville søkeren ha vært mer sannsynlig å forbli i ansettelsesprosessen.

Endelige tanker

Screening slutter etter at alle applikasjoner har fått den oversiktlige gjennomgangen. Søknader som forblir sammenlignes med hverandre for å avgjøre hvilke søkere som skal videre til neste trinn i prosessen, som ofte er intervju. For det meste blir screening bare kvitt søkere som ikke hadde virksomhet som søker for stillingen i utgangspunktet. Kvalifiserte kandidater kan ikke få intervju, men de blir ikke fjernet fra prosessen under screening. Disse kandidatene blir fjernet når ansattansvarlig sammenligner søknadene som gjorde det gjennom screening.