Hvordan arbeidsgivere ansetter en ansatt

Noen ganger når du søker på jobb, kan ventetiden ved hvert trinn i ansettelsesprosessen føles uendelig. Du venter på å se om arbeidsgiveren mottok ditt CV. Deretter venter du for å se om du vil bli valgt for et jobbintervju.

Så venter du på intervjuet som sannsynligvis er en uke unna. Deretter, på dagen for intervjuet, er du nervøs og bekymret og venter fortsatt fordi intervjuet er på 3 s. m. Jeg føler meg veldig sympatisk for din situasjon.

Innsikt for jobbkandidater

Kanskje noe innsikt i trinnene en arbeidsgiver tar for å ansette en ansatt, hjelper deg å forstå hva som skjer bak kulissene. Det handler egentlig ikke om deg, for det meste.

Å rekruttere og ansette en ansatt starter vanligvis med et rekrutteringsplanleggingsmøte og går videre derfra. Søker resume vurdering av Human Resources og ansette leder er en lang prosess mens du ikke har noen ide om arbeidsgiveren arkiverte ditt CV blant de mest kvalifiserte søkere - eller ikke.

Noen høflige arbeidsgivere genererer automatisk et kandidatresponsformularbrev som takker deg for at du sender inn CV. Så i disse tilfellene vet du at arbeidsgiveren mottok den.

Når HR-personene kontakter deg for å planlegge et intervju, avhengig av om organisasjonen bruker en lagtilnærming - som jeg anbefaler - planlegging av intervjuet kan ta flere uker.

Ventetiden kan føle seg spesielt lenge etter at du har opplevd ditt første intervju mens du venter på å høre om de vil invitere deg tilbake til et annet intervju for å møte flere potensielle kolleger.

I et stort selskap legger noen ganger byråkrati lag i tid til ansettelsesprosessen. I tillegg kan du konkurrere med et stort utvalg kandidater. I en statlig, føderal eller lokal myndighet tar arbeidsgiver mange skritt for å vurdere interne kandidater også før man vurderer eksterne kandidater.

Noen ganger, mellom begynnelsen av en rekruttering og jobbtilbudet, mister et byrå støtte til stillingen.

Og organisasjoner blir stadig beryktet med jobbsøkere for feil i høflighet og gjennomtenkt i kommunikasjon med kandidater. Mange organisasjoner gjør ikke og hevder at det er et tids- og ressursproblem.

Hvor raskt voksende selskaper ansetter en ansatt

Mye avhenger av hvor raskt selskapet vokser også. I et raskt voksende selskap er menneskelige ressursmedlemmer generelt oversvømt med ansettelsesrekruttering. Samtidig, i et raskt voksende selskap, er mange av arbeidssystemene brutt. Det som jobbet for 75 ansatte, virker ikke lenger på 150 eller 200 ansatte.

Så folkene som er ansvarlige for å lede avgiften og ansette nye medarbeidere, blir dobbelt oversvømt; de lager sine ansettelsessystemer og rekrutterer gode mennesker så fort som mulig - samtidig.Det er en utfordring å komme tilbake til kandidatene selv for å planlegge et andre intervju.

Mens du venter

Hva kan du gjøre i mellomtiden? Pass på at du sender et takknemål etter det første intervjuet. Du vil også ønske å holde jobbsøkesystemet oppdatert og fremover. En høflig telefonsamtale blir ofte returnert.

Og bare én gang kan du sende personellpersonalet eller ansattschefen en epost som spør om statusen til stillingen de fyller på.

I et arbeidstakerbevis og deltakende arbeidsmiljø gjør antall personer involvert i en ansettelsesbeslutning også utfordrende valg. Bare å få fem eller seks personer sammen til å gjøre et intervju kan ta flere uker.

Men du vil ikke jobbe for et selskap som ikke gir og gir ansatte mulighet, så ofte tar de beste selskapene lengst. Jeg hyret en ansatt en gang som fortalte meg at hun hadde et tilbud på bordet under vårt første intervju.

Jeg fortalte henne sannferdig at vårt selskap ikke ville gi et tilbud til noen i minst tre uker, så hun måtte bestemme seg. Hun avsluttet tilbudet og ventet fordi hun virkelig ønsket jobben jeg hadde tilgjengelig.

Det viste seg å være et godt valg for henne - vi hyret henne.

Jeg håper denne sjekklisten gir deg et solidt blikk på hvordan arbeidsgivere rekrutterer og ansetter en ansatt.