Beste måter å fremme ansattes motivasjon

Medarbeider motivasjon er en kontinuerlig utfordring på jobben. Spesielt i arbeidsmiljøer som ikke understreker medarbeider tilfredshet som en del av en omfavnet og støttet overordnet forretningsstrategi, følger veiledere og ledere en tøff vei.

På den ene siden gjenkjenner de sin makt ved å tegne frem de beste ansatte har å tilby; På den annen side føler de seg unsupported, belønnet eller anerkjent seg for deres arbeid for å utvikle motiverte, medvirkende ansatte.

Mitt ord til ledere? Kom over det. Ingen arbeidsmiljø vil alltid perfekt støtte dine anstrengelser for å hjelpe ansatte å velge motiverte atferd på jobben. Selv de mest støttende arbeidsplassene gir daglige utfordringer og ser ofte ut til å fungere i kryssformål med dine mål og innsats for å oppmuntre medarbeidermotivasjon.

Uansett hvilket klima organisasjonen gir for å støtte medarbeidermotivasjon, kan du innenfor rammene av dine ansvarsområder (og selv om du velger å forlenge rekkevidden) skape et miljø som fremmer og krever motivasjon fra ansatte.

Muligheter for å påvirke ansattes motivasjon

Du kan ta daglige handlinger som vil øke medarbeidernes tilfredshet. Anbefalt er handlinger som ansatte sier, i en nylig undersøkelse for Human Resources Management (SHRM), er viktige for deres trivsel. Forvaltningsaksjoner på disse områdene vil skape et arbeidsmiljø som bidrar til ansattes motivasjon.

I tillegg til å bestemme områdene for å gi motivasjonstips for ansatte, er det viktige ideer fra leserne om hvordan man øker medarbeidermotivasjon og ansattes trivsel.

Fire av de fem viktigste faktorene i ansattes motivasjon: Arbeidssikkerhet, fordeler (spesielt helsevesen) med viktigheten av at pensjonsytelser øker med alderen på arbeidstaker, kompensasjon / lønn og sikkerhet i arbeidsmiljøet diskuteres i en artikkel som omhandler problemstillinger som er over hele bedriften og sjelden i hendene på en individuell leder eller veileder.

Spesifikke tiltak for å øke medarbeidermotivasjon

Dette er syv konsekvenser hvor en leder eller veileder kan skape et arbeidsmiljø som raskt vil øke og påvirke økningen i medarbeidermotivasjon.

Kommunisere ansvarlig og effektivt all informasjon som ansatte trenger for å utføre jobben sin mest effektivt. Ansatte ønsker å være medlemmer av folkemengden, folk som vet hva som skjer på jobb så snart andre ansatte vet. De vil ha den informasjonen som er nødvendig for å gjøre jobben sin. De trenger nok informasjon slik at de tar gode beslutninger om sitt arbeid.

• Møt med ansatte etter ledelsesmøter for å oppdatere dem om eventuelle bedriftsinformasjon som kan påvirke sitt arbeid.Endring av forfallsdatoer, tilbakemeldinger fra kunder, produktforbedringer, opplæringsmuligheter og oppdateringer om nye avdelingsrapportering eller samhandlingskonstruksjoner er alle viktige for ansatte. Kommunisere mer enn du tror er nødvendig.
• Stopp av arbeidsområdet for ansatte som er spesielt berørt av en endring for å kommunisere mer. Sørg for at ansatt er klar over hva forandringen betyr for jobben, målene, tidsfordelingen og avgjørelsene.
• Kommuniser daglig med hver ansatt som rapporterer til deg. Selv en hyggelig god morgen ?? gjør det mulig for medarbeider å engasjere seg med deg.
• Hold et ukentlig en-mot-møte med hver ansatt som rapporterer til deg. De liker å vite at de vil få denne gangen hver uke. Oppfordre medarbeiderne til å komme forberedt med spørsmål, forespørsler om støtte, feilsøking av ideer for deres arbeid og informasjon som hindrer deg i å bli blind eller skuffet av manglende framstilling etter plan eller forpliktelse.

Ansatte finner interaksjon og kommunikasjon med og oppmerksomhet fra senior og daglig leder motiverende. I en nylig studie av Towers Perrin (nå Towers Watson), Global Workforce Study, som inkluderte nesten 90 000 arbeidere fra 18 land, overgikk de øverste ledernes rolle i å tiltrekke ansattes skjønnsmessige innsats overfor de nærmeste veiledere.

• Kommunisere åpent, ærlig og ofte. Hold hele stabsmøter regelmessig, delta regelmessig på avdelingsmøter, og kommuniser ved å vandre rundt arbeidsområder som engasjerer medarbeidere og viser interesse for sitt arbeid.
• Implementere en åpen dørpolitikk for ansatte til å snakke, dele ideer og diskutere bekymringer. Sørg for at ledere forstår de problemene de kan og bør løse, blir dirigert tilbake til dem, men det er lederens jobb å lytte.
• Gratulerer med personalet på livshendelser som nye babyer, spørre om ferieturer, og spør om hvordan både personlige og selskapsarrangementer viste seg. Ta vare på å være innstilt på slike ansattes livshendelser og aktiviteter.

Gi mulighet for ansatte til å utvikle sine ferdigheter og evner. Ansatte vil fortsette å utvikle sin kunnskap og ferdigheter. Ansatte ønsker ikke jobber som de oppfattes som ikke-hjernens drudge-arbeid.

• Tillat medarbeiderne å delta på viktige møter, møter som går over funksjonelle områder, og at veileder normalt deltar.
• Ta medarbeidere til interessante, uvanlige hendelser, aktiviteter og møter. Det er en lærerik opplevelse for en medarbeidsperson å delta på et executive møte med deg eller representere avdelingen i ditt fravær.
• Sørg for at medarbeider har flere mål som han eller hun ønsker å forfølge som en del av kvartals ytelsesutviklingsplan (PDP). Personlige utviklingsmål tilhører samme plan.
• Tilordne ansvar som arbeidstaker ikke liker eller som er rutinemessig. Nyere ansatte, praktikanter og kontraktansatte kan finne arbeidet utfordrende og givende.Eller i alle fall har alle ansatte sin tur.
• Gi muligheten for den ansatte å krysse opp i andre roller og ansvar. Tilordne sikkerhetskopieringsansvar for oppgaver, funksjoner og prosjekter.

Ansatte får mye motivasjon fra arbeidets art. Ansatte søker autonomi og uavhengighet i beslutningsprosesser og i hvordan de nærmer seg å utføre sitt arbeid og sin jobb.

• Gi mer autoritet til den ansatte å selvstyre og ta beslutninger. Innenfor det klare rammeverket for PDP og vedvarende effektiv kommunikasjon, delegere beslutningstaking etter å definere grenser, grenser og kritiske punkter som du vil motta tilbakemelding på.
• Utvid jobben for å inkludere nye ansvar på høyere nivå. Tilordne ansvarsforhold til den ansatte som vil hjelpe ham eller henne å vokse sine ferdigheter og kunnskaper. Strekningsoppgaver utvikler stabsfunksjoner og øker deres evne til å bidra på jobben. (Fjern noen av de tidkrevende, mindre ønskelige jobbkomponentene samtidig, slik at medarbeideren ikke føler at det som ble delegert var "mer" arbeid.)
• Gi ansatt en stemme på høyere nivå møter; gi mer tilgang til viktige og ønskelige møter og prosjekter.
• Gi mer informasjon ved å inkludere medarbeideren på bestemte adresselister, i bedriftsopplysninger og i din selvtillit.
• Gi flere muligheter for den ansatte til å påvirke avdelingen eller bedriftens mål, prioriteringer og målinger.
• Tilordne medarbeider til å lede opp prosjekter eller lag. Tilordne rapporteringsmedarbeider til hans eller hennes lederskap på prosjekter eller lag eller under hans eller hennes direkte tilsyn.
• Gjør det mulig for den ansatte å bruke mer tid med sin sjef. De fleste ansatte finner denne oppmerksomheten givende.

Elicit og adresser ansattes bekymringer og klager før de gjør en ansatt eller arbeidsplass dysfunksjonell. Lytte til klager fra ansatte og holde medarbeideren informert om hvordan du tar på klagen, er viktig for å produsere et motiverende arbeidsmiljø. (Dette er arbeidsklager som leserne identifiserer som regelmessig forekommende på deres arbeidsplasser.)

Selv om klagen ikke kan løses til medarbeiderens tilfredshet, det faktum at du adresserte klagen og ga tilbakemelding om behandling og løsning av klagen til ansatt er verdsatt. Betydningen av tilbakemeldingsløkken når det gjelder å ta hensyn til ansattes bekymringer, kan ikke overbelastes.

• Hold døren åpen og oppfordrer ansatte til å komme til deg med legitime bekymringer og spørsmål.
• Alltid adressere og gi tilbakemelding til arbeidstaker om statusen til deres uttrykte bekymring. Bekymringen eller klagen kan ikke forsvinne i et mørkt hull for alltid. Ingenting forårsaker mer bedrøvelse for en ansatt enn å føle at deres legitime bekymring gikk uadressert.

Anerkjennelse av ansattes ytelse er høyt på listen over ansattes behov for motivasjon. Mange veiledere likestiller belønning og anerkjennelse med pengepenger.Mens ansatte setter pris på penger, setter de også pris på ros, en muntlig eller skriftlig takk, utallige jobbinnholdsmuligheter, og oppmerksomhet fra veileder.

• Skriv en takknemme som roser og takker en ansatt for et spesifikt bidrag så mye som mulig for å styrke og kommunisere medarbeiderens oppførsel du vil fortsette å se.
• Muntlig ros og gjenkjenne en ansatt for et bidrag. Besøk medarbeiderne i hans eller hennes arbeidsområde.
• Gi ansatt et lite tegn på din takknemlighet. Et kort, deres favoritt candy bar, en kutting fra en plante på kontoret, frukt for hele kontoret og mer, basert på tradisjoner og samhandling på kontoret din, vil gjøre en ansattes dag.

Ansatte setter pris på et responsivt og involvert forhold til sin nærmeste veileder.

• Unngå å avbryte regelmessige møter, og hvis du må stoppe av arbeidstakerens arbeidsområde, be om unnskyldning, gi grunnen og omsett straks. Vanligvis mangler et ansattes møte en kraftig melding av respektløshet.
• Snakk daglig med hver ansatt som rapporterer til deg. Den daglige samspillet bygger forholdet og vil stå for mye når tider er urolige, skuffelser oppstår, eller du må adressere forbedring av ansattes ytelse.
• Samspillet mellom en ansatt og hans nærmeste veileder er den viktigste faktoren i en ansattes tilfredshet med arbeidet. Øv bare å lytte. Oppfordre den ansatte som gir deg en ide eller forbedring. Selv om du tror ideen ikke vil fungere, at ideen har blitt mislyktes i det siste, eller hvis du tror at din ledende leder ikke vil støtte det, er dette ikke hva medarbeider ønsker å høre fra veileder. Det er ikke i din beste interesse for ansattes motivasjon å sette kibosh på medarbeiderbidrag og ideer. Du vil krysse dem av, deflate dem og gjøre tankene ubetydelige. Tenk kreativt om hvordan du kan utforske ideen, støtte medarbeider i hans eller hennes søken for å prøve ut innovasjonen, gi tid til eksperimenter og mer. Oppmuntring gir tilbakebetaling i positiv medarbeidermotivasjon.
• Husk at din ikke-verbale kommunikasjon kommuniserer mer uttrykkelig enn ordene du bruker for å formidle ditt ærlige svar på de ansattes tanker, bekymringer og forslag. Vær oppmerksom, still spørsmål til å fremheve informasjon, og fokus på å forstå medarbeiderens kommunikasjon. Mist dine reaksjoner: Shrugged skuldre, rullende øyne, eller delvis oppmerksomhet er fornærmende og nedverdigende.
• Veiledningens forhold til rapporteringspersonalet er den viktigste faktoren i ansettelsesoppbevaring. Hold deg oppdatert på hva dine ansatte trenger og ønsker å gi et arbeidsmiljø for motivasjon fra medarbeiderne.

Medarbeider motivasjon er en felles interesse fra veiledere og ledere som er ansvarlige for å overvåke arbeidet til andre ansatte. Du kan øke din innsats for å forbedre ansattes motivasjon.Jeg er villig til å gjøre en seriøs innsats at hvis du betaler konstant oppmerksomhet til disse viktige faktorene i ansattes motivasjon, vil du vinne med motiverte, spennende, bidragende ansatte. Kan du få noe bedre enn det for en leder eller veileder?