Endre ledelsestips

Disse endringshåndteringstipsene skal hjelpe deg med å implementere endringer som spenner fra å implementere nye mål og retning for å lene produksjonen til total organisasjonstransformasjon.

• Behandle mennesker som er involvert i forandringsprosessen med tålmodighet, mild humor, nåde, utholdenhet, pragmatisme, respekt, forståelse og støtte.
• Ta en lang og bred oversikt over endringen, og tenk på virkningen av endringer over ett, tre og fem år.

• Fortsett alle oppføringene og prosessene som er omtalt i artiklene nedenfor, til endring har muligheten til å bli forankret i kulturen. Jeg er påminnet om Dr. W. Edwards Demings vekt på konstansens formål.
• Sett opp endringer slik at folk i din organisasjon opplever noen tidlige gevinster.
• Gjenkjenne at effektiv endring vanligvis er en justering av verdensbilde, ? heller enn et program eller smaken av måneden.
• Folk som er involvert i forandring, må innse at endringen er risikabelt; endring kan være skummelt; endring kan ofte medføre det virkelige ønske og trenger å gå tilbake til komfortsonen. Effektiv forandring krever konstant årvåkenhet for å motstå glidende tilbake i de gamle, komfortable måtene å gjøre forretninger på.

Til slutt, så mye som ansatte trenger å feire ny begynnelse, må du gi muligheter for ansatte til å sørge for fortiden, å gi slipp på kjente måter å gjøre arbeid på. Selv som forandring er forhåpentligvis en gevinst for organisasjonen din, er det også alltid et tap.

Folk mister kollegaer, komfortable arbeidsprosesser, kjente måter å gjøre ting på, kommunikasjonsnettverk, sikkerhet og stabilitet, eller tillit til egen evne. Kjenne deres tap, og du vil hjelpe folk til å bevege seg raskere med deg i den modige nye verden.

Endre ledelseslesninger

I en leserundersøkelse tilbød hundrevis av respondenter disse tilleggsrådene og tipsene for å håndtere forandringsprosessen.

• "De fleste av problemene i organisasjoner kan løses gjennom organisatoriske endringer (struktur, prosess, kultur) og læring (ikke nødvendigvis det samme som trening). Det er langt sjeldnere enn vi kanskje tror at du virkelig trenger å få noen ut av organisasjonen. "
• " Endringen er kontinuerlig. Endringsledelse er en kjepp som i mange henseender kanskje eller ikke fungerer. Det er tydelig måling av endring som organisasjoner er mest interessert i når de ønsker å kjøre og lede det . Arbeidsplassens utvikling av forandring gir store vanskeligheter som det har vist seg å akselerere utover, i mange tilfeller den menneskelige kapasiteten til å fortsette. Dette har blitt referert i hundrevis av år, det faktum at folk generelt ikke er forberedt på å omfavne noen endringer som raskt som de fleste organisasjoner ønsker å pålegge.
  "Det er faktisk denne ferdigheten (tilpasningsevne, fleksibilitet, fleksibilitet) som er grunnlaget for overlevelsen til de fitteste, ikke en ny filosofi. Den mest fitteste, men oftest ikke massene. Endelig er det Endring som antas, innlemmet eller justert med de sanne motivasjonene til individet er den forandringene som er mest positive og mest dype. Dette er arbeidet som firmaet mitt strever for å oppnå, møte de menneskene hvor de er … Endre med tillatelse, snarere enn håndhevelse. "
• " Nøkkelen i en endringsprosess er å skille mellom behovene som føltes både fra organisasjonens perspektiv og individets. Vanligvis endrer innsatsen vente til etter siste øyeblikk når smerten er så høy at den ikke lenger kan motstå. Dette fører til massive oppsigelser og overreaksjoner. Hvis derimot leder ledelsen en sterk reflekterende prosess og stoler på hverandre , tw O ting skjer.
  en. Problemene oppdages før de blir overveldende og en strategi kan utvikles som alle forstår eller 2. Når kriser utvikler seg, er stoffet til stede for å trekke sammen og håndtere det. Selvfølgelig er dette ikke et enkelt sted å leve, da det alltid er en fristelse å bortføre til å være så takknemlig at du slutter å ta hensyn til realiteter som kan være harde seg selv. Åpen og ærlig kommunikasjon antas, men skjer ikke på grunn av mangel på tillit. "

• " Forventer tøffe tider fremover; alle forventer at etter innvielseshendelsen skal det gå jevnt, men den mest smertefulle delen er ennå ikke kommet: overgangsperioden. Å anerkjenne dette tidlig i prosessen vil bidra til å vær stormene fremover. "
• " I regjeringen kommer endringsintervensjoner generelt fra utsatt trykk. Kongressen eller andre kan utpeke et nytt betalingsprogram som noe som skal gjøres eller en undersøkelse av et byråssvikt gir anbefalinger. Dermed har få personer i et byrå psykologisk egen løsningen, slik at de bare snakker, ikke gå i snakk. Ledelsen undervurderer eller unngår den personlige energien / tiden som er nødvendig for å lykkes. Øverste ledelse gjør uttalelser, danner arbeidsstyrker, og venter på endringen til utrulning. Lavere nivåer gjør det som er tvunget og vent det ut. "

Mer informasjon om endringsledelse

• Executive Support og ledelse i Change Management
• Planlegging og analyse i Change Management
• Kommunikasjon i endringsledelse
• Endre ledelseslærer om ansattes engasjement
• Bygg støtte for effektiv endringsledelse