Kandidat Bakgrunnskontroll for å unngå gjenoppta svindel

Tenk gjenoppta kontroll og kandidatbakgrunnskontroll er dårlig bruk av tiden din? Tenk igjen. I tider med økonomisk utfordring blir det enda viktigere å sjekke bakgrunnen og legitimasjonene til potensiell medarbeider.

Svindel er uheldig. Jobbsøkere er desperate. Arbeidsgivere blir duped. Hvorfor ikke finne ut de mindre enn stjernens fakta om din favorittkandidat før du kommer til å eie ham, elske ham, trene ham og integrere ham i din bedrift, bare for å finne ut senere at hans legitimasjon er bedragerisk?

Din vurdering av søknadsmateriale, for eksempel CV, omslag og jobbsøknader må anta at en prosentandel av dine søkere lyver om deres legitimasjon og arbeidserfaring. Eksperter anslår at 20% til over 50% av søkere søker å pynte deres legitimasjon.

Steven D. Levitt, medforfatter av Freakonomics , og en økonomiprofessor ved University of Chicago citerer forskning som tyder på at mer enn 50% av jobbsøkere ligger på deres CV. Cover bokstaver er beryktet for utsmykking og overdrivelse.

Med de økonomiske omstendighetene som eksisterer for tiden og høye ledighetsnivåer, øker sysselsettingsprogrammet svindel. Arbeidsgivere må skille ansettelsesprogrammer for å skille mellom lyv, overdrivelse og utvidelse av erfaring, utdanning og legitimasjon. Falske grader er på vei oppover; Selv falske jobbreferanser er utbredt i dagens arbeidsmarked.

I tillegg rapporterer HR-kontorer en økning i søknader for de fleste arbeidsplasser. Dette betyr at HR-kontorer unngår flere ukjente søkere og investerer tid og energi som sikrer nøyaktigheten av bakgrunnene som presenteres på søknadsmateriale.

I tillegg til å produsere legitimasjon, vil desperate mennesker ta noen jobb, selv om det ikke passer best for dem eller deres behov.

Dette inkluderer å ta jobber som deltidsarbeid, nattskift og antatt uønsket ansvar. Selvfølgelig fortsetter jobbsøkingen deres på det slanke.

Ifølge Challenger, Gray & Christmas, Inc. i deres @Work blog:

"Statistikk om gjenopptatt svindel er vanskelig å oppnå fordi bare en brøkdel av CV blir kontrollert for uoverensstemmelser. Det beste beviset for å gjenoppta svindelens gjennomtrengelighet kan komme fra de selskapene som tilbyr sysselsetting screening tjenester. "I sitt Hiring Index for 2009 rapporterte næringsdrivende leverandør ADP at 46 prosent av sysselsetting, utdanning og / eller referansekontroll i 2008 viste uoverensstemmelser mellom hva søkeren ga og hva kilden rapporterte. Det var opp fra 41 prosent i 2006.
"Mer enn 22 prosent av teknologisektoren gjenopptas i 2007 av New York-basert risikokonsulent Kroll inneholdt uriktige framstillinger av akademiske legitimasjonskrav, ifølge en talsperson for bedriften som ble intervjuet av teknisk industri publisering av IEEE Spectrum.Firmaet anslår at mer enn halvparten av teknologibransjen gjenopptar den gjennomgått, hadde avvik knyttet til sysselsettingshistorie.
"IEEE Spectrum citerte også en undersøkelse av feilaktige gjenopptak av executive search firma CTPartners, som fant at 64 prosent av kandidatene overstate prestasjoner, mens 71 prosent feiler antall år de hadde en posisjon."
(For ytterligere ideer om steder kandidater regelmessig ligger eller overdriver, ta en titt på hele artikkelen.)

Tips for vellykket kandidatbakgrunnskontroll

Dette er alarmerende statistikk fordi de kommer fra kilder som faktisk sjekker og lagrer statistikk om hvert område av potensielt svindel på applikasjonsmaterialer. Hvor forlater den gjennomsnittlige arbeidsgiver i hans eller hennes kandidatbakgrunnskontroll?

Det er vanskelig å spare tid i søkerens gjennomgang i dette arbeidssøkemiljøet, men disse forslagene kan spare deg for å være lei av å ansette en bedragerlig ansatt. Tiden du bruker på forsiden, sparer deg all tid og energi du vil bruke senere, og adresserer uverdige ansatte. Disse ideene vil hjelpe.

Gjennomgå CV, omslag og ansettelsesprogrammer med et skeptisk øye. Du kan ikke lenger ta dem til pålydende - hvis du noensinne kunne. Fakket akademiske legitimasjon er i økende grad også.

• Still spesifikke spørsmål om uttalelser gjort på CV på telefonskjermen og i det påfølgende intervjuet. Still spørsmål som: Hvordan oppnådde kandidaten de oppgitte resultatene? Hvordan målte kandidaten for å fastslå at han eller hun hadde oppnådd de angitte forbedringene?
• Hvilken rolle spilte kandidaten på teamet som rullet ut markedsføringsstrategien? Offisiell tittel? Uoffisielt bidrag? Forsiktig spørsmålstegn bør avsløre forskjeller mellom oppgitte fakta og virkelighet.
  Ifølge Cari Tuna i "How to Spot Resume Fraud" i
  Wall Street Journal , "Når ledere spør kandidatene om krav på deres resuméer, bør de se etter mistenkelig oppførsel. Røde flagg inkluderer brede, vage svar på bestemte spørsmål. Andre ganger nekter jobbsøkere å si til hvem de rapporterte, eller hvem rapporterte til dem, med henvisning til "konfidensialitet. Bakgrunnskontroll har blitt kritisk. Kontroller alle fakta, inkludert grader, grader, grader, ansettelseshistorie, eksakte arbeidsdato, direkte veiledernavn, jobbtitler, jobbfunksjoner, lønnshistorie og hvorfor kandidaten forlot hver jobb. Hvis noe virker mistenkelig, spør kandidaten om detaljer og bekreft historiene kandidaten forteller deg. Spør kandidaten for bekreftelse.
• Kontroller kandidatens historie online ved hjelp av Internett-søkemotorer som Google for å se om søkerens historie på noen måte, er forskjellig fra "fakta" som søkeren har gitt i alle søknadsmaterialer. Hvis du finner forskjeller, graver du dypere, eller spør søkeren om en forklaring.
• Se på kandidatens kreditthistorikk for enhver stilling som omhandler med penger, kompensasjon og enhver form for finansiell informasjon.Faktisk har jeg mottatt et økende antall notater fra HR-folk som ikke ønsker å ansette folk som har dårlig kredittvurdering, periode. De forventer økningen i de ansatte som arbeider med slike problemer som lønnsgjenvinning, og mer, den dårlige kreditten vil forårsake i fremtiden.
• Ring referanser i tillegg til de som kandidaten gir. Referanser han gir er generelt positive og vil snakke godt om kandidaten. Det er uvanlig å finne en referanse som sier "Nei, det høres ikke ut som en jobb han vil gjøre bra" som svar på spørsmålet mitt (som skjedde).
• Ring alle nylige direkte veileder og spør detaljert spørsmål om kandidatens ansvar. Kast et bredt nettverk til folk du kjenner som kan kjenne kandidaten i hennes bransje og blant dine kontakter. I tillegg til å bruke e-postlister for å kontakte kollegaer for rekrutteringsformål, bruk dem til å sjekke kandidatens bakgrunn.
  Utfør de samme kontrollene på en kandidat som har blitt levert til deg av en tredjepart, for eksempel et midlertidig personellfirma eller en rekrutterer. Selv om du har en avtale med firmaet om hva de vil sjekke, innser du at ingen vil bry deg så mye som du gjør om å bringe kvalifiserte, overordnede medarbeidere inn i firmaet ditt.
• Jeg har funnet tilfeller av bedragerisk utdanning, arbeidserfaring og flere alvorlige kriminelle historier som inkluderte vold, brann og væpnet ran, når jeg angivelig har
  dobbeltsjekket kandidatbevis . Opprett en ikke-toleransepolitikk og track record. Hvis du finner kandidaten har løyet eller overdrevet legitimasjon på noen måte, eliminer kandidaturen. Hvis du oppdager en nåværende medarbeider begått noen form for svindel i løpet av ansettelsesprosessen, undersøk, og avslutt personens ansettelse, hvis du finner at arbeidstakerne var uskikkelig. Etablere en toleransepolitikk som en arbeidsgiver, og forhåpentligvis vil ditt omdømme spredes og avskrekke bedragerisk oppførsel fra kandidater.
• Gjør bakgrunnskontroller som gir mening for jobben din og din bransje. Todd Owens, daglig leder for TalentWise, foreslår, "Drug screening er viktig hvis dine søkere skal jobbe med tungt maskineri (byggebransjen) eller utsatt for reseptbelagte legemidler (e. Helsevesenet).
• Hvis søkeren skal kjøre som en del av sitt ansvarsansvar, er det viktig å sjekke at kjørerkortene deres er et must. "I tillegg sier Owens," Dra nytte av registreringsdatabasen for National Sex Offender; det er raskt og enkelt og vil gå miles for å beskytte din bedrift mot å ansette en kjent sexbror, spesielt hvis din virksomhet er knyttet til barn eller eldre. "
  Gjør passende kandidatbakgrunnskontroll for å spare bedriften din om negative virkninger av CV og Tidsbruk i forebygging, med grundig kandidatbakgrunnskontroll, sparer tid, energi og heartbreak.

Lær fakta om din favorittkandidat før du kommer til å eie ham, elsk ham, trene ham, og integrere ham bare for å finne ut at han og hans legitimasjon er falsk.