Ansettelser Oppsigelser: Hvordan unngå juridiske problemer

Beslutningen om å si opp en persons ansettelse medfører risikoen for en mulig juridisk utfordring. Avhengig av arbeidsgiverens retningslinjer eller om en ansatt har en ansettelseskontrakt, kan en ansatt for eksempel ha en kontraktsbrudd eller urettmessig utslipp krav.

En at-vil arbeidsgiver, det vil si en arbeidsgiver som forbeholder seg retten til å si opp ansatte uten grunn, trenger vanligvis ikke å bekymre seg for slike krav.

Som alle andre arbeidsgivere, må en vilje arbeidsgiver likevel være bekymret for mange andre mulige krav.

I de siste årene beskytter viljen ikke alltid en arbeidsgiver, så å ha dokumentasjon av ansattes ytelse og årsakene til oppsigelsen blir stadig viktigere.

Mulige krav om diskriminering ved oppsigelse av ansettelse

Alle arbeidsgivere må være oppmerksomme på mulige diskrimineringsskader som kan oppstå ved ansettelsesavslutning. For å seire, måtte den tidligere ansatt bevise at han eller hun ble avsluttet, i hvert fall delvis, på grunn av hans eller hennes ansattes beskyttede status (kjønn, religion, rase, nasjonal opprinnelse, alder, funksjonshemning og så videre).

I tillegg kan utlodde ansatte hevde at deres tidligere arbeidsgiver besvimte dem ved:

• gjør falske, ubehagelige kommentarer om dem til kollegaer eller andre parter;
• behandlet dem på en måte som er ment å forårsake følelsesmessig nød;
• invaderte deres privatliv ved feilaktig å avsløre årsaken til en ufrivillig avslutning; eller
• avsluttet dem i gjengjeldelse for å utøve en juridisk rett, som for eksempel rapportering av diskriminerende eller annen ulovlig sysselsettingspraksis eller permisjon i henhold til lov om familie og medisinsk permisjon eller lov om militær permisjon.

Legitime forretningsmessige årsaker til ansettelsesavslutning

Selv om arbeidsgivere vil kunne avslutte arbeidet av en eller annen grunn - eller uten grunn er det lettere å forsvare når de er begrunnet av en legitim forretningsgrunn. Legitime forretningsårsaker kan innebære problemer med ansattes bidrag, mislighold, en omorganisering som medfører eliminering av arbeidstakerens stilling eller økonomiske hensyn til arbeidsgiveren.

Uansett arbeidsforholdets art bør en arbeidsgiver vurdere å opprette arbeidsregler som angir oppførsel som kan føre til disiplin eller opphør.

Arbeidsgivere skal inneholde en ansvarsfraskrivelse i reglene som viser at eksistensen av selskapsregler ikke nullifiserer eller på noen måte endrer en ansattes status for vilje.

Videre skal arbeidsgivere (vilje eller på annen måte) inneholde en ansvarsfraskrivelse som sier at årsakene som er nevnt ikke er altomfattende, og at arbeidsgiveren beholder retten til å si opp arbeidstakere som etter arbeidsgiverens skjønn enten har engasjert seg i mislighold eller som ikke har utført på et akseptabelt nivå.

I tillegg skal arbeidsgiveren beholde fleksibiliteten til å utstede arbeidstakere umiddelbart når forholdene krever at progressiv disiplin er gitt.

Spørsmål Arbeidsgivere må spørre før ansettelsesavslutninger

Innen arbeidet med å si opp en ansatt skal arbeidsgiveren stille seg følgende spørsmål:

• Har medarbeider en lovlig forklaring på hans eller hennes handlinger eller dårlig ytelse? Før du bestemmer deg for å avslutte en ansatt, foreta en grundig undersøkelse av hendelsene i spørsmålet og få ansattens versjon eller forklaring. Vurdere om en nøytral tredje person ville finne ansattes forklaring trolig.
• Passer straffen "forbrytelsen"? Vurder om en nøytral tredjepart ville være enig i at terminering var rettferdig med tanke på arten av oppførselen eller alvorlighetsgraden av ytelsesproblemene.
• Er beslutningen om å si opp i strid med tidligere handlinger i selskapet? Har ansatte for eksempel nylig mottatt en gunstig ytelsesvurdering, forfremmelse eller lønnsøkning? Hvis ja, vil dette gjøre det vanskeligere for en arbeidsgiver å rettferdiggjøre å avslutte en ansatt for ytelsesrelaterte årsaker hvis du var involvert i en rettslig prosedyre.
• Er beslutningen om å si opp ansatt prematur? Bestem om alternativer til oppsigelse er mer hensiktsmessige, for eksempel å gi en ansatt en siste sjanse, ved hjelp av progressiv disiplin for å få oppmerksomheten, eller å plassere den ansatte på en ytelsesforbedringsplan.
• Har ansatt noen forfallsrettigheter? Kontroller at eventuelle oppsigelsesprosedyrer fastsatt av selskapet følges. (Merk: Det kan forekomme særskilte prosedyrer for ansatte i offentlig sektor som har visse rettighetsrettigheter som ikke tildeles privatpersoner.)
• Har selskapet administrert disiplin på en konsekvent måte? Sikre at medlemmer av enhver beskyttet klassifisering behandles som de ansatte utenfor den beskyttede klassifiseringen som er engasjert i lignende oppførsel, under lignende omstendigheter (alvorlighetsgrad, tidligere forbrytelser, lengden på ansettelsen osv.).

Handlinger som en arbeidsgiver må ta etter en ansettelsesavslutning

Etter en ansettelsesavslutning kan en arbeidsgiver redusere sannsynligheten for en domstolsutfordring på en rekke måter.

• Forsikre deg om at det følges passende prosedyrer etter avslutning. Arbeidstakere i offentlig sektor kan ha rett til høringsuttalelse. Private ansatte vil også ha rett til høring dersom det er fastsatt i selskapsregler, arbeidstakerhåndboken eller i en ansettelsesavtale eller kontrakt.
• Være ærlig mot medarbeiderne. Være ærlig når du informerer medarbeider om årsaken til oppsigelsen. Ikke sugarcoat grunnen for å unngå å skade medarbeiderens følelser. Hvis en ansatt senere saksøker, vil disse uttalelsene påvirke arbeidsgiverens forsvar negativt.
• Respekter ansattes følelser. Ikke gjør noe for å skremme medarbeideren under avslutningsprosessen. Når det er mulig, unngå eskorte arbeidstaker fra arbeidsplassen foran kollegaer. Ansatte som har blitt ydmyket er mer sannsynlig å utfordre sin oppsigelse.
• Respekter ansattes personvern. Etter oppsigelse, kun rådgive de ansatte og ledere som har behov for å vite årsaken til oppsigelsen, og rådgjøre dem om ikke å diskutere saken med noen.
• Få en utgave. Hvis noen avgangsvederlag tilveiebringes som fratrekksavgift, betaling av helseforsikringspremier, outplacement counseling og så videre), i tillegg til de som skylder en ansatt i selskapspolitikken, bør du vurdere at fordelene er betinget av at arbeidstakeren signerer en utgivelse av krav.
  For utgivelse for å være effektive mot forbud mot aldersdiskriminering (ansatte 40 eller eldre), må utgivelsen inneholde flere spesifikke bestemmelser, inkludert en 21-dagers vederlagsperiode og en 7-dagers tilbakekallingsperiode.
• Unngå uoverensstemmende oppsigelseserklæringer. Ikke gjør oppsigelseserklæringer i en oppsigelsesvarsel, referansebrev eller svar på statsledighetskompensasjonskontoret som er uforenlig med eller motsier grunnen for oppsigelse. Slike skriftlige uttalelser, som kommentarer til den tidligere ansatt, vil skape troverdighetsproblemer for arbeidsgiveren.
• Vedlikeholde relevante dokumenter. En arbeidsgiver bør sikre ansattes personellfil og beholde alle dokumenter, herunder arbeidstakerens fattige arbeidsprodukt, som støtter beslutningen om å si opp ansatt.
• Hjelp medarbeideren til å finne annen ansettelse. Vurder å levere utplasseringstjenester og, i visse tilfeller, en nøytral henvisning til å hjelpe medarbeideren til å finne en annen jobb. Jo tidligere en ansatt er reemployed, desto mindre sannsynlig er arbeidstakerne å ta en handling mot sin tidligere arbeidsgiver.

Ansvarsfraskrivelse: Selv om Mel Muskovitz er advokat, vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp. -

Denne artikkelen inneholder en kort oversikt over potensielle juridiske problemer i en ansettelsesavslutning. Det er ikke ment å være en omfattende diskusjon av emnet.

Videre, fordi hvert sett av fakta og omstendigheter kan skape forskjellige juridiske problemer, er denne artikkelen ikke ment å være og bør ikke anses som en juridisk oppfatning.