Seksuelt trakassering og andre fientlige miljøkrav

De fleste arbeidsgivere er klar over problemer knyttet til og har vedtatt politikk som forbyder seksuelt trakassering. En arbeidsgiver som begrenser sin anti-trakassering innsats for krav om seksuell trakassering, gjør det imidlertid på egen risiko.

Både Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og Michigan Department of Civil Rights (MDCR) har tatt stilling til at oppførsel som utgjør trakassering på grunnlag av en beskyttet klasse, er ulovlig.

De har også bestemt at analysen som brukes i seksuelle trakasseringssaker, bør brukes på saker som medfører trakassering på grunn av rase, kjønn, religion, nasjonal opprinnelse, alder og funksjonshemning. (Sjekk lovene og stillingene til regjeringens enheter i din egen stat eller i landet.)

Eksempler på arbeidsplasspågrep

Nylige rettsavgjørelser stemmer overens med stillingen som disse administrative byråene har tatt. Eksempler på slike avgjørelser om trakassering på arbeidsplassen inkluderer:

• Hispanic og afroamerikanske medarbeidere fikk lov til å forfølge fiendtlige miljøkrav på grunnlag av rasjons- og / eller nasjonal opprinnelsesdiskriminering når de ble utsatt for etniske og raseriske svindel.
• En arbeidsgivers trakasseringspolitikk ble funnet å være utilstrekkelig fordi den bare anerkjente trakassering basert på seksuelle fremskritt og proposisjoner og ikke trakassering basert på kjønn.
• En ansatt uttalt et krav om religiøs trakassering da hennes veileder kritiserte og bereder henne for manglende tilgjengelighet på sin religiøse ferie og gjorde nedsettende uttalelser til henne om hennes tro.

- En domstol tillot et uhell om et uhell av en ansatt hvis veileder fortalte ham om hans funksjonshemming, ba ham utføre arbeid utover hans fysiske begrensninger og kalte ham ulike nedsettende navn knyttet til hans funksjonshemning.

• En domstol nektet å avvise en sak før rettssaken, og hevdet at en jury skulle avgjøre om alder var en faktor i en ansattes oppsigelse. Retten citerte det faktum at en veileder henviste til arbeidstaker som "gammel mann" og ofte referert til hans aldrende utseende.
• Proaktiv håndtering av trakasseringsproblemer på arbeidsplassen bør være en prioritet for alle arbeidsgivere. For å hjelpe arbeidsgivere med denne prosessen har EEOC utstedt retningslinjer som omhandler mange former for trakassering. Denne informasjonen er tilgjengelig på EEOCs nettsted.

Interessert i trinnene en arbeidsgiver må ta hvis en medarbeider belastes trakassering?

Den første delen av denne artikkelen omhandler det juridiske grunnlaget for trakassering på arbeidsplassen og gir eksempler på trakassering på arbeidsplassen.

Følgende er tiltak en arbeidsgiver bør ta for å løse problemer på arbeidsplassen:

Anti-Challenging Policy.

• Implementere en policy som forbyr seksuelt trakassering og trakassering basert på andre beskyttede klassifiseringer. Politikken bør spesifikt oppgi de andre beskyttede klassifikasjonene, og bør inkludere eksempler på hvilken type oppførsel som er forbudt, enten muntlig eller skriftlig, inkludert vanvittige kommentarer, vitser eller referanser, og etniske, rase og religiøse epithets, slurs og navn. Politikken bør forbyr slik oppførsel av ledere, veiledere, ansatte, kunder og tredjeparter. Klagerprosedyre.
• Politikken må inneholde en klageprosedyre. Prosedyren bør sørge for mer enn ett alternativ for å sende inn en klage, slik at en ansatt ikke trenger å klage til en veileder eller annen person som kan være involvert i trakasseringen. Politikken skal informere ansatte om at trakasseringsklager vil bli tatt på alvor, undersøkt, og vil føre til disiplin mot lovbrukeren, inkludert oppsigelse, hvis upassende oppførsel oppstår. Politikken bør også inneholde en sterk "anti-retaliation" uttalelse slik at ansatte ikke vil nøle med å klage og vil føle seg trygg i å bruke klageprosedyren når de har blitt utsatt for trakassering.
  Distribusjon og kommunikasjon.
• Arbeidsgivere bør sørge for at politikken distribueres og kommuniseres til alle ansatte og at ansatte får anledning til å stille spørsmål. Hver ansatt bør være pålagt å signere en bekreftelse som bekrefter at han / hun har lest og forstått politikken. Periodisk omfordeling av politikken anbefales. Education.
• Arbeidsstyrken skal utdannes om hvilke adferdstyper som ikke er akseptable. Nye ansatte bør lære om politikken under orienteringen. Alle ansatte skal få periodisk oppdateringsinformasjon. Veiledningstrening.
• Arbeidsgivere bør nøye velge personer for tilsyns- og ledernivåstillinger som vil behandle ansatte rettferdig og unngå upassende oppførsel. Videre bør veiledere få tilleggstrening for å utdanne dem om deres viktige rolle i å hindre trakassering på arbeidsplassen. Tilsynsførere bør opplæres for å gjenkjenne hvilken adferd som kan skape et fiendtlig miljø, slik at de kan stoppe det ved utbruddet. Undersøkelse av klage.
• Ved mottak av klage om trakassering eller når arbeidsgiver har grunn til å tro at en potensielt trakasserende situasjon har skjedd eller forekommer, må arbeidsgiveren handle raskt. Det er viktig at en arbeidsgiver undersøker alle klager helt og objektivt. I tillegg skal en arbeidstaker som gjør en klage bli varslet om utfallet av undersøkelsen når en endelig beslutning er fattet. Ta passende tiltak.
• Hvis undersøkelsen resulterer i en konklusjon om at trakassering oppstod, må det treffes tiltak slik at trakasseringen blir eliminert og ikke reoccur. Dette kan bestå av disiplinære tiltak, inkludert utslipp, eller andre korrigerende tiltak som trening. I noen tilfeller bør arbeidsgiveren også ta hensyn til offerets behov ved å reversere en ugunstig arbeidsmessig beslutning (demotion, omplassering osv.) Eller gi rådgivning. Endelig bør arbeidsgivere behandle lignende situasjoner på samme måte i forhold til undersøkelsesprosessen, handlingen, og så videre.
  Nylige rettsavgjørelser illustrerer behovet for arbeidsgivere å heve alle typer trakassering på listen over viktige arbeidsplassproblemer. Arbeidsgivere rettet mot trakasseringsproblemer og forpliktet til å utrydde trakassering på arbeidsplassen av alle slag, kan redusere eksponeringen mot disse typer krav.

Den første delen av denne artikkelen omhandler det juridiske grunnlaget for trakassering på arbeidsplassen og gir eksempler på trakassering på arbeidsplassen.

Ansvarsfraskrivelse:

Selv om Mel Muskovitz er advokat, fordi denne nettsiden er lest av folk fra alle land og fra land over hele verden, er det tilbudt råd riktig, men forskjellige lover kan regulere tilnærmingen til menneskelige ressurser. Vennligst sjekk med en arbeidsadvokat for å fastslå dine beslutninger, retningslinjer og praksis oppfylle de juridiske retningslinjene du bor og praktiserer. Denne artikkelen inneholder en oversikt. Det er ikke ment å være en omfattende diskusjon av emnet. Videre, fordi hvert sett av fakta og omstendigheter kan skape forskjellige juridiske problemer, er denne artikkelen ikke ment å være og bør ikke anses som en juridisk oppfatning.