Hvordan man håndterer en arbeidstaker for seksuelt trakassering

Når en arbeidstaker klager over at han eller hun opplever seksuell trakassering av noe slag, har arbeidsgiver en juridisk, etisk og ansattes forholdsplikt for å undersøke kostnadene grundig. Arbeidsgiveren kan ikke bestemme om han skal tro på ansatt, men må ta ham eller henne på sitt ord.

Faktisk, hvis en arbeidsgiver hører rykter om at seksuell trakassering oppstår, må arbeidsgiver undersøke potensiell trakassering.

• Dette kan inkludere hørselssladder av andre ansatte.
• Det kan innebære forekomster hvor uavhengige ansatte eller venner av den målrettede medarbeider henter emnet med Human Resources for å hjelpe deres kollega eller venn som er flau for å gå til HR.
• Det kan også inkludere ethvert eksempel hvor en ansatt forteller HR om tvilsom atferd som de har sett.

Dette er eksempler på hvor alvorlig arbeidsgivere må ta seksuell og annen form for arbeidstakerlegning som er eller kan forekomme på arbeidsplassen.

Faktisk, som en HR-personell, er en av de vanligste forespørslene som vil oppstå når du blir kontaktet av en ansatt å snakke, at de vil fortelle deg noe, men du må først love å beholde det konfidensielt. Fortrolighet i HR er ikke godt forstått av ansatte. Du må være forberedt på å svare på forespørselen ved å svare på at hvis du kan, vil du holde saken konfidensiell.

Men noen problemer du er pålagt av loven å forfølge. Seksuell trakassering er en av dem om den ansatte ønsker at du skal forfølge påstandene - eller ikke.

Slik håndterer du seksuell chikane på arbeidsplassen

1. Før du sender inn en klage, må du sørge for at du har lagt opp og informert alle ansatte om organisasjonens retningslinjer i forhold til seksuell trakassering. Det vil ikke tolereres; det vil bli undersøkt.
2. Tilordne en medarbeider til eier klagen . Denne personen burde være kunnskapsrik om organisasjonen, menneskene i organisasjonen og organisasjonens historie.
3. Kart ut en plan som dekker de viktige personene og situasjonene som skal undersøkes i den første klagen. I utgangspunktet planlegger utredningen, basert på dagens kunnskap.
4. Snakk med den ansatte som klager. Garanti for at han eller hun er trygg mot gjengjeldelse og tok til rette for å rapportere hendelsen eller den generelle situasjonen, uansett hva resultatene av undersøkelsen finner.
5. Informer medarbeideren om at du umiddelbart må vite om gjengjeldelse, påståtte gjengjeldelser eller pågående trakassering som de ansatte opplever.
6. Be medarbeideren å fortelle hele historien i sine egne ord. Lytt med forsiktighet; ta notater for å dokumentere samtalen grundig.Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situasjoner, vitner og alt annet som synes relevant.
7. Fortell personen anklaget for at en klage er innlevert, og at ingen handlinger av gjengjeldelse eller uetiske handlinger vil bli tolerert. Be personen å være tålmodig mens du gjennomfører en grundig etterforskning.
8. Forsikre personen som er anklaget for at en rettferdig og bare etterforskning vil bli utført på deres vegne, så vel som fortalte.
9. Intervju eventuelle potensielle vitner på samme måte. Still spørsmål og åpne fakta som støtter eller motbeviser ansattes påstander.
10. Intervju med personen som er anklaget for seksuell trakassering. Påfør samme lyttende og respektfulle tilnærming du fikk den personen som arkiverte klagen og de andre vitnene.
11. Ta all informasjon du mottok, og forsøk å ta en avgjørelse. Ta den beste beslutningen du kan med informasjonen du har. Rådfør deg med andre HR-kolleger for å gjøre det rette.
12. Kontakt en advokat for å sikre at du ser på hele situasjonen rett og slett basert på bevisene du har. Pass på at advokaten støtter retningen du tar.
13. På grunnlag av all dokumentasjon og råd fra kollegaer og advokat, ta avgjørelser om seksuelt trakassering skjedde. Gi riktig disciplin til de riktige personene, basert på funnene dine. Gjør jobber eller oppgaveinnstillinger, eller endre en rapporteringsoppgave om nødvendig.
14. Gjenkjenne at du ikke er perfekt, ingen situasjon kan undersøkes perfekt. Selv når trakassering kan ha skjedd, og du tror det kan ha skjedd, kan det hende du ikke har noen fakta eller vitner som bekrefter en klagers uttalelse.
15. Forsikre deg om at det ikke skjer ytterligere hendelser ved å følge opp og dokumentere oppfølgingen. med den ansatte som gjorde den opprinnelige trakasseringskravet. Hold dokumentasjonen skilt fra personellfilen.
16. Gi de ansatte, som kanskje har blitt anklaget for feil, det samme med hensyn til oppfølging og dokumentasjon. Juster arbeidsforholdene ganske enkelt der det er nødvendig for komfort og produktivitet for alle.

Tips for å vurdere

1. Lovlig vil arbeidsgiveren unngå enhver mulighet eller utseende at arbeidstakerens klage ble ignorert. Reager straks.
2. Etisk vil ikke arbeidsgiveren tillate slik atferd å eksistere på arbeidsplassen.
3. Tillit, moral og rettferdig behandling av ansatte står på spill. En arbeidsgivers handlinger sender kraftige signaler om hva en annen ansatt kan forvente under lignende omstendigheter.
4. Du vil kanskje vurdere å repostere og gjenta din seksuelle trakasseringspolitikk på hele arbeidsplassen. La omstendighetene lede din vurdering.
5. Kontroller i alle tilfeller at du skriver og beholder fullstendig og nøyaktig dokumentasjon. Ansatte som er misfornøyd med resultatene av etterforskningen din, kan ta ytterligere rettslige skritt.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet.Innholdet leses av et verdensomspennende publikum. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er kun for veiledning, ideer og hjelp.