Hvordan man lager en mentorkultur - hallmarks

Mer enn noen gang ser organisasjoner, store og små, utenfor tradisjonelle mentoringsparadigmer for å heve baren på praksis av veiledning ved å skape en mentorkultur.

En mentorkultur fokuserer kontinuerlig på å bygge opp veiledningskapasiteten, kompetansen og evnen til organisasjonen. En veiledningskultur oppfordrer til å utøve veiledning av ekspertise gjennom kontinuerlig:

- 9 ->

• skape beredskap til veiledning i organisasjonen,
• legge til rette for flere mentoringsmuligheter, og
• bygge i støttemekanismer for å sikre individuell og organisatorisk veiledningssuksess.

I en veiledningskultur bygger åtte kjennetegn på og styrker hverandre. Alle er til stede, i hvert fall til en viss grad, men de manifesterer seg annerledes avhengig av organisasjonens tidligere suksess med veiledning.

Når hvert stempel er konsekvent til stede, er veiledningskulturen fyldigere og mer robust. Etter hvert som flere og flere av hvert kjennetegn er funnet i en organisasjon, blir mentorkulturen gradvis mer bærekraftig.

Åtte hallmarks av en mentorskultur

• Ansvarlighet. Ansvarlighet forbedrer ytelsen og gir langvarige resultater. Det krever felles intensjon, ansvar og eierskap, en forpliktelse til handling og konsistens i praksis. Ansvarlighet innebærer også svært spesifikke oppgaver:
  - definere mål,
  - klargjøre forventninger,
  - definere roller og ansvar,
  - overvåke fremdrift og måle resultater,
  - samling tilbakemelding og
  - formulere handlingsmål.

• justering. Justering fokuserer på konsistensen av veiledningspraksis innenfor en institusjons kultur. Det bygger på antagelsen om at det allerede eksisterer en kulturell form mellom mentorskap og organisasjonen, og at veiledningsinitiativer også er knyttet til mål som er større enn bare å starte et program. Når veiledning er justert i kulturen, er det en del av dets DNA.
  Det finnes en felles forståelse og ordforråd for veiledningspraksis som passer naturlig med organisasjonens verdier, praksis, oppdrag og mål.
• kommunikasjon. Kommunikasjon er grunnleggende for å oppnå mentorskapsutmerkning og positive veiledningsresultater. Dens effekter er vidtgående; det øker tilliten, styrker relasjoner og hjelper til med å justere organisasjoner. Det skaper verdi, synlighet og etterspørsel etter veiledning. Det er også katalysatoren for å utvikle veiledning til veiledning, generere læringsmuligheter og gi veiledningstøtte i en organisasjon.
• Verdi og synlighet. Deling av personlige veiledningshistorier, rollemodellering, belønning, anerkjennelse og feiring er høy aktivitet, som skaper og opprettholder verdi og synlighet.Ledere som snakker om formativ veiledning erfaring, dele beste praksis, og fremme og støtte veiledning ved eget eksempel legge til verdien proposition for veiledning.
• Demand. Etterspørselen etter veiledning har en multiplikatorvirkning. Når det er til stede, er det en veiledningsbransje, økt interesse for veiledning og selvstendige deltagelse. Ansatte søker veiledning som en måte å styrke og utvikle seg selv og se etter veiledningsmuligheter.
  Mentorene blir mentees og mentees blir mentorer. Ansatte engasjerer seg i flere veiledningsrelasjoner, ofte samtidig. Etterspørselen sporer reflekterende samtale og dialog om veiledning som legger til sin verdi og synlighet.
• Flere mentorskapsmuligheter. I en veiledningskultur er det ingen enkelt tilnærming, type eller alternativ for veiledning. Selv om noen mentoraktivitet foregår i nesten alle organisasjoner, må de fleste jobbe med å skape en kultur som samtidig utvikler og støtter flere typer muligheter. For eksempel, mange organisasjoner par gruppe veiledning med en-mot-en veiledning; læringen fra en forsterker den andre.
• Utdanning og opplæring. Fortsatt veiledning for utdanning og opplæring er strategisk integrert i organisasjonens overordnede opplærings- og utviklingsagenda. Eksisterende treningsplattformer støtter veiledning og omvendt. Muligheter for "neste trinn" og fornyelsesopplæring og avansert opplæring er tilgjengelig for "veteran" mentorer. Nettverks- og støttegrupper møtes regelmessig for å utveksle gode praksis og fremme peer learning.
• Sikkerhetsnett. Mentorkulturer etablerer sikkerhetsnett for å overvinne eller unngå potensielle hindringer og blokkeringer med minimal repercussion og risiko. Sikkerhetsnett gir deg rettidig støtte som gjør at veiledning kan bevege seg fremover sammenhengende. Organisasjoner som proaktivt forutser utfordringer, er mer sannsynlig å etablere robuste og responsive veiledningsnettverk enn de som ikke gjør det.

En mentorkultur er et levende uttrykk for en organisasjons vitalitet. Dens tilstedeværelse gjør det mulig for en organisasjon å øke læring, maksimere tid og krefter, og bedre utnytte sine ressurser.

Relasjonsevnene læres gjennom mentorskapsrelasjoner i hele organisasjonen; som disse forholdene dypere, føler folk mer knyttet til organisasjonen. Til slutt, læringen som resulterer skaper verdi for hele organisasjonen.