Hvordan administrere lat ansatte

Selv om bare en ansatt ikke trekker vekten, kan det påvirke produktivitet, kundeservice og til slutt salg. Dagens magre organisasjoner kan ikke lenger tolerere noe mindre enn 100 prosent innsats fra hver ansatt.

Lazy Ansatte Opprett en Domino Effect

Den mest signifikante virkningen av en "slacker" er ikke nødvendigvis følt i organisasjonen-i-store, men på medarbeiderens medarbeidere som må jobbe hardere for å dekke for "slacker ." Når en leder heller ikke er oppmerksom på situasjonen, eller velger å ikke adressere det, lider moralen, og til slutt går gode ansatte til å redusere sine standarder eller slutte.

Definere en lat ansatt

Hva er en "lat" ansatt? Begrepet lat er sikkert en dømmende og subjektiv begrep, så ledere må være forsiktige når man bruker etiketter som "lat", "slacker" eller "deadbeat" til fattige artister. De må først avgjøre årsaken til den dårlige ytelsen, og deretter ta de nødvendige tiltak for å takle det.

Når det gjelder å analysere ansattes ytelsesprogrammer, vil du kanskje gå til den klassiske Robert F. Mager-boken. Analysere ytelsesproblemer: Eller du virkelig vil ha - Hvordan finne ut hvorfor folk aren Ikke gjør det de burde være, og hva de skal gjøre med det.

Hjelp til å identifisere "Kan ikke gjøre" fra "Vil ikke gjøre"

Mager presenterer en modell som hjelper en leder å avgjøre om en ansatt ikke kan gjøre noe (ferdighet), versus den ansatte ikke ønsker å gjøre noe (vil). Han utviklet et flytskjema med en rekke "ja-nei" spørsmål som ledere kan bruke til å bestemme problemet.

Den enkleste måten å fortelle forskjellen på er å stille spørsmålet

"Hvis du setter en pistol til ansattens hode, kan de gjøre det? " Hvis svaret er nei, så er det et ferdighetsspørsmål. Løsningen kan være ekstra trening eller praksis. Hvis svaret er ja, så er det et problem med vilje eller mangel på riktig motivasjon. Mager's Book gir en rekke spørsmål (med detaljerte forklaringer i hvert kapittel) en leder kan be om å avgjøre hvorfor en ansatt ikke er motivert til å utføre på det forventede nivået. Avhengig av svaret, kan sjefen da ta passende tiltak - noe som ikke alltid betyr å disiplisere eller skyte medarbeiderne. Spørsmål å spørre ansatte 1. Er ønsket ytelse straffet eller er det givende?

Det klassiske eksempelet på "givende dårlig oppførsel" er når et barn mislykkes å få foreldrenes oppmerksomhet. På en arbeidsplass kan en ansatt bli belønnet med overtidslønn for ikke å få sitt arbeid gjort på. Du kan bore ned til detaljene med disse sonderende spørsmålene:

Hva er konsekvensen av å utføre som ønsket?

Er det straffet for å utføre som forventet? Oppfatter ansatte de ønskede prestasjonene som rettet mot straffer?

• Ville de ansatte verden bli litt dimmere dersom den ønskede ytelsen ble oppnådd?
• Hva er resultatet av å gjøre det nåtid i stedet for min vei?
• Hva får ansatte ut av dagens ytelse i form av belønning, prestisje, status, jollies?
• Får ansatte mer oppmerksomhet for misbehavelse enn for å oppføre seg?
• Hvilken hendelse i verden støtter (belønner) den nåværende måten å gjøre ting på? Får jeg utilsiktet givende irrelevant oppførsel mens jeg ser på den viktige oppførselen?
• Er ansatte fysisk utilstrekkelig eller gjør mindre fordi det er mindre slitsomt?
• 2. Fungerer det virkelig for dem?
• Fungerer som leder av saksbehandling til utøveren?
• Er det et gunstig resultat for å utføre?

Er det et uønsket resultat for ikke å utføre?

• Er det en kilde til tilfredsstillelse for å utføre?
• Kan ansatte være stolte av denne forestillingen som enkeltpersoner eller som medlemmer av en gruppe?
• Er det personlige behov tilfredsstillelse fra jobben?
• 3. Er det hindringer for å utføre?
• Hva forhindrer ansatte i å utføre?
• Vet ansatte hva som forventes?

Vet de ansatte når de skal gjøre det som forventes?

• Er det motstridende krav til arbeidstakernes tid?
• Mangler arbeidstakere myndigheten? tiden? verktøyene?
• Er det restriktive retningslinjer, eller en "riktig måte å gjøre det på", eller en "måte vi alltid har gjort det" som bør endres?
• Kan jeg redusere "konkurranse fra jobben" - telefonsamtaler, "penselbranner", krav til mindre viktige, men mer umiddelbare problemer?
• På slutten av dagen må en leder kanskje bare trene arbeidstaker ut av jobben eller ta progressive disiplinære tiltak. Ved å gjøre det kan de være sikre på at de har gitt de ansatte alle fordelene med tvil og tar de rette tiltak for å rette opp det rette problemet.