Hvordan forteller kandidater at de ikke fikk jobben?

Er du interessert i å gi tilbakemelding til en mislykket kandidat til jobben din? Kandidater setter pris på tilbakemelding fordi de er ivrige etter å forbedre sjansene for å få den neste jobben som de søker. Noen kandidater er også opptatt av å forbedre sine ferdigheter og samhandling i en intervju.

I en tidligere artikkel, Må arbeidsgivere fortelle søkere hvorfor de ikke var ansatt? , jeg dekket hvorfor de fleste arbeidsgivere ikke gir tilbakemelding til sine mislykkede kandidater og foreslo flere grunner til at du kanskje vil gi tilbakemelding.

En studie, referert til i denne artikkelen, fant at 70% av arbeidsgiverne ikke gir tilbakemelding til mislykkede kandidater etter et intervju.

Hvis du er i de 30% som vil gi tilbakemelding, vil disse ti tipsene hjelpe deg med å gi tilbakemelding mest effektivt etter et intervju.

• Fortell sannheten. Hvis du skjuler tilbakemeldingen din i en tilbakemeldingssandwich, eller minimerer, trivialiserer eller undertrykker viktigheten av din tilbakemelding og dens innvirkning på ansettelsesbeslutningen din på noen måte, fortynner du ordene dine. Din kandidat kan ikke ha nytte av din nåd og vennlighet ved å gi tilbakemelding.
• Behandle kandidaten med respekt. Selv om lukten av kandidatens parfyme oversvømmet bedriften din med en uønsket lukt eller individet som er kledd for intervjuet i en klubbtøy, skylder du den respekterte behandlingen av personen.
  Hvis intervjukomiteens reaksjon var, "Oh, hva hun tenkte," stiger til anledningen, ikke synke når du snakker med søkeren. Gruven du kan hemmelighet liker å kaste ut, kan være på målet, men ikke billigere din bedrift eller din egen stilling.

• Gi tilbakemeldingen ut av et ekte ønske om å tilby hjelp. Tilbakemelding er ikke noe du må gi til kandidater; Du tilbyr tilbakemeldingene for å forbedre sjansene for å få et tilbud. Kandidaten vil sette pris på ekthet og oppriktighet. Og han vil huske hvordan han ble behandlet og dele dette på sosiale medier og med vennene sine.
• Korrelere tilbakemeldingen din med stillingsbeskrivelsen, stillingen og jobbanalysen du opprettet for stillingen. Når du holder tilbakemeldingen direkte relatert til jobben, hjelper du kandidaten din mest effektivt.
• Gjør din tilbakemelding så konstruktiv og klar som mulig. Kandidater trenger handling, konstruktiv tilbakemelding som de umiddelbart kan inkorporere i sitt ferdighetssett. Ikke slå rundt busken eller forvirre; kandidaten kan aldri få meldingen din. Husk at vellykket kommunikasjon handler om felles betydning.
• Kandidater trenger eksempler slik at de kan inkludere tilbakemeldingen du gir. For eksempel, fortell kandidaten til markedsføringsdirektøren om at hans svar på spørsmål om hva han vil anbefale at bedriften vurderer å utvide markedsføringsmetoden din (etter å ha kjørt deg i seks uker, undersøke nettstedet og oppleve to sett med intervjuer) ga ingen indikasjon på at han hadde tenkt på dine behov. (Som svar på at han hadde begynt å se på det og intervjuet avdelingsmedlemmer om deres anbefalinger da han startet jobben, var det feil svar.)
  Fortell kandidaten at hun ikke ser på produktet du selger eller din selskapets nettside før intervjuet irreparably skadet sjansene sine i forhold til andre kandidater. (En kundeservice søker som ikke har tatt en titt kan ikke effektivt svare på intervju spørsmål om hvordan hun ville bidra.)

• Pinne med faktisk tilbakemelding. Hold deg unna å tilby meninger og følelser. Disse kommentarene vil mest sannsynlig gniste kontrovers og argumenter. Du trenger ikke å fortelle slitekandidaten som ble stikkende under intervjuet som dine intervjuere tvilte om at han ville ha muligheten til å jobbe effektivt med en opprørt kunde.
• Hvis en ferdighetsprøve var en del av intervjuprosessen, fortell kandidaten hvordan hun gjorde det på prøve. Hvis kandidaten måtte lage en skriftlig prøve under intervjuet for en dokumentasjonsposisjon, fortell han hvordan hun gjorde det.
  Hvis grammatiske og stavefeil og usammenhengende setninger var til stede, trenger hun denne informasjonen. Hvis en utvikler blir bedt om å gjøre en hvit styretest, slik at du kan vurdere sin kodingsferdighet og problemløsende tilnærming, fortell kandidaten hvordan hun gjorde om de siste få ansettelsene dine.
• Begrens tilbakemelding til aktiviteter, svar og erfaring som kandidaten kan endre. For eksempel, hvis en person er ansatt, kan du foreslå de områdene han eller hun trenger for å oppnå erfaring med å kvalifisere for jobber som ligner på deg i fremtiden. Mens ansatt, kan kandidaten ha mulighet til å forfølge dine anbefalinger.
  Hvis kandidatens svar på spørsmål under intervjuet var svakere enn konkurrentens, pek på noen spørsmål og svar som han kan styrke. Fortell kandidaten om hun ikke gjorde en god jobb med å fremheve intervjukomiteen kampen mellom hennes ferdigheter og erfaring og hva de søkte etter.
• I mange tilfeller hadde din ansettelsesbeslutning lite å gjøre med alt som kandidaten din kunne forbedre på kort sikt. Noen ganger er riktig tilbakemelding at du hadde sterkere søkere med mer erfaring og kunnskap på områder som du oppfatter som viktigst for jobben.
  Hvis du kan, si kandidaten hvilke områder hun skal streve for å forbedre. Vær forberedt, men hvis du bruker dette svaret, og du har valgt å gi tilbakemelding, vil kandidaten spørre hvilke områder.

Beslutninger om hvorvidt - og hvor mye - tilbakemeldingen du kan levere en søker, må også avhenge av din følelse av hvordan kandidaten sannsynligvis vil reagere ut fra din erfaring med hans kandidatur.

Når du kan detaljere noen enkle, faste grunner og forslag, i stedet for å uttrykke følelser, antagelser eller meninger, har du en mye sterkere sak for å gi mye ønsket og nødvendig tilbakemelding. Men skape en politikk for organisasjonen din og spør intervjuere og ansette ledere til å overholde det også.

Les mer om ansettelse: En sjekkliste for intervjuende potensielle medarbeidere

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk rådgivning for menneskelige ressurser, arbeidsgiver og arbeidsplass både på dette nettside og koblet til fra dette nettstedet. Imidlertid er hun ikke advokat, og innholdet på nettstedet, mens det er autoritativt, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.