Berettingsbrev skrives av veileder for å gi en offisiell uttalelse om et ytelsesproblem som en ansatt må forbedre. Anklagelsesbrev er ofte et skritt i den formelle disiplinære handlingsprosessen som kan føre til ytterligere disiplinær tiltak for arbeidstaker opp til og med ansettelsesavslutning dersom ansatt ikke klarer å forbedre seg.
Berettingsbrev er en viktig komponent i dokumentasjonen av et ansattes ytelsesproblem for arbeidstaker og arbeidsgiver.
Skriftlige påstandsbeskrivelser angir klart og spesifikt ytelsen som må forbedres og konsekvensene dersom ytelsen ikke forbedres.
Berømmelsesbrev følger vanligvis muntlig veiledning av en veileder. De blir ofte forfulgt av en verbal korreksjon til den ansatte, kalt en verbal advarsel eller formell verbal advarsel, om ytelsesproblemet eller relaterte ytelsesproblemer.
Avhengig av umiddelbarhet og alvorlighetsgraden av ytelsesproblemet, kan påkjenningsbrevet starte opptaksdiskusjonen, men dette er uvanlig.
Komponenter av påminnelsesbrev
Effektive påminnelsesbrev har disse komponentene.
- En klar uttalelse av problemet eller ytelsesproblemet som medarbeideren må forbedre.
- Berøringsbrevet kan oppsummere flere eksempler på måter som medarbeider kan forandre sin ytelse til å oppfylle resultatforventningene. (Dette gir medarbeiderne et felles bilde eller en felles mening rundt veilederens forventninger.)
- Virkningen av misligholdet på medarbeiderens og organisasjonens suksess. (Hvordan feilen i å utføre har en negativ innvirkning på arbeidsplassen.)
- Hvis relevant, en tidslinje der arbeidstakerens ytelse må forbedres.
- Hvis relevant, en forfallsdato eller sluttdato på den tiden, vil tilsynsføreren revurdere ansattes ytelse.
- En klar redegjørelse for konsekvensene en medarbeider kan forvente hvis deres ytelse ikke forbedrer seg som beskrevet i påstandsbeskrivelsen.
- Signaturen til veilederen eller lederen til den ansatte.
- Signaturen til den medarbeider hvis ytelse er fokuset på påminnelsesbrevet. Brevet inneholder generelt en uttalelse om at medarbeiderens signatur representerer at de har mottatt brevet, ikke nødvendigvis at de er enige med innholdet.
- En mulighet for den ansatte til å motsette seg skriftlig innholdet i påminnelsesbrevet. Medarbeideren kan være enig, uenig, uttrykksdyktig og så videre. Tilbakebetalinger skrevet av arbeidstaker er knyttet til de opprinnelige brevene til påtalemyndighet.
Følgende er to eksempler på formelle brev av reprimand.Bruk dem når du utvikler dine egne reprimandebrev.
Eksempel på påtale
Til:
Fra:
Dato:
Re: Letter of Reprimand
Dette er et formelt brev av påminnelse om å varsle deg om at din forestilling ikke møtes forventet bidragsnivåer. I jobben din som teknisk ekspert for kundesupport, ble jobbenes forventninger utviklet av hele gruppen av teknisk supporteksperter og deres leder. Dette betyr at de er den aksepterte standarden for hver teknisk supportekspert.
Du klarer ikke å utføre på følgende måter.
- Antallet kunder som du tjener i en uke, er 30% under standarden som resten av teknisk supporteksperter møtes.
- Sværhetsgraden av problemene du velger å svare på er 40% under standarden som de øvrige ansatte oppnår.
- Hvor lang tid kundene bruker på telefonen med deg, overstiger resten av staben med 25%.
Som du kan se, i de tre viktigste resultatmålingene for jobben, lykkes det ikke. Din veileder har snakket med deg mange ganger, og du fikk tilleggsopplæring. Derfor tror vi at du ikke er villig til å utføre. Dette har en negativ innvirkning på arbeidsmengden til resten av teknisk personale.
Vi må se en umiddelbar forbedring i alle tre ytelsesområdene eller ytterligere disiplinære tiltak, inntil ansettelsesavslutning oppstår.
Vi har tro på at du har evnen til å forbedre. Vi må se umiddelbar forbedring.
George Peterson
Tilsynsførende
Marian Demark
Menneskelige ressurserforvalter
Andre eksempelsbrev av påtale
Til:
Fra:
Dato:
Re: Letter of Henvisning
Formålet med dette påminnelsesbrevet er å formidle deg formelt at din oppmøte har en negativ innvirkning på evnen til å fullføre jobben din. Mens lønnede, unntatte ansatte ikke er pålagt å jobbe bestemte timer, er en førti-timers arbeidsuke standard og forventet.
Du har ikke oppstått for jobb minst en dag i uken siden du startet den nye jobben, og jobber bare to og tretti timer i uken. Din leder har informert deg om tilgjengeligheten av FMLA-fridag for personlige eller familiemedisinske problemer. Han har også bedt deg om du trenger overnatting slik at du effektivt kan utføre jobben din.
Han har foreslått at du besøker HR-avdelingen for å diskutere disse problemene og din tilstedeværelse. Du har nektet alle tre mulighetene som vi tilbød å hjelpe deg med å forbedre denne dårlige ytelsen.
Virkeligheten er at du ikke kan utføre jobben din på mindre enn førti timer. Du mangler tidsfrister for dine arbeidsoppgaver, og din forsinkelse har negativ innvirkning på arbeidet med dine markedsavdelingsmedarbeidere. De mangler sine frister som et resultat av at du ikke klarer å utføre.
I tillegg er ditt uferdige arbeid når det er tildelt dine medarbeidere, å sette arbeidsbelastningene i overbelastning, siden de allerede har jobber som krever førti timer arbeid per uke.Dette er urettferdig, og vi vil ikke tolerere disse negative virkninger på arbeidsplassen nå.
Vi må se en umiddelbar forbedring av møtet, eller vi vil si opp arbeidet ditt. Dette betyr at du må gå på jobb fem dager i uken. Hvis du ikke går på jobb fem dager i uken, kan du ikke oppfylle de målene du har jobbet for.
Våre standard betalte avgangspolitikker gir deg seks betalte syke dager og to personlige permisjoner du må bruke i løpet av et år. Du må søke om feriedager på forhånd.
Du har allerede brukt fire av dine syke dager og alle dine personlige dager med din nåværende fravær. Vi har ikke tenkt å tildele mer tid til deg. Dette gir deg kun to syke dager og din betalte ferietid som du må be om på forhånd.
Hvis du har et fravær som overstiger den tilgjengelige betalte tiden, avslutter du din ansettelse. Vi håper at du forstår hvor nært du er å miste jobben din. Du vil ikke motta flere advarsler.
Hilsen,
Mary Wilmont, Administrerende direktør
Thomas Credence, HR-direktør
Se et eksempel på kvittering for mottak for veiledning om hvordan en ansatt som mottar en reprimand har rett til å svare.
Eksempler på anbefalingsbrev
- Eksempel på påtalebeskrivelse: Ledelsesindikasjon
- Skriftlig påminnelse Prøve: Tilstedeværelse
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet . Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.
Antennelse av ansattes ytelse
Ti måter å forbedre ansattes ytelse. Hvordan øke ansattes ytelse i et stadig mer konkurransedyktig forretningsmiljø.
Hvordan å snakke slik at ansattes ytelse produserer resultater
ØNsker å forbedre ansattes ytelse? Du kan snakke med ansatte hver dag på måter som forsterker og støtter deres prestasjonsforbedringer. Finn ut hvordan.
Vet hvordan, hvorfor og når du skal dokumentere ansattes ytelse
Når HR forteller deg å dokumentere ansattes ytelse, hva betyr det? Her er retningslinjer som forteller deg hvorfor, når, hvordan og hva du skal dokumentere.