Livs- og familieutfordringer med fleksible arbeidsplaner

Arbeidsgivere er enige om livs- og familiefordeler med fleksible arbeidsplaner for ansatte. Fleksibiliteten tillater ansatte breddegrad når barn er syke, for doktorsavtaler, lærerkonferanser og det mylder av livs- og familieansvar som arbeidet konkurrerer med.

Arbeidsgivere er ikke helt så overbeviste om fordelene for arbeidsgivere med fleksibilitet i livet og familien. Du kan adressere denne bekymringen med retningslinjer og retningslinjer for liv og familie som fremmer fleksible tidsplaner.

Her er vanlige spørsmål om fleksible tidsplaner.

Hvilke typer fleksible arbeidsplaner er tilgjengelige for ansatte?

Avhengig av den fleksible arbeidstidsplanen har medarbeiderne forhandlet med arbeidsgiveren, har livs- og familieansvar påvirket medarbeideren på ulike måter. Ansatte som har arrangert en komprimert eller fire dagers uke, eller fleksible daglige timer, kan normalt jobbe med liv og familieansvar i deres planlagte tidsrom.

Telearbeidere har en annen utfordring. Men alle foreldre står overfor utfordringen med barnepass i en uvanlig situasjon.

Spørsmål: Er hver ansatt en kandidat til en fleksibel arbeidsplan?

Svar: Det avhenger av retningslinjene dine og tidligere handlinger av organisasjonens ledere og veiledere. Hvis fleksible timer er generelt tilgjengelige for ansatte, bør alle ansatte være kvalifisert. Det er opp til organisasjonen å utvikle en policy som sier hvordan denne fleksibiliteten vil fungere i organisasjonen.

Still spørsmål som kan hver medarbeider komme og gå på vilje? Eller må hver ansatt informere sin veileder om sine timer og ankomme og forlate som planlagt.

Hvis uventede livs- og familiehendelser fører til at en ansatt ankommer sent eller går tidlig, hvordan ønsker organisasjonen din å håndtere dette? En e-post, chat, telefonsamtale eller tekstmelding til veileder?

Det er viktig å kommunisere riktig prosedyre til ansatte.

En komprimert uke kan ikke fungere for hver ansattes jobb, så du vil skrive en policy som angir hvilke jobber som er kvalifisert for en fire-dagers arbeidsuke. På grunn av ulik behandling og ansattes følelser om rettferdighet, kan arbeidsgivere bestemme at ingen ansatte er kvalifisert for en fire-dagers arbeidsuke. I andre organisasjoner, spesielt ved bruk av skiftearbeid, kan den fire-dagers arbeidsuke være fornuftig.

Spesielt liv og familiebehov for telearbeid

Telearbeid er den mest utfordrende av de fleksible arbeidsplanene. Vellykket fjernarbeid krever:

• En medarbeider som er villig til å jobbe selvstendig og alene og har de riktige egenskapene og egenskapene for et vellykket langdistanseforhold,
• En ansatt som kan dele sitt liv.(Ja, hjemreparasjoner kan ringe, men han svarer ikke på anropet.)
• En leder som er villig til å kommunisere elektronisk og hvem som er komfortabel med å støtte en offsite ansatt, og
• Et visst nivå av tillit om at ansatt vil lykkes med de målbare målsettingene og resultatene som er nødvendige, og at lederen vil gi det nivået av støtte som er nødvendig for at arbeidstakeren skal lykkes.

Derfor anbefaler jeg en distansepolitikk som tillater ansatt å søke om fjernarbeid, men arbeidsgiver må gi tillatelse.

Arbeidsgiveren beholder retten til å være enig eller uenig med arbeidstakerens fjernarbeid når som helst under forholdet.

Spørsmål: Hvordan skal en arbeidsgiver håndtere arbeidstiden i uvanlige barnehagesituasjoner som et sykt barn som ikke kan gå til barnehage? Kan forelder jobbe hjemmefra?

Svar: På dager når barnepasningsarrangementet avbrytes av problemer som en lukket barnehage eller et sykt barn, krever at arbeidstakeren tar en sygedag, feriedag eller PTO-tid til foreldre. Tillat ansatte å bruke tid i halvdagsintervaller, slik at medarbeider ikke straffes når barnehagen er et felles ansvar. Det er urettferdig for en arbeidsgiver at en ansatt omsorg for barn mens han eller hun jobber.

Spørsmål: Hvordan bør telekommuterende medarbeidere håndtere barnehagearrangementer?

Svar: Forsker livs- og familievenlig fleksibel planlegging presenterte flere kontroversielle synspunkter.

På den ene siden fikk flere organisasjoner ansatte til å jobbe hjemme, slik at de kunne bruke mer tid med barna sine.

Andre organisasjoner krevde alternative barnevernsordninger, etter politikk, for ansatte som arbeidet hjemmefra på deltid eller på heltid.

For telesammensetningsordninger for å jobbe for arbeidsgiveren, er jeg en talsmann for den andre metoden. Krev, etter politikk, at en arbeidstaker lager barnehageordninger som gjør det mulig for arbeidstaker å konsentrere seg om sitt arbeid fullt ut.

Selv om omsorgspersonen og barna er i hjemmet, kan foreldre fortsatt jobbe uavbrutt, men fortsatt ha mer tid til lunsj og bryter med barna.