Oppfølgingsplanlegging er kritisk for å sikre langsiktig suksess for enhver organisasjon.
En "suksessplan" betyr vanligvis en av tre ting:
1. Et konsept, en ide, en prediksjon eller et håp med ingenting som faktisk er dokumentert. "Vår administrerende direktør, som er 63, sa at han skal pensjonere om to år. En av disse dagene må vi gjøre en suksessplan. “
2. Et omfattende sett med dokumenter, ofte brukt i formell styre eller senior ledermøter, som inkluderer erstatningsskjemaer for nøkkelposisjoner, stillingsprofiler, ytelses- og potensielle nett, utviklingsplaner, lederprofiler, kompetansemodeller, strategi for selskaps- og talenthåndtering, og andre ulike dokumenter.
Selv om smarte bedrifter har gjort sitt beste for å strømlinjeforme disse dokumentene til de viktigste få, refererer mange bedrifter fortsatt til denne ti-pund stakken av dokumenter som "boken. " " Vi må utarbeide vår årlige oppfølgingsplan for det kommende styremøtet. Bestil et nytt papirpapir. “
3. En liste over navn som kan erstatte en nøkkelposisjon i en organisasjon. De kalles ofte "erstatningsdiagrammer. "" Nøkkelposisjoner "er vanligvis" C "-nivåposisjoner, jeg. e. , Administrerende direktør, finansdirektør, COO; typer stillinger der et selskap kunne være sårbart dersom den etablerte var å vinne lotteriet eller bli rammet av en buss.
Hva er en oppfølgingsplan?
Oppfølgingsplaner er konfidensielle dokumenter som vanligvis bare sett av HR, styret eller ledere på høyt nivå med et behov for å vite. De kan legges inn og organiseres med sofistikerte programvare systemer, eller så enkelt som et Word-dokument.
Når jeg har implementert en rekkefølgeplanleggingsprosess, har jeg funnet ut at det er nyttig å starte med et eksempel eller en mal og deretter tilpasse den til stillingen eller organisasjonenes behov.
Faktisk, når det gjelder å forklare til ledere hvordan man fullfører en oppfølgingsplan, vil de ignorere noen detaljerte verbale eller skriftlige instruksjoner du gir dem og bare intuitivt fylle ut uansett form du gir dem. Nitti prosent av tiden, de får det omtrent rett, og resten vil ringe deg med spørsmål.
Se hvorfor hver leder skal lage sin egen oppfølgingsplan.
Da jeg gjorde et Google-søk etter «plattformmaler,» var det meste av det jeg fant ikke veldig nyttig. Gitt, en god oppfølgingsplan bør være mer enn noen få navn skravert på baksiden av et serviett, men i praktisk realitet er det ofte alt du trenger for å ta de fleste avgjørelsene.
Riktig "Data Elements"
Det er ingen rolle om du designer et programvaresystem eller bruker skjemaer, her er "dataelementene" som alltid skal inkluderes, sammen med instruksjoner. Bruk dem til å lage din egen unike form.
en. Posisjon : Dette er stillingen du planlegger å erstatte en dag - vanligvis bare en håndfull misjonskritiske stillinger, ofte "C-nivå".
2. Ansvarlig : Personen besitter stillingen i dag.
3. Kandidater: Navn på personer som har potensial til å gå inn i stillingen. Det er ikke et magisk nummer, men vanligvis omtrent tre. De er vanligvis interne, men kan også være eksterne.
4. Beredskapsstatus for hver kandidat: Noen indikatorer på hvor klar kandidaten skal komme inn i rollen, jeg. e. , "Umiddelbart, innen ett til to år, innen to til fem år", eller en vurdering som "høy, middels og lav" eller "grønn, gul og rød. "
Det handler egentlig om det. Organisasjoner vil noen ganger inkludere bilder av den etablerte og kandidatene og presentere dem på et organisasjonsskjema. En god HR-programvarepakke vil gjøre dette for deg.
Visst, det finnes andre felt du kan inkludere, men bare sørg for at informasjonen er helt nødvendig. Detaljene kan inngå i støttedokumenter. For eksempel kan tilleggsinformasjon om kandidatene inngå i stillingsprofiler og utviklingsplaner.
Andre elementer som skal vurderes
1. Topp tre utviklingsbehov for hver kandidat
2. Topp tre utviklingshandlinger for hver kandidat
3. Demografisk informasjon for hver kandidat, i. e. , alder, kjønn, EEO-kategori, sted, nåværende stilling, lønnsgrad etc.
4. Ytelse og potensiell vurdering for hver kandidat, i. e. , "3A," 1B "osv.
5. Vurderingsinformasjon : prestasjonsvurderinger, potensielle vurderinger, atferdsvurderinger, etc.
6. Retensjonsrisiko for etablerte og kandidater
7. Flyttingsevne for kandidater eller vilje til å bevege seg
Jeg er sikker på at det er mer, men igjen er ikke flere alltid bedre. Jeg er stor troende på K. I. S. S. metode for suksessplanlegging. Som vennen min, Alex, pleide alltid å fortelle meg at "bare fordi vi kan samle informasjonen, betyr ikke at vi burde. "