Downside of Hiring Generation Y

For det meste er jeg en entusiastisk tilhenger av Generation Y, den nyeste, yngste gruppen medarbeidere på arbeidsplassen din. Men Gen Y-ansatte har en ulempe som følge av oppveksten som kan føre til negative konsekvenser på arbeidsplassen.

Interessert i ulempen med å ansette og administrere Gen Y-ansatte? Mens de gir betydelige ferdigheter til arbeidsplassen, har de egenskaper og holdninger som ikke er velkomne på jobben.

- 9 ->

Jeg har delt gleden av å jobbe med Gen Y-ansatte tidligere:

• Myter om Millennials
• Tre flere myter om Millennials

Vi har også dekket hvordan vi skal klare oss Gen Y ansatte mest effektivt.

• 11 tips for å administrere tusenårsdager

Dagens artikkel vil fokusere på ulemper og hva arbeidsgivere kan gjøre med det. Jeg starter med to historier som motiverte meg til å skrive dette stykket.

Gen Y Stories

Vi bodde nylig på vår hytte, sammen med min 22 år gamle niese og hennes tre beste venner i fire dager. Så vi lyttet mye til drømmer og ordninger siden dagens ungdom opplever et alvorlig unfriendly arbeidsmarked. Vi undret oss over deres verdenssyn, deres begrensede kunnskap om verden og dets hendelser, og på den ferdigheten de klarte fire dager i livet fra sine smarte telefoner.

Med dette miljøet i tankene bestemte de unge damene seg for å ha en strandbrann og tilbrakte kvelden og snakket om og fornyet vennskap.

Neste dag prøvde mannen min å bygge en brann for meg. Han oppdaget at i stedet for å skape brannlogger til stranden, hadde jentene brent hvert stikkontakt i garasjen, og han hadde brukt to dager på å dele logger for å skape.

I min neste historie har vårt firma mange Gen Y-ansatte, og vi er tilbøyelige til å understreke deres flotte egenskaper.

Hver gang i en stund blir vi minnet om deres ulemper. Vi holdt en grillfest for å feire en produktlansering for hele selskapet. Ansatte bestilte en av tre entrees på forhånd.

Og gjett hva? De første ansatte gjennom linjen, hovedsakelig sultne Gen Ys, hjalp seg med så mange entrees som de ville - noen tok alle tre. Resultatet? Matleverandøren gikk tom for mat før alle våre ansatte kunne spise. Min mann og jeg, som vanligvis venter til vi er sikre på at alle ansatte får mat, tilbrakte festfestet å spise på en lokal restaurant. Så gjorde mange av våre ansatte som gikk glipp av måltidet.

Tenkte disse personene på hva de gjorde og konsekvensene? I begge historier, nei. Men historiene fremhever egenskapen til mange Gen Y-folk for å være tankeløs og selvsentrert. Dette er egenskaper som ødelegger ytelsen og spesielt deres forhold til deres Generation X og Baby Boomer kolleger.

Gen Y Downsides

Gen Y-ansatte er forskjellige fra de ansatte som administrerer dem. Når du har integrert denne informasjonen, er det mer forutsigbart å jobbe med Gen Y, men ikke enklere, og du kan forberede deg. Dette er vanlige situasjoner som oppstår når du ser på ulempen ved å ansette Gen Y-ansatte - og tips om hvordan du arbeider med ulemper - fra generasjonens perspektiv på jobben.

Det handler om meg - fantastisk meg. Gen Y ble oppvokst ved å dote foreldre i en verden som senteret seg rundt dem og deres behov. Alvor. Overfør disse selvsentrerte personene til arbeidsplassen, og du har scenarier som de jeg tidligere beskrev. Noen av feilene kan løses hvis kollegaer innser at klar kommunikasjon kan løse noen av problemene.

F.eks. I festbuffersituasjonen, kunne et tegn ha påminnet de ansatte om at de ble tildelt en entre, den som de forhåndsbestilte. Cateringfirmaet kunne ha blitt bedt om å enten få komiteens leder eller minne ansatte om at de bare kunne ta en entre eller at kollegaer ville bli sultne.

Jeg kunne ha antatt at de unge damene heller ikke forsto konseptet med å tenne (ja, rett) eller lette etter det letteste treet de kunne finne for å krysse 30 trapper.

Jeg kunne ha lagt ut klare forventninger siden jeg hadde kunnskap om at de unge ville se etter den enkleste, mest selvsentriske, tankeløse løsningen - som de gjorde.

Og ja, jeg liker det heller ikke, men på en måte må vi re-raise disse ansatte. Arbeidsplassen må lære undervisning mens man utnytter sine fantastiske styrker.

Jeg er smart og jeg har svaret. En babyboomer-medarbeider rapporterte til sitt HR-kontor at Gen Y-ansatte på hennes team begikk aldersdiskriminering. Etter at HR-lederen grep inn, var konklusjonen, som arbeidstakeren enige om, at de hadde kommunikasjonsproblemer.

Den eldre medarbeider antok at hennes større kunnskap og erfaring ville bli respektert og utført av de yngre ansatte. I stedet utfordret de sine meninger og ønsket å gjøre aspekter av prosjektet sin egen måte.

Ansatt som var vant til automatisk respekt og tillit fra folk som var unge nok til å være hennes barn og barnebarn, måtte lære at mens å behandle hverandre med gjensidig respekt på arbeidsplassen, er et must, og forventer at ideene dine blir vedtatt fordi du vet mer ikke. Gen Y er nødt til å forstå at de ikke kan avvise en ide, uansett hvor det kommer fra, uten å veie sine fordeler. Den ideen suger er ikke nok - og det er heller ikke en høflig utveksling blant kolleger.

Gen Y-ansatte mangler sterk arbeidsetikk. Forskjellen mellom Gen Y og de eldre generasjonene på jobben er at de ikke er villige til å sette inn ansiktet som eldre generasjoner legger inn på jobben - de vil ha jobbbalanse. Jeg husker å jobbe hos General Motors; hver leder ventet til plantelederen forlot parkeringsplassen for dagen før han dro.

Gen Ys ser tid som en ressurs som de kan fylle med alle sine varierte interesser, prosjekter, hobbyer, familier og frivillig arbeid. De er villige til å jobbe hardt på jobb, men det er bare en del av deres liv. Tiden er en begrenset ressurs som de ikke vil kaste bort.

Organisasjoner vil gjøre det bra med Gen Y ved å gjenkjenne sine prioriteringer og møte deres behov. Gi fleksible arbeidsplaner, tjene deres forpliktelse med arbeid som motiverer og inspirerer dem, og gi lederskap som er villig til å lytte og undervise. Med dette miljøet vil Gen Y jobbe hardt og demonstrere dyp forpliktelse.

Gen Y har ingen respekt for ledere og ingen lojalitet til arbeidsgivere. Gen Y er sulten for å lære, men undervisningen må være respektfull og målrettet. Ledere tjener respekten som gjør at Gen Y kan lære ting de ikke kjenner som hvordan man leder mennesker, planlegger strategisk, styrer forandring og inspirerer tilhengere. De anerkjenner ikke autoritet som det også var tydelig i et tidligere eksempel.

En arbeidsplass som oppfyller Gen Ys behov for respektfull interaksjon, fleksible tidsplaner, dypt lytting, motivasjonsarbeid og nye utfordringer, slik at ferdighetene fortsetter å vokse, vil beholde sine Gen Y-ansatte. Men ledere må tjene sin respekt som fører oss til neste ulempe.

Gen Y vil ikke ta kritisk tilbakemelding. De vil ha ros, ros, ros og takk. Ja, det er vanskelig å kritisere Gen Y-arbeidernes arbeid. De reagerer ikke godt på myndighet, og lederne og ledere må bevise at de er verdt å følge - eller de Gen Ys du mest vil beholde, vil nettverket seg helt ut av organisasjonen din.

Men de er sultne etter tilbakemelding, samtidig. De vil vite hvordan de gjør og de vil forbedre. Nøkkelen er at lederen eller lederen skal bygge opp forholdet først. Gen Y-ansatte er vant til voksen tilsyn fra folk som de kjenner, elsker dem og har sine beste interesser.

Hvis dette er din kritiske tilbakemelding kommer fra deres oppfattede interesser, er Gen Y-ansatte takknemlige for tilbakemelding og forslag. Du kan kapitalisere på deres svært virkelige styrker, deres ressurssterkhet, gjøre hva som helst digitalt, og være raske elever.

Som alltid når jeg diskuterer generasjonene på jobb, forsøker jeg ikke å male en hel generasjon med samme pensel. For enhver tankeløs Gen Y finner du gjennomtenkte, omsorgsfullt folk som frivillig, er trofaste venner, og som jobber hardt for å lykkes. Og ofte er det samme person.