5 Fallgruver av Hiring International Employees

Å registrere et utenlandsk arbeidsmarked som en informert arbeidsgiver kan bety forskjellen mellom å oppnå maksimal verdi fra de nye medarbeiderne og utsette firmaet for potensiell intellektuell og finansiell risiko.

Det eksisterer kompleksiteter rundt å ansette og styre internasjonale medarbeidere langt unna som må vurderes. Punktene under og tilhørende sjekklister hjelper deg med å kartlegge en passende juridisk stilling og identifisere avvik mellom USA og andre land når du ansetter utenlandske ansatte.

Vedtatt ansettelse og ansattes oppsigelse

Den amerikanske loven som definerer et viljeforhold som en som en part (arbeidsgiver eller ansatt) umiddelbart kan si opp ansettelsesforholdet til enhver tid , med eller uten forhåndsvarsel.

Sende en utenlandsk arbeidstaker et brev som tilbyr vilje til ansettelse skjer ofte og er en vanlig feil når den presenteres for en ikke-U. S. bosatt, da det ikke er noen konsept om en viljeansatt utenfor USA.

For eksempel, i Brasil, avhenger en ansattes oppsigelse av om arbeidsgiver har anledning til å si opp. Årsaken til å si opp er imidlertid generelt begrenset til tilfeller av grov mislighold og utelukker derfor avslutninger på grunn av dårlig ytelse eller økonomiske grunner.

På den annen side fastsetter Kypros lov at en arbeidsgiver ved skriftlig avtale kan forlenges medarbeidsperioden fra 26 uker opp til maksimalt 104 uker, slik at arbeidsgiveren kan avvise arbeidstakeren uten grunn og uten varsel .

Å vite kompleksiteten rundt de ulike arbeidslovene og metodene som styrer bedrifter av forskjellige størrelser, og at hvert land nærmer seg ansattes oppsigelse på annen måte, er kritisk. Å planlegge fremover og følge med på endringer i lovgivningen kan bety forskjellen mellom å ansette en ansatt med vellykket ansettelse og å håndtere betydelige fratrekksforpliktelser senere.

Følgende er en sjekkliste over ansattes oppsigelseshensyn:

• Krever landet bare grunn til å si opp?
• I så fall, hvilke grunner utgjør bare årsak og hvilke prosesser må følges?
• Er det kvalifiserende kriterium for oppsigelse, som for eksempel varighet av tjeneste, lokalt antall ansatte, lønnsgrenser, etc.?
• Finnes det et lokalt system for terminering av straffen i stedet for bare grunn (som i Spania)?
• Hva er kravet om oppsigelse av lokalt varsel?

En annen viktig detalj å vurdere: Et brev som tilbyr jobb, må sitere lønn i lokal valuta i stedet for amerikanske dollar fordi valutakursene svinger og lønnen uttrykt i lokal valuta ikke kan reduseres fra en måned til den neste uten ansattes avtale.

PTO kontra årlig permisjon, sykefravær, osv.

I USA skiller ikke planlagte tidsplaner mellom personlige dager, feriedager (årlig permisjon) eller syke dager, og gjør det ofte ikke Tillat overføring av ubegrenset tidsgodtgjørelse til det følgende år. I motsetning til USA, tegner de fleste utenlandske land en annen tilnærming, som skiller forskjellige juridiske rettigheter for årlig permisjon, sykefravær og andre forskjellige blader.

For årlig permisjon (f.eks. Dager utelukkende brukt til ferie), kan en ansatt være berettiget til et minimum antall dager om året som diktert av lokal lov.

Svært ofte årlig permisjon påløper i året før det tas.

Reglene som gjelder for overføring av ubrukt permisjon i hvert land varierer; De fleste faller på ansattes side, enten gir dem uttrykkelig rett til å fremføre ubrukt permisjon eller tillater overføring der de ansatte krever arbeidsforpliktelser, forhindret dem i å ta sine godtgjørelser.

Det er interessant at noen land, som Belgia og Nederland, krever at arbeidsgiverne betaler lønnstakere i løpet av ferien (en såkalt feriebonus) - oftest 25 til 33% utover normal lønn.

Feriegodtgjørelse kan være et bevegelig mål. I mange land øker den lovbestemte minimumsretten med tjeneste, mens det i andre land avhenger av ansattes alder og, enda sjelden, mindre åpenbare faktorer som hvor mange barn som er i familien.

I Ungarn kan en ansatt med tre barn oppnå en ekstra syv dagers permittert permisjon over en kollega uten barn.

Distinkt og atskilt fra årlig permisjon er tilgjengeligheten av Betaltid Off for sykdom eller sykefravær. Ansatte som ikke er i stand til å komme på jobb fordi de er syke, vil generelt motta lønn under deres fravær, underlagt årlige grenser og lønnslofter.

Svært ofte vil beløpet som er betalt, være mindre enn individets vanlige lønn. I de fleste land er det svært lite misbruk av et system som tilbyr separat kompensasjon, og ansatte er bare ute av arbeid for ekte sykdom.

Sjekklistehensyn for arbeidsledighet inkluderer:

• Hva er lovbestemt minimumsorlov på årlig ferie, og hvordan oppnår dette?
• Øker lovbestemt minstelønn, for eksempel med økt service, alder, etc.?
• Er det feriebonuser (eller høyere lønn) som skal betales under årlig ferie?
• Hva er overgangsregler for overføring av permisjon?
• Er det lovbestemte minimum vurdert for lavt i forhold til lokale markedsrenter?
• For sykefravær, hvor mange dager er tillatt, i hvilken lønnsomhet, og må det påvises av en legeattest?
• Hvilke andre typer permisjon har ansatte rett til? Er disse betalt eller ubetalt, og i hvilken grad?

Unntatt ansatte i forhold til arbeidstidsforskrift

For mange arbeidsgivere i USA utelukker klassifiseringen av fritatte og ikke-fritatte ansatte store eksemplarer av arbeidsstyrken fra betaling for overarbeidet.Mens mange land vil ha unntak, er det generelt slik at langt færre utenlandske ansatte kan anses som unntatt.

I Europa, for eksempel, anses bare svært store ledere som unntatt. Det er selvsagt enkelte unntak fra normen - for eksempel i Storbritannia, hvor ansatte kan være enige om å utelukke arbeidstidsforskriftene fra deres ansettelse, eller i Frankrike hvor arbeidsgiveren for visse ansattes karakterer kan anvende et årlig regime som eliminerer behovet for å spore timer arbeidet på daglig og ukentlig basis.

Generelt bør arbeidsgivere forberede seg på at overtid er noe som må administreres og betales. For en ekstern arbeidsstyrke oppstår dette åpenbart bekymringer med hensyn til å overvåke arbeidstakerens arbeidstid.

For å spore og betale ansatte, inneholder sjekklisten over spørsmål som skal vurderes:

• Hva er standard arbeidsdag / uke?
• Er arbeidstakere berettiget til betaling av overtid for arbeid utført utenom arbeidstid? Hvis ja, i hvilken grad?
• Finnes det noen ansatte som kan betraktes som "unntatt" fra lokale overtidskrav?
• Er det mulig for ansatte å bli enige om å fravike sine rettigheter til overtid?
• Er det maksimale grenser for arbeidstiden, inkludert overtid, per dag, per uke, etc.?
• Finnes det en lokal praksis hvor grunnlønnen kan deles for å imøtekomme et beløp som er øremerket for overtid?

Ansattes oppfinnelser og konkurranser

Det er generelt akseptert i USA at ansatte lovlig kan overføre sine rettigheter til enhver fremtidig oppfinnelse, enten i forbindelse med deres ansettelse eller knyttet til arbeidsgiverens virksomhet.

Den internasjonale posisjonen på dette følger prinsippet om at overføring av rettigheter ikke kan forekomme før oppfinnelsen er opprettet, og vanligvis har arbeidstaker og arbeidsgiver fulgt en melding og kravsprosess håndhevet ved lov. Derfor, i de fleste land, er en U. S.-style pre-oppfinnelse oppdragsavtale ikke håndhevbar.

Med hensyn til ikke-konkurrerende etter opphør som forhindrer en ansatt i å jobbe for en konkurrent, opprettholder de fleste land de samme kravene som USA for rimelighet i territorium og varighet. Merk: arbeidsgivere bør være oppmerksomme på at i hele Europa er det vanligvis et krav om å betale den tidligere ansatt i løpet av begrensningsperioden som angitt i konkurransekontrakten. I noen land, som Tsjekkia, kan dette være så mye som 100 prosent av individets gjennomsnittslønn.

Et annet aspekt av konkurranseavtaler som skal vurderes er at de bør inkluderes som en del av ansettelseskontrakten i begynnelsen av sysselsetting for å kunne håndheves. Selv ansatte som ikke utgjør en direkte trussel mot selskapet og har blitt opphørt for dårlig ytelse, kan være kvalifisert til å motta kompensasjonskompensasjon etter at de har forlatt selskapet.

En sjekkliste for å beskytte firmaet med hensyn til ansattes oppfinnelser og konkurransekontrakter inkluderer:

• Gjelder avtaler om oppdrag i forkant av oppfinnelsen?
• Hvis ikke, hva er de lokale regler om en arbeidsgiver som krever krav over en ansatt oppfinnelse, inkludert klassifiseringer, tidsrammer, betaling, etc.?
• Hvis arbeidsgivere ønsker å søke konkurransekontrakter, må de bli nærmere beskrevet i ansettelseskontrakten? Trenger de betaling i løpet av deres løpetid? Og er det mulig å ensidig trekke tilbake en konkurranse uten lange varslingsperioder?
• Hvis svarene på punktet ovenfor gjør konkurransekonvensjoner ikke levedyktige, er avtaler om oppsigelse uten oppfordring et alternativ?

Samleavtaler

Enkelt sagt kan kollektive avtaler være problematiske, så det lønner seg å sjekke om de vil gjelde eller ikke.

En kollektiv avtale kompletterer vanligvis de lokale arbeidslovene, enten ved å oppmuntre minimumsstandardene, for eksempel bedre priser på årlig permisjon, eller skape ytterligere retningslinjer og prosesser for å bedre beskytte ansatte. Dette kan omfatte økt konsultasjonskrav ved opphør, forbedrede sikkerhetsprosedyrer og / eller opplæring mv.

Mange vil også skape et hierarki av ansattes karakterer, som beskriver minimumslønn og ytelser med krav om at arbeidsgiveren skal allokere riktig karakter til hver nyansatt. Den største vanskeligheten med kollektive avtaler er at de vanligvis bare skrives på lokalspråket og oppdateres ofte, noe som gjør det svært vanskelig å overvåke og administrere dem eksternt.

I mange land er kollektive avtaler bare gjeldende dersom arbeidsgiveren frivillig registrerer seg. De fleste internasjonale arbeidsgivere velger ikke å registrere seg for disse avtalene, slik at de ikke er et problem. Men i enkelte land anses en kollektiv overenskomst å gjelde vilkårlig for alle arbeidsgivere som opererer i en bestemt handel. Europeiske land med obligatoriske avtaler er Frankrike, Italia, Spania og Danmark.

Vurder følgende sjekkliste med hensyn til kollektive avtaler:

• Er det en obligatorisk kollektiv avtale som gjelder for vår arbeidsstyrke?
• Er det bransje-, yrke- eller regionspesifikt?
• Hva er kravene i tariffavtalen?

Frykt i stedet for å unngå

Som beskrevet her, er det viktig å generere en viss kjennskap til felles arbeidsrelatert praksis utenfor USA. Å ha fremsyn for å stille de rette spørsmålene og dechifisere lokale krav, i stedet for bare å unngå landet helt, vil bedre plassere arbeidsgivere til å ansette medarbeidere - og opprettholde et glatt, multinasjonalt kontor med effektive Human Resource-funksjoner.