Talent på boblen - adressering av menneskelig adferd på jobb

En av de gode leksjonene fra Talent IQ (sammenligne priser) er at talentutviklingen som er gått galt, er svært alvorlig under-adressert i organisasjonslivet. Kalt Talent On-the-Bubble ble et mønster av menneskelig atferd identifisert som kan ta enhver organisasjon og dets lederskap ned hvis de ikke blir fulgt.

Talent on-the-boble kan gjøre en hån av organisasjonsverdier, sap kreativ energi og drive høyt talentfulle toppspillere.

I den utstrekning at positive energier fra høypresterende skaper en magnet av håp og prestasjon, utgjør talent på bobleadferd et anker av negativisme, uansvarlighet og forakt.

Mens ledere ønsker å komme til den positive siden av ytelsesligningen, i den utstrekning de unngår å ta ansvar for å takle talentet på bobleutfordringen, slipper de et anker på fremgang og en bevisbar bane av sin egen on- boble-oppførselen. Her er hva menneskelig oppførsel på boblen er, og hvordan du retter den.

Hva er menneskets oppførsel på boble?

On-the-boble menneskelig atferd er speilet motsatt av prestasjonsadferd. Achievement er en prosess for å flytte opp ansvaret for ens oppførsel, flytte fra prestasjon til partnerskap, engasjement, optimisme og ansvar.

On-the-boble-oppførsel, derimot, flytter en ansatt ned i en forrædersk skråning fra gjerdssammenheng for å unngå, fiendtlighet, forakt og uansvarlighet.

Og hvor prestasjon uttrykkes gjennom de positive banene for service, innovasjon og ledelse, bringer menneskelig adferd på bobler våpen av eksplosiv forræderi.

I stedet for engasjement, empati, generøsitet og velvilje, veiledning og ansvar i tjeneste, spiller boblende personen procrastinator, martyr, kritisk sladder, manipulator og backstabber.

Spilt ned denne banen, destillasjonen på boblen personen systematisk destabiliserer arbeidsplassen, og etterlater en vei med kaos i kjølvannet.

Og hvor innovatøren beveger seg oppover stigen fra søkende til kunnskaps leder, empowerer, oppdager og gjennombruddstanker, flytter den menneskelige hullet på boblen fra narcissist til hjort-i-frontlykter til svart hull, fosterist, og selvmord, suger den kreative energien ut av organisasjonen i en til slutt utilsiktet handling av personlig sabotasje.

Og kanskje mest beryktet, hvor fiduciary manager beveger seg fra å organisere og prioritere for å bringe orden fra forvirring, å bygge forholdsklynger for å opptre på disse prioritetene, å tjene som verge for oppdrag og verdier, for å rette opp problemløsing i frontlinjene for å innrømme håp og løse til heroisk lederskap, hvor visjonen er oversatt til omfattende praksis, flytter menneskets bobler fra stonewalling fremgang til krigsmessig unnvikelse, sadistisk mobbing, beregnet bombing og til slutt sosiopatisk predasjon.

Eksempler på On-the-Bubble ?? Menneskelig adferd

Hva er menneskets oppførsel på boble? Det er noen oppførsel som kan kompromittere oppnåelsen av en organisasjons oppdrag. Ti års forskning ga disse 15 områdene dysfunksjonell oppførsel og hvordan de manifesterer seg i organisasjoner.

• Procrastinator - gjerde sitter; Misliker å investere egen energi; unngår forpliktelse.
• Martyr - avoider; anklagende; selvgode; klandrer andre for egne mangler.
• Sladderi - fiendtlig; kritisk for andre sprer løgner; har til hensikt å skade andre.
• Manipulator - foragtende; lurer andre ved å oppfatte / forvride informasjon overbeviser andre om å unngå det han eller hun ønsker å skade.
• Backstabber - uansvarlig; forfalsker relasjoner og lurer andre for et forferdelig og overraskende angrep.
• Narcissist - gjerde sitter; utad arrogant og selvabsorberte; mens det er innadtil usikkert og engstelig.
• Hjort i frontlysene - unngår hvem som ser ut til å være i en tilstand av lammelse eller sjokk; villig til å engasjere andre eller svare på forespørsler.
• Black Hole - fiendtlig; svarer ikke; uproduktivt.
• Fetalist - innad forakt sterkt trukket tilbake; viser zombie-lignende oppførsel.
• Selvmord - uansvarlig og selvdestruktiv; Ofte avgår fra en stilling enten formelt eller ved å ikke vise seg; kan uttrykke undertrykt sinne.
• Stonewaller - gjerde sitter; skaper hindringer; utfordrer legitimitet eller behov for en annen part for informasjon eller støtte.
• Curmudgeon - en avoider; gjør at andre betaler for hvert møte.
• Bully - fiendtlig, angriper andres karakter eller kvaliteten på deres arbeid; truer ansatte med avskedigelse dersom de ikke overholder kravene.
• Bomber - forakt ødelegger andres selvtillit; Offentlige overgrep mot andre underminerer andres verdi i øynene til laget.
• Predator - uansvarlig; strømmer av andres verdipapirer; bruker eller ødelegger andre for å øke personlig makt; føler seg trygg på at han eller hun kan jakte og ødelegge etter vilje.

I første del av denne artikkelen om hva som utgjør typer dysfunksjonell menneskelig atferd på jobben, ble hva og virkningen av menneskelig atferd diskutert. Her er det å foreslå hva som skal gjøres for ineffektiv menneskelig adferd.

Hva kan organisasjoner gjøre om Talent On-The-Bubble - Menneskelig Atferd på Arbeid?

I den grad Talent On-the-Bubble er uovervåket, sender ledere sine organisasjoner til rovdyrets vilje, hvis operasjonelle premisser er personlig overlevelse uten ansvar eller bekymring for noen eller samfunnet der de eksisterer.

Finnes dette menneskelige oppførselsmønsteret i organisasjonen din? Kan nivåer av forakt og uansvarlighet faktisk prege hverdagen for folks arbeidsliv? Dessverre, i en grad som er mer alvorlig enn vanligvis anerkjent, er svaret en nesten universell ja . Denne menneskelige oppførsel eksisterer på din arbeidsplass.

Så hva kan gjøres for å overvinne on-the-bubble-atferd? Ta disse seks trinnene for å bygge en prestasjonskultur som manifesterer effektiv menneskelig oppførsel.

Fremgangsmåte for å utvikle effektiv menneskelig adferd på jobb

• For det første må den dysfunksjonelle oppførselen diagnostiseres og deles med på-boblen -partiet. Diskusjonen bør fokusere på hvem som eier ansvaret for atferden, hvordan oppførelsen manifesterer sig på arbeidsplassen, og resultatene av den negative virkningen på organisasjonen. Bekreft at vi alle står overfor stressorer i livet som kan utnytte oss nedover veien til uansvarlighet hvis vi ikke er klar over risikoen.
• For det andre, lær konseptene prestasjon, som er motsatt av bobleadferd, og alternativene de presenterer for atferdsendring. Prestasjonsatferd inkluderer: å leke godt med andre, oppnå positive resultater gjennom respekt, selvmotivasjon, bygge tillit og praktisere selvdisiplin. Uten et konkret, positivt alternativ er atferdsendring ikke mulig.
• Tredje, skape en prestasjonsforbedringsavtale - og vent ikke på den neste syklusen av ytelsesevaluering for å gjøre det, skjønt; hvis det er på tide for et plan for utviklingsplanlegging, innlemme kontrakten i den.
• For det fjerde, vær involvert og engasjert, ikke bare til fordel for medarbeideren, men spesielt for resten av teamet og den personen som alle ansatte eksisterer som kollegaer - kunden.
• For det femte, ta tiltak for å rose og styrke fremdriften.
• Sjette, skill bobleutøveren dersom betydelig forbedring ikke skjer innen en uke eller to, eller de utfører på uakseptable nivåer av forakt og uansvarlighet. Hvis de ennå ikke har gått ned til forakt, er det en mulighet for endring.
  Men som Talent IQ viser forskning at hvis det skjer positiv forandring, vil det skje veldig snart etter lederens møte. Hvis et emne har flyttet inn i forakt og utenfor, planlegg et avslutningsmøte før eller senere. Ikke legg organisasjonen i større risiko. Slike atferd er en malignitet som må utryddes - kirurgisk.
  I begge tilfeller beveger du deg raskt og avgjørende. Når du er engasjert i diskusjon med bobelpersonen, vil resten av teamet bli oppmerksom og holde deg, lederen, ansvarlig for å beskytte achievers. I den utstrekning du ikke gjør noe, vil du bli sett på som medvirken til å oppmuntre de som tar veien til forakt.

Paradoksen av on-bubble-atferd er potensialet som gir ledere en entydig uttalelse om deres engasjement og ansvar for å bygge en prestasjonskultur.

Når lederne står overfor boblende atferdshodet, demonstrerer de sitt eget talent og løsningen de har for å inspirere de høyeste kvaliteter av service, innovasjon og ledelse. Kort sagt viser de Talent IQ .

Talent på boblen kan ta en organisasjon og sine ansatte ned. Forbedring eller fjerning av talent på boblen er viktig. I min 10-årige studie fant jeg ut at de beste talentlederne griper inn tidlig, fører folk på boblen gjennom en ærlig undersøkelse av deres nåværende ineffektive menneskelige atferd, dens mulige fremgang og konsekvensene.

Disse ansvarlige ledere var tre ganger så sannsynlige at de kunne vende på bobleadferd.

Ikke overraskende løp de overordnede engasjementene til de ansatte som rapporterte til slike ledere, nesten 50 prosent høyere enn gjennomsnittlig ledere.