Tips for å skape vellykkede prestasjonsevalueringsmål

'Tror du at målinnstillingskomponenten i ytelsesvurderingsprosessen er en stor del av hvorfor ytelsesvurderinger ikke virker? Jeg har snakket med mange mennesker som tror at målmålingsdelen av ytelsesvurderingssystemet forstyrrer effektiviteten.

Folk setter for mange mål, og de mikromanager hvordan for å nå målene, når en arbeidstaker i virkeligheten skal ha brede, gjennomtenkte mål som nullstiller de viktigste kravene organisasjonen trenger fra sin posisjon .

Hvis en ansatt har mer enn fem eller seks mål, er organisasjonens forventninger for høye, og / eller lederen har en mikromanisering av hvordan og trinnene involvert i å nå de bredere målene.

Med for mange mål som medarbeideren ikke ser å nå, vil motløshet og mistillit for selskapets retning sette seg inn. Medarbeideren vil også føle at han mangler klare retninger.

- Hvis han blir fortalt at alle disse målene er viktige, og han må oppnå dem alle, vil han ikke ha noen følelse av hans virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen av at han ikke faktisk utfører effektivt i sin rolle.

Ansatte må ha enden i tankene, men administrere egen rute med tilbakemelding og coaching underveis.

Forbedre prestasjonsevalueringsmål

Bruk disse tre ideene til å forbedre ytelsesvurderingsmålene.

Forbedre ytelsesvurderinger ved antall og kvaliteten på målene som er angitt. Hvis det er mer enn fem eller seks nøkkelmål, har medarbeider meldt seg til en uoppnåelig dagsorden.

• Alltid oppmuntre og aktivere tid slik at medarbeiderne kan jobbe med personlig ønsket utviklingsmål i tillegg til forretningsmålene. Du vil ende opp med en effektiv, vellykket, medarbeidende medarbeider som også møter hans eller hennes behov på jobb.
  Forbedre ytelsesvurderinger ved å ta en seriøs titt på detaljene som er involvert i arbeidstakerens mål. Hvis det er mer enn fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbeider vil oppnå målene i stedet for å sette overordnede mål for hans eller hennes ytelse. Ikke mikromaner hvordan medarbeider oppnår mål.
• Stol på medarbeideren for å finne ut hvordan man skal nå målet. Være tilgjengelig for diskusjon, tilbakemelding og coaching. Ubehagelig? Etablere en kritisk bane med medarbeideren, en serie poeng hvor medarbeideren vil gi tilbakemelding om fremgang til deg. Dette er fornuftig fordi du som hovedansvarlig er ansvarlig for å nå målene.
• Managing by Objectives

, en vanlig populær ledelse, har en tendens til, i de fleste lederes hender, å bli altfor nit kresen om de ansattees mål.Fokuser i stedet på hva du virkelig trenger de ansatte til å oppnå. Kommuniseres tydelig, og hvis du går ut av deres måte, vil ansatte sannsynligvis overraske deg med deres ytelse. Konklusjon

Hvis du kan, gi disse komponentene mål og effektiv målinnstilling mens du arbeider med dine ansatte.

Ansatte som kjenner sine mål, mottar regelmessig tilbakemelding om deres fremgang og blir anerkjent når de oppnår målene, vil være vellykkede medarbeidere.

Ledere som gir ansatte til å oppnå sine avtalt mål er vellykkede ledere.

Og er dette ikke det ønskede resultatet av en hvilken som helst målinnstillingsprosess, uansett om du kaller det ytelsesvurdering, ytelsesvurdering eller min foretrukne plan for ytelsesutvikling.

Prøvevurderingstips

Hvor går ledere feil med prestasjonsvurderinger?

• Hvordan kan ledere forbedre ytelsesvurderinger?
• Hvordan kan en leder nærme seg prestasjonsevalueringsmål?
• Hvorfor er ytelsesvurderinger ikke tilstrekkelig refleksjon av …