Tips for raskere ansettelser: hvordan å vinne talentspillet

I et hvilket som helst arbeidsmarked - men kanskje aldri mer enn i dagens arbeidsstyrke - kan topp talent komme og blinke i blikket. Basert på tempoet som trengs for å sikre disse toppspillerne, kan du anta at flertallet av bedrifter er klare og klare til å reagere raskt og effektivt for å sikre at de får topp talent.

Men dette er ikke alltid tilfelle; Ikke alle organisasjoner ønsker å øke hastigheten på å ansette.

Noen organisasjoner mener at en lengre ansettelsesprosess er nyttig fordi det sikrer at et selskap har tilstrekkelig tid til å sammenligne kandidater og sikre at de ansetter den beste personen for stillingen. Mens det er noen fordeler i dette argumentet, har det et viktig faktum: Hiring må likestilles både som en folkeavgjørelse og en forretningsavgjørelse.

Innleie skjer når en person er nødvendig for å fylle et forretningsbehov eller gap. Når ansette en ansatt gir mening for virksomheten, så vil det skje. Hvis ikke, da vil det ikke. Når du undersøker sminke av et selskap, er det ikke bare viktig å undersøke alle komponentene som gjør en bedrift vellykket og lønnsomt, men også å forstå hvordan topp talent er en integrert del av den ligningen - en kjerneparti av dets DNA .

Behovet for fart i ansettelse øker

I dag er ansatte som engang var uvillige til å forlate en jobb av frykt for å miste sikkerheten, nå mer sannsynlig å gjøre et trekk.

Videre er den puljen av høyt kvalifisert talent som ble gjort jobbløs, mer ivrig enn noensinne for å komme seg tilbake til arbeidsstyrken. Nå som muligheter er tilgjengelige - særlig i sektorer som helsetjenester og profesjonelle tjenester der ansettelse skjer, er folk jobbsøking.

Hvis du ser på data utstedt av Bureau of Labor Statistics, er det en betydelig forskjell i arbeidsledigheten mellom de uten videregående diplom og de med bachelorgrad eller høyere.

Jobbsøkere med høyere utdanning står overfor betydelig lavere arbeidsledighet enn nasjonalt gjennomsnitt.

Som et resultat er det en premie for disse kandidatene, og selskapene trenger å bevege seg raskt for å sikre at de beste av de beste jobber for deg.

Hva alt dette betyr er at akkurat som det er en forretningsgrunn til å fylle en stilling, er det en fordel for å fylle denne stillingen raskt. En uttraktet ansettelsesprosess koster tid og penger som er for verdifullt å kaste bort.

For hver dag har et selskap ikke fylt en stilling som løser et forretningsproblem, det selskapet mister penger. Og hvert minutt brukt på å ansette ansatte koster penger som kan bli brukt bedre på andre områder.

Slik øker du ansettelsen

Her er seks måter som organisasjonen kan implementere for å øke ansettelsesprosessen:

• Bruk ditt interne nettverk. Ditt første skritt i ansettelsesprosessen er å varsle eksisterende ansatte på den åpne posisjonen. Dette kan virke åpenbart, men noen ganger er det et skritt som skjer etter at jobben allerede er offentliggjort.
  Interne stillinger gir ansatte som kanskje ønsker å gjøre en lateral flytting eller endre jobber i selskapet en sjanse til å søke. De oppfordres også til å se på egne profesjonelle nettverk for mulige kandidater.
• Skriv en klar stillingsbeskrivelse for den åpne posisjonen. Dette kan virke som sunn fornuft. Men du ville ikke tro på hvor mange ganger et kandidatsøk går galt fordi ansettelseslederen ikke har angitt klart nok de ferdighetene som trengs for stillingen.
  Å lage en grundig stillingsbeskrivelse som hjelper menneskelige ressurser til å identifisere kandidater i første runde, vil til slutt føre til bedre kandidater - og en raskere ansettelsesprosess.
• Være mer selektiv om kandidatene du tar inn for et intervju. . Den mest tidkrevende delen av intervjuprosessen er ofte de første omgangene. Selv om mange bedrifter har en ganske streng screeningprosess, inkludert telefonskjermbilder, tar for mange inn alt fra fem til 10 personer til et intervju når de bare kan bli imponert av tre til fem av dem fra CV-en.
  Stol på tarmen din i CV-runden for å eliminere timer med potensielt bortkastet tid for deg og ansattsteamet.
• Tenk fremover og fjern trinn som legger tid til ansettelsesprosessen. For eksempel krever mange bedrifter bare etter referanser når de har bestemt seg for å tilby en stilling til en kandidat. Hvis det tar en dag eller to for den potensielle medarbeider å få referanser til deg og en annen dag eller to for å kontakte disse referansene, kan dette legge opp til en uke til ansettelsesprosessen.
  Dette kan koste din bedrift penger i tapt lønn og administrativ tid. Be om referanser fra kandidater på tidspunktet for første intervjuintervju. Sjekk referansene for de kandidatene som gjør det til de andre intervjuene før du tenker på å utvide et tilbud.
• Lag en langsiktig taleplan. Det meste av tiden som tilbys under ansettelsesprosessen, er et resultat av å søke kvalifiserte kandidater til å intervjue. Vanligvis begynner søket når en organisasjon har en åpen posisjon. Dette betyr at din åpne posisjon vil ta minst en måned å fylle.
  For å kutte ned tid, hold informasjonsintervjuer med potensielle kandidater for ulike områder i selskapet - før en jobb åpnes. Dette bidrar til å bygge en talentpedal og kan til og med eliminere første runde HR-screeningsprosessen som legger til dager og uker i ansettelsesprosessen.
• Be om hjelp eller outsource deler av ansettelsesprosessen. Uansett om du er et mindre selskap med et begrenset HR-stab eller en stor internasjonal organisasjon som jobber med å ansette flere stillinger, er årsaken til en forsinket ansettelsesprosess trolig stort sett ute av kontroll.
  Å ta med et bemanningsfirma som konsulent for å hjelpe til med ansettelses- og påflytningsprosessen, vil koste penger, men spare både tid og administrasjonskostnader.Du kan også forvente en kvalitetskontroll og ansettelsesprosess fra en ekstern konsulent fordi du betaler for det.

Den mest fordelaktige fordelen når du øker innleie- og ombordsprosessen, er at tidsbesparelsen gjør at HR-avdelinger kan ta hensyn til de tiltakene og aktivitetene som vil hjelpe deg med å beholde ansatte. Det er lett å glemme at oppbevaring og talenthåndtering er en så viktig del av HR-funksjonen fordi rekruttering kan ta opp så mye tid.

Etter hvert som dyktige talentpulver krymper, må bedriftene beholde sitt pris på . Sikre at topp talent er fornøyd og engasjert, slik at du ikke risikerer å miste dine mest verdifulle mennesker, er viktig. Det er ofte sagt at den mest verdifulle aktiva et selskap har, er dets folk - og jeg kunne ikke enig mer. Å få høypresterende folk som er ansatt og klar til å jobbe så raskt som mulig, er en viktig bidragsyter til bedriftens suksess - og en nøkkel til å vinne talentspillet.