Hva ledere trenger å vite om oppfølgingsplanlegging

Oppfølgingsplanlegging er prosessen der en organisasjon sikrer at ansatte rekrutteres og utvikles for å fylle hver nøkkelrolle i selskapet. I denne prosessen sikrer du at du aldri vil få en nøkkelrolle som en annen ansatt ikke er forberedt på.

Gjennom suksessplanleggingsprosessen rekrutterer du overordnede medarbeidere, utvikler kunnskap, ferdigheter og evner, og forbereder dem til fremskritt eller forfremmelse til stadig mer utfordrende roller i organisasjonen.

Forberedelsen av ansattes neste rolle kan også inkludere overføringer til forskjellige jobber eller avdelinger og skygge på jobben, slik at medarbeideren har mulighet til å observere ulike jobber i aksjon.

Aktiv forfølgelse av suksessplanlegging sikrer at ansatte kontinuerlig utvikles for å fylle hver nødvendig rolle i organisasjonen. Etter hvert som organisasjonen din utvider, taper nøkkelpersoner, gir salgsfremmende jobbmuligheter og øker salget, garanterer suksessplanleggingen at du har ansatte klar og venter på å fylle de nye rollene.

Hvem trenger oppfølgingsplanlegging?

Alle organisasjoner, uansett størrelse, trenger oppfølgingsplanlegging. Selv om det er mindre sannsynlig at du vil få potensielle etterfølgere for hver rolle i et ti-person selskap, kan du minimalt krysse opp.

Kryss opplæring sikrer at ansatte er forberedt på å babysit nøkkeljobben når de ansatte avgår. Dette holder ansvaret for å falle gjennom sprekkene.

Dette vil holde oppdraget på sporet hvis en nøkkelarbeider forlater. Det er ikke like effektivt som å ha en fullt utdannet medarbeider, men det er ikke alltid mulig for hver rolle.

Hvordan gjør bedrifter for tiden oppfølgingsplanlegging?

Mange bedrifter har ikke introdusert konseptet med suksessplanlegging i sine organisasjoner.

Andre planlegger uformelt og muntlig for suksess for sentrale roller. Ved denne typen prosess, for eksempel, er Eric identifisert som den sterkeste spilleren på Marias lag, så han vil trolig lykkes med Mary når hun fremmes eller forlater.

I andre samtaler legger ledende ledelsesteam navnene på de ansatte som de tror er sterke spillere med stort potensial i sine organisasjoner. Dette hjelper andre seniorledere til å vite hvem som er tilgjengelig for potensiell forfremmelse eller omplassering når de ser etter en ansatt for å fylle en nøkkelrolle.

Fordelen med et mer formalisert system er at organisasjonen viser mer en forpliktelse til å mentorere og utvikle medarbeiderne slik at han eller hun er klar til å overta. I det ovennevnte eksemplet om at Eric tar over Marias rolle hvis hun forlater eller fremmes, er utviklingen av hans ferdigheter en prioritet.

Organisatorisk gir det alle lederne mulighet til å vite hvem nøkkelpersonene er på alle områder av organisasjonen. Dette gjør at de kan vurdere sterke spillere når noen nøkkelrolle åpnes.

Fordeler for arbeidsgivere og ansatte

Effektiv suksessplanlegging gir fordeler for både arbeidsgivere og ansatte, og det er verdt tiden din.

Fordeler for ansatte inkluderer disse:

• Ansatte som vet at en neste rolle venter på dem, får et løft til selvtillit og selvrespekt. Dette forbedrer deres effektivitet og verdi som en ansatt.
• Å vite organisasjonens planer for din neste mulige mulighet - og at det er en forsterker ditt ønske om karriereutvikling og karrieremuligheter. Denne utviklingen er et av de områdene som ansatte ønsker mest fra arbeidsgiveren.
• Du er i stand til å identifisere ferdigheter, erfaringer og utviklingsmuligheter som er nødvendige for å hjelpe medarbeinet til å bli forberedt på progresjon når neste jobbmulighet dukker opp.
• Evnen til å jobbe med sin leder eller veileder for å sikre at medarbeider har en karriereplan som beveger ham eller henne i retning av sin neste mulighet. Denne personen er nøkkelen til en ansattes evne til å få erfaring og utdanning som trengs for karriereutvikling.
• Medarbeiderens verdi deles med resten av organisasjonen, slik at hvis en mulighet kommer opp, kan lederne vurdere arbeidstakerne å fylle rollen. I et uformelt system kan ledere organisasjonens brede ikke vite verdien av den ansatte og hans eller hennes ferdigheter. (Selv om den nåværende lederen har delt denne informasjonen i opptatt verden, er det vanskelig å huske.)

Fordeler for arbeidsgivere inkluderer disse:

• Du stoler på personalet for å utføre oppdraget og visjonen og å utføre målene for organisasjonen. Tapet på en nøkkelansatt kan undergrave din evne til å oppnå disse viktige målene.
• Du trenger forberedte medarbeidere til å gå inn i roller ettersom bedriften vokser og utvider tilbud og tjenester. Eller din mangel på utviklede medarbeidere vil stymie dine vekstplaner.
• Behovet for å få erstatningspersoner klar hvis du bestemmer deg for å fremme ansatte eller omorganisere organisasjonen din, gjør det mulig å foreta nødvendige endringer uten å bli hindret av manglende erstatning.
• Kunnskap om viktige, dyktige, medarbeidende ansatte deles med ledere organisasjoner over hele verden. Denne informasjonen tillater ledere å vurdere det største antallet kandidater for enhver åpen jobb.
• Baby Boomer-generasjonen er i ferd med å gå på pensjon. De tar med seg 30-40 + års kunnskap, erfaring, arbeidsforhold og informasjon. Du vil fange den kunnskapen før den går ut døren din.

Effektiv, proaktiv suksessplanlegging gjør at organisasjonen er godt forberedt på alle uforutsetninger. Vellykket suksessplanlegging bygger benkestyrke.

Utvikle medarbeiderne for oppfølgingsplanlegging

For å utvikle de medarbeiderne du trenger for din suksessplan, kan du bruke slike fremgangsmåter som sideveisbevegelser, tildeling til spesielle prosjekter, lagledersroller og både interne og eksterne opplærings- og utviklingsmuligheter.

Med suksessplanleggingsprosessen beholder du også overlegen ansatte fordi de setter pris på den tid, oppmerksomheten og utviklingen du investerer i. Ansatte er motiverte og engasjert når de kan se en karrierevei for fortsatt vekst og utvikling.

For å effektivt gjøre suksessplanlegging i organisasjonen din, må du identifisere organisasjonens langsiktige mål. Du må ansette overlegen stab.

Du må identifisere og forstå utviklingsbehovene til dine ansatte. Du må sørge for at alle nøkkelpersoner forstår deres karriereveier og roller de utvikles for å fylle. Du må fokusere ressurser på viktige ansattes oppbevaring. Du må være oppmerksom på ansettelsestrender i ditt område for å kjenne rollene du vil ha en vanskelig tid på å fylle eksternt.