9-Boks Matrix for Oppfølgingsplanlegging og Utvikling

Ytelses- og potensialmatrisen blir ofte referert til som ni-boks-nettet, ni-boksmatrise, eller bare som "ni-boksen". "

De ni boksene er et av de mest brukte verktøyene i suksessplanlegging og lederutvikling. Det kan være et verdifullt verktøy for alle som jobber i talenthåndtering, eller for enhver leder som en måte å vurdere og skille mellom et lag eller en organisasjon.

Det brukes vanligvis til å vurdere individer i to dimensjoner: deres tidligere ytelse og deres fremtidige potensial.

X-aksen (horisontal linje) i tre bokser vurderer ytelsen, og Y-aksen i tre bokser (vertikal linje) vurderer lederskapspotensialet. En kombinasjon av Y og X-aksen utgjør boksen i rutenettet som hver ansatt er plassert i.

1A = Høy ytelse / Høy potensial, 3C = Lav ytelse / Lav potensial, 2B = medium ytelse / medium potensial, etc.

Bilde den gamle Hollywood Squares-spilleserien eller introduksjonen til Brady Bunch, med hver karakter sitter i en av ni bokser.

Mens en individuell leder kan bruke ni-boksen til å vurdere sine egne ansatte, har den reell verdi når et ledelsesteam bruker det som en del av en "talent review" for å diskutere hele organisasjonens kollektive talent.

Hva er fordelene? Hvorfor er det så populært?

Det er enkelt og effektivt (95% av tiden).

Verktøyets skjønnhet er i sin enkelhet og brukervennlighet. Med en liten forklaring og innledende tilrettelegging, kan ledere vanligvis få tak i raskt.

Det hjelper med å overvinne mange av de vanlige fallgruvene når det gjelder talentvurdering, inkludert:
-Overemphasis on current performance
-Overreliance på en enkelt mening
-En mangel på vurderingskriterier eller inkonsekvente kriterier

Ledelsesteam (ofte ingeniører eller forskere) vil ofte forsøke å overkomplisere det ved å legge til flere bokser, definisjoner for hver boks og alle slags bjeller og fløyter.

Det forbedrer ikke prosessen og legger ofte til mer kompleksitet enn verdi.

Når jeg sier at det virker 95 prosent av tiden, kommer det fra min egen erfaring og peer benchmarking. Jeg har bare hatt ett senior-team hvor det bare blåste opp, og det er fordi det var en slik mangel på tillit og team dysfunksjon.

Det er gratis og ikke proprietært.

Annet enn folks tid, eller en betalt tilrettelegger, er det ingen kostnad for å bruke ni-boksen. Det finnes andre måter å vurdere potensial på. Formelle instrumenter og vurderingssentre er gode, men de er også dyre. Mens mange vil kritisere mangelen på objektivitet til å bruke en ni-boks for å vurdere ytelse og potensial, har de fleste organisasjoner ikke råd til å sende hver leder gjennom et evalueringssenter på $ 10 000.
Den fungerer som en katalysator for robust dialog.

Det handler ikke om å fylle ut rutenettet - det handler om diskusjonen. Det er et kritisk punkt at begynnende lag ofte mister synet. Ledere er generelt ikke så dyktige når det gjelder å vurdere talent, og er veldig hesitant for å diskutere andre lederes ansatte, eller høre tilbakemelding om sine egne. Dette verktøyet hjelper ledere til å ha disse samtalene på en profesjonell, produktiv måte.

Det gir et rammeverk og en struktur.

Mens "ærlig og robust" er en god ting, uten et rammeverk, kan disse samtalene bli rotete og sidetracked. Med faglig tilrettelegging gir ni-boksen et rammeverk og veikart for å diskutere hver enkelt persons ytelse, potensial, utviklingsbehov og utviklingsplaner.

Hjelper med å kalibrere kriterier og forventninger.

Det anbefales at lag går inn i talentoversikten med en forhåndsbestemt, klar, konsistent, definisjon av ytelse og potensial. Noen ganger eksisterer disse definisjonene ikke. Selv om de gjør det, er de ofte bare ord på papir som ikke er jordet i virkeligheten. Ved å bruke dette verktøyet har lagene en mulighet til å diskutere hva ytelse og potensial egentlig betyr. Hvis det er for mange ledere i rommet, er det første gangen de har hørt sine egne sjefers forventninger, så du vil se dem diskret skrive ned notater og vurdere seg selv.

Det er mer nøyaktig enn en persons mening.

Nøyaktigheten av å vurdere ytelse og potensial forbedres med flere datapunkter. Ledere har ofte blinde flekker med egne ansatte og er uvitende om hvordan de oppfattes av andre. Disse diskusjonene kan bidra til å skinne et lys på superstjerner og dårlige artister.
Tilrettelegger felles eierskap og samarbeid.

Det er en grunnregel for ethvert talent management møte og diskusjon: "Vi alle, som et lag, er kollektivt ansvarlige for å bygge en sterkere organisasjon. Vi må være ærlige, lytte til hverandre og bidra til å utvikle hverandres ansatte. "
I en funksjonell eller segmentert organisasjon er talentutvikling ofte en av de få tingene en leder kan faktisk jobbe sammen.
Det er et diagnostisk verktøy for utvikling.

Et talent gjennomgangsmøte avslører både individuelle og organisatoriske styrker og svakheter. Den ni boksen fungerer som en behovs vurdering for utviklingsaksjoner som må tas. Mange organisasjoner bruker nå ni-boks talent vurderinger for å diskutere og bli enige om individuelle utviklingsplaner (IDPs) for hver ansatt.

Nio-boksen kan være et svært effektivt verktøy for å lette en diskusjon om ytelse og potensial. Selv om det ikke er perfekt og har sine iboende fallgruver, oppveier dets fordeler langt sine ulemper.

For spesifikk veiledning om hvordan du bruker ni-boksen i en talentrevisjon, se Hvordan bruke ytelses- og potensiell ni-boksmatrise for oppfølgingsplanlegging og utvikling.