HR Sysselsetting: Tips Det er på tide å avslutte

Personellmedarbeiderne er lidenskapelige om sitt arbeid og HR-ansettelse. De jobber hardt med å gå en fin linje for å skape en balanse mellom ledelsesforespørsmål og ansattes advokatvirksomhet.

I HR-ansettelse må de treffe en annen balanse mellom transaksjons- og administrasjonsfunksjoner, og fremover tenkning, ansattes engasjement og forretningsforbedrende praksis.

Noen ganger blir balansen tung.

Det vet også at flertallet av ansatte ikke får den konstante balansen. Akkurat som i et annet felt, er ikke alle HR-ansatte gode.

Leserne har historier de deler om hvorfor de hater HR, og enda flere historier når jeg ga dem ekstra muligheter til å snakke om hvorfor de hater HR. Ingen av historiene er smigrende for HR-utøvere.

Oppriktig, mange av kommentarene ekko hva jeg tror må byttes for å gjøre HR relevant, kraftig, effektiv, innsiktig og fortjener påvirkning i virksomheten. Vil du ha det setet på executivebordet? Her er de problemene som kan forhindre deg i å ta det setet - som opplevd av deg.

Så lenge du beholder din lidenskap for HR-feltet og folket, og din sans for humor, kan du overse mye forverring. Men de negative aspektene kan få deg ned. Dette er ti av de ulemper du opplever i HR-yrket.

Ingen av disse er karrieremessige garantier alene.

Men den kumulative byrden kan tømme din spenning og engasjement. Benytt anledningen til å stoppe, vurdere hva du gjør, fikse det, endre det eller gå ut av HR.

Her er mine tidligere tanker om de ti beste grunnene til å avslutte jobben din. Dette er de ti beste grunnene til at du kanskje vil avslutte karrieren din.

Du vet at det er på tide å gå når dine negative opplevelser i HR-ansettelsen oppveier positivt i HR-ansettelsen.

Når du skal forlate din HR-ansettelse

• Du har mistet din lidenskap, og du finner at ditt oppdrag for å jobbe i HR og dine mål ikke lenger er meningsfylt for deg.
• Du finner at mesteparten av tiden din er forvaltet i administrative og transaksjonsoppgaver, ikke i det hele tatt hva du logget på for å bruke tiden din i HR, og du har ikke klart å finne en måte å endre situasjonen på.
• Din bransje har opplevd økonomisk uro, og du har lagt ansatte, redusert virksomheten din, håndtert frykten, mistillit, tap og sorg av gjenværende medarbeidere, og du er bare brent ut i din HR-rolle.
• Regjeringsintervensjon i arbeidsgiverforholdet har resultert i vidtgående arbeidslovgivning som du er lei av å lære om, navigere hver dag med ulike ansatte, og hele tiden dokumenterer bedriftens overholdelse.
• Du tenker ikke lenger på ansatte som verdifulle ressurser. I stedet er de whiners, klagerne, og du er rett og slett lei av å håndtere ansattes klager og ansatte.
• Du oppfatter liten eller ingen mulighet for fremskritt eller karriereutvikling. Du føler deg låst i samme HR-rolle på forskjellige nivåer med mindre du er i et veldig stort selskap der karriereutvikling og laterale trekk er hyppigere. Og du vil prøve noe annet å vokse og utvikle dine ferdigheter.
• Du vet at hele Internett-verdenen med rekruttering og sosiale medier nettverk er avgjørende for bedriftens rekrutteringsprosesser. Men dagene med klassifiserte annonser var så mye enklere og kreves mindre tid. Pådratt av utsiktene for å lære om alle elektroniske ressurser, og spesielt å delta i sosiale medier, vil du like snart gjøre noe annet enn HR-ansettelse.
• Du er lei av lærere over og over de riktige trinnene for ansattes disiplinære tiltak. De venter for lenge og involverer deg for sent etter at de har gjort feil.
• Så spiller du rent opp for å hjelpe disse ledere til å trene og dokumentere ytelsesproblemer som kan føre til disiplinære tiltak, inkludert ansettelsesavslutning. Du trener dem og trener dem, og de kommer fortsatt til å se hvorfor det tar så lang tid å brenne en misligholdt ansatt. Så, under ansettelsesavslutningsmøtet, er du frontlinjepersonen som snakker.
• Du rekrutterer stadig de samme rollene fordi lederen i beste fall er ineffektiv eller i verste fall en dårlig sjef. Ansatte får utilstrekkelig opplæring og coaching. De er micromanaged eller stadig i frykt for å miste jobbene sine. Ingen trening eller coaching på din side synes å gjøre en forskjell, og av en eller annen grunn, og vanligvis flere grunner, er dine ledere ikke villige til å løse problemet.
  Ansatte forlater; du mister investeringen du gjorde i rekruttering, trening og ombordstigning, men lederne lever for alltid. Ansatte forlater ledere, ikke jobber.
• Du kjemper kontinuerlig for å være relevant og strategisk, men det daglige ansvaret forbruker hele tiden din tid. Din organisasjon belønner deg mer for de daglige opptaksoppgavene enn det du gjør for strategisk tenkning, visjonen om HR-bidraget til bunnlinjen, og din deltakelse i executive planlegging for å lede selskapet. Kampene med finansiering over kostnad kontra opprettholdelse, belønning, anerkjennelse og ansattes empowerment er hyppige og smertefulle.