Tips for teambygging på arbeidsplassen

Mennesker på alle arbeidsplasser snakker om å bygge teamet, jobbe som et lag og teamet mitt, men få forstår hvordan man lager erfaringen med lagarbeid eller hvordan man utvikler et effektivt team. Hengende til et lag, i videste forstand, er et resultat av å føle seg del av noe større enn deg selv. Det har mye å gjøre med din forståelse av oppdraget eller målene i organisasjonen din.

I et team-orientert miljø bidrar du til organisasjonens overordnede suksess.

Du jobber med medarbeiderne i organisasjonen for å produsere disse resultatene. Selv om du har en bestemt jobbfunksjon og du tilhører en bestemt avdeling, er du forenet med andre organisasjonsmedlemmer for å oppnå de overordnede målene. Jo større bilde driver dine handlinger; din funksjon eksisterer for å betjene det større bildet.

Du må skille denne overordnede følelsen av samarbeid fra oppgaven med å utvikle et effektivt, intakt team som er dannet for å oppnå et bestemt mål. Folk forvirrer de to lagbyggingsmålene.

Dette er grunnen til at så mange teambyggingsseminarer, møter, retreater og aktiviteter anses å være feil av deltakerne. Ledere klarte ikke å definere laget de ønsket å bygge. Å utvikle en generell følelse av samarbeid er forskjellig fra å bygge et effektivt, fokusert arbeidsteam når du vurderer teambyggingstilnærminger.

12 Cs for Team Building

Ledere, ledere og organisasjonsmedarbeidere undersøker generelt måter å forbedre forretningsresultater og lønnsomhet.

Mange ser teambaserte, horisontale organisasjonsstrukturer som det beste designet for å involvere alle ansatte i å skape suksess.

Uansett hva du kaller din lagbaserte forbedringsinnsats: kontinuerlig forbedring, total kvalitet, lean produksjon eller selvregistrerte arbeidsteam, jobber du med å forbedre resultatene for kundene.

Få organisasjoner er imidlertid helt fornøyd med resultatene deres teamforbedringsarbeid gir.

Hvis din innsats for lagforbedring ikke lever opp til dine forventninger, kan denne selvdiagnostiserende sjekklisten fortelle deg hvorfor. Vellykket lagbygging, som skaper effektive, fokuserte arbeidsteam, krever oppmerksomhet til hver av de følgende.

• Klare forventninger: Har lederledelsen klart kommunisert forventningene til lagets resultater og forventede resultater? Oppfatter lagmedlemmer hvorfor laget ble opprettet?
  Viser organisasjonen konstant formålet med å støtte teamet med ressurser av mennesker, tid og penger? Får arbeidet i teamet tilstrekkelig vekt som en prioritet når det gjelder tid, diskusjon, oppmerksomhet og interesse rettet vei av lederne?
  Les mer om Klare resultatforventninger.
• Kontekst: Oppfatter teammedlemmer hvorfor de deltar på laget? Forstår de hvordan strategien for bruk av lag vil hjelpe organisasjonen til å nå sine kommuniserte forretningsmål?
  Kan lagmedlemmer definere teamets betydning for å oppnå bedriftens mål? Lær teamet hvor arbeidet sitt passer i den totale sammenhengen av organisasjonens mål, prinsipper, visjon og verdier?
  Les mer om lagkultur og kontekst.
• Forpliktelse: Ønsker lagmedlemmer å delta på laget? Tror lagmedlemmene at teamoppdraget er viktig? Er medlemmene forpliktet til å utføre gruppemisjonen og forventede resultater?
  Oppfatter lagmedlemmer deres tjeneste som verdifullt for organisasjonen og deres egen karriere? Trenger lagmedlemmer anerkjennelse for deres bidrag? Forventer lagmedlemmer at deres ferdigheter til å vokse og utvikle seg på laget? Er lagmedlemmer begeistret og utfordret av lagmulighetene?
  Les mer om Forpliktelse i teambygging.
• Kompetanse: Finner teamet at det har de riktige personene som deltar? (For eksempel, i en prosessforbedring, er hvert trinn i prosessen representert på laget?) Føler teamet at medlemmene har kunnskap, ferdigheter og evne til å ta opp de problemene som laget ble dannet for? Hvis ikke, har teamet tilgang til den hjelpen den trenger? Føler teamet det har ressurser, strategier og støtte som trengs for å oppnå sitt oppdrag?
• Charter: Har teamet tatt sitt ansvarsområde og utformet sitt eget oppdrag, visjon og strategier for å oppnå oppdraget. Har laget definert og formidlet sine mål; dets forventede resultater og bidrag; dets tidslinjer; og hvordan det vil måle både resultatene av sitt arbeid og prosessen teamet fulgte for å oppnå oppgaven sin? Leder ledelsesteamet eller en annen koordinerende gruppe hva laget har designet?
• Kontroll: Har teamet nok frihet og empowerment til å føle det eierskapet som er nødvendig for å oppnå sin charter? Samtidig forstår gruppemedlemmer tydelig deres grenser? Hvor langt kan medlemmene gå på jakt etter løsninger? Er begrensninger (dvs. penge- og tidsressurser) definert i begynnelsen av prosjektet før teamet opplever barrierer og omarbeid?
  Er lagets rapporteringsforhold og ansvarlighet forstått av alle medlemmer av organisasjonen? Har organisasjonen definert lagets autoritet? Å gi anbefalinger? Å implementere sin plan? Er det en definert gjennomgangsprosess, så både teamet og organisasjonen er konsekvent justert i retning og formål?
  Holder lagmedlemmer hverandre ansvarlig for prosjektets tidslinjer, forpliktelser og resultater? Har organisasjonen en plan om å øke mulighetene for selvforvaltning blant organisasjonsmedlemmer?
• Samarbeid: Forstå teamet team- og gruppeprosess?Har medlemmene forstått stadiene av gruppens utvikling? Er lagmedlemmer jobber sammen effektivt mellommenneskelig? Gjør alle medarbeiderne forstå rollene og ansvarene til gruppemedlemmene? lagledere? lagopptakere?
  Kan teamet tilnærming problemløsing, prosessforbedring, målinnstilling og måling i fellesskap? Samarbeider lagmedlemmer for å oppnå teamcharter? Har laget etablert konsernnormer eller regler for oppførsel på områder som konfliktløsning, konsensusbeslutninger og møtehåndtering? Bruker teamet en hensiktsmessig strategi for å gjennomføre handlingsplanen?
• Kommunikasjon: Er lagmedlemmer klar over prioriteten i oppgavene sine? Er det en etablert metode for lagene å gi tilbakemelding og motta ærlig tilbakemelding? Gir organisasjonen regelmessig viktig forretningsinformasjon?
  Begreper lagene den komplette konteksten for deres eksistens? Kommuniserer medarbeiderne klart og ærlig med hverandre? Går lagmedlemmer med ulike meninger til bordet? Er nødvendige konflikter oppdratt og adressert?

Kreativ innovasjon: Er organisasjonen virkelig interessert i endring? Er det verdt kreativ tenkning, unike løsninger og nye ideer? Belønner den folk som tar fornuftig risiko for å gjøre forbedringer? Eller belønner de folkene som passer inn og opprettholder status quo? Gir den opplæring, utdanning, tilgang til bøker og filmer, og feltturer som er nødvendige for å stimulere til ny tenkning?

• Konsekvenser: Føler lagmedlemmer ansvar og ansvar for lagets prestasjoner? Er belønninger og anerkjennelse levert når lagene er vellykkede? Er rimelig risiko respektert og oppmuntret i organisasjonen? Gjør lagmedlemmer frykt for repressalitet? Bruker teammedlemmer sin tidfinger som peker i stedet for å løse problemer?
  Er organisasjonen utformet belønningssystemer som gjenkjenner både lag og individuell ytelse? Planlegger organisasjonen å dele gevinster og økt lønnsomhet med team og individuelle bidragsytere? Kan bidragsytere se deres innvirkning på økt organisasjonssuksess?
• Koordinering: Er lagene koordinert av et sentralt lederskapsteam som hjelper gruppene til å skaffe seg det de trenger for å lykkes? Har prioriteringer og ressursallokering blitt planlagt på tvers av avdelinger? Tror lagene å forstå konseptet med den interne kunden - den neste prosessen, alle som de gir et produkt eller en tjeneste til?
  Er tverrfunksjonelle og multi-avdelingsteamene vanlige og samarbeider effektivt? Er organisasjonen i stand til å utvikle en kundefokusert prosessfokusert orientering og bevege seg bort fra tradisjonell avdelingstanking?
• Kulturendring: Erkjenner organisasjonen at den teambaserte, samarbeidende, bemyndigende og fremtidige organisasjonskulturen er annerledes enn den tradisjonelle, hierarkiske organisasjonen den nå kan være? Er organisasjonen planlegger å eller i ferd med å endre hvordan den belønner, gjenkjenner, vurderer, ansetter, utvikler, planlegger med, motiverer og styrer de ansatte det jobber med?
  Planlegger organisasjonen å bruke feil for å lære og støtte rimelig risiko? Oppfatter organisasjonen at jo mer det kan forandre klimaet for å støtte lag, jo mer vil det motta i tilbakebetaling fra lagene?
  Les mer om kulturendring.

Tilbring tid og oppmerksomhet på hvert av disse tolv tipsene for å sikre at arbeidsteamene dine bidrar mest effektivt til suksessen til bedriften din. Dine lagmedlemmer vil elske deg, virksomheten din vil sveve, og autoriserte mennesker vil "eie" og være ansvarlige for deres arbeidsprosesser. Kan arbeidslivet ditt bli bedre enn dette?

Mer om lag og teambygging

• Hvordan bygge et vellykket arbeidsteam
• 10 tips for bedre teamarbeid
• Hvordan og hvorfor lage lag normer