Best Practices for Behavioral Interviewing

Å finne det rette talentet er mye vanskeligere i dag enn det noensinne har vært. Med tusenårene som nå utgjør flertallet av arbeidsstyrken, må ikke din tilnærming til rekruttering endres, men også dine intervjueteknikker.

Først vil du utvide dine intervjuere i prosessen - det betyr at du har mer enn deg selv å gjennomføre et intervju. Faktisk anbefaler jeg at jevnaldrene er involvert i intervjuprosessen.

Det er noen grunner til denne teknikken. Først viser det til dine ansatte at du verdsetter deres mening og at de er en del av butikklaget og ikke bare en ansatt; de er faste. For det andre modeller det for den potensielle kandidaten hvordan du gjør forretninger. Når de ser at du inkluderer de ansatte i prosessen, vet de at de vil få samme behandling når de jobber for deg. Og tredje, ofte kan en ansatt "oversette" for deg med en kandidat. For eksempel snakker du om butikkens kundeopplevelse og gir en eksempelhistorie. Men din historie eller eksempel kan ikke resonere. Når en peer forteller en historie, er den relatert på deres nivå. Tenk at jeg er 50 år gammel, og når jeg snakker med en 21 år gammel kandidat, høres det ikke ut som når en annen 21-årig snakker til dem. Noe jeg blir frustrert med, men bare nødt til å komme over.

Her er 5 tips for å forbedre intervjuepraksis:

• Fokus på atferd . For mange intervjuer fokuserer på hva folk "tenker" og ikke hva de gjør. Som en mann vet jeg at det er riktig (og herlig) å åpne døren for en dame. Men går jeg faktisk rundt bilen og åpner døren hennes? Så jeg vil fortelle deg at det er den riktige tingen å gjøre, og du kan utlede fra det svaret at jeg ville gjøre det. Akkurat som med coaching av en ansatt, må du fokusere på atferd og ikke holdning eller meninger. Prøv å forstå hvordan de ville svare på en kunde i butikken din. Fokuser på hva de vil gjøre, ved å forstå hva de har gjort, og det betyr at du ignorerer jobbtittelen fra den forrige arbeidsgiveren og fokuserer på karakteren og "ledningen" av kandidaten.

• Bruk situasjonsspørsmål . Når du intervjuer, gi et scenario for kandidaten og spør hvordan de vil håndtere det eller svare. For eksempel, "fortell meg om en tid du hadde veldig dårlig service?" Hvordan fikk du det til å føle deg? Har du noen gang gått tilbake? Fortalte du andre? Disse spørsmålene hjelper deg ikke bare med å forstå kandidaten, men det modellerer for dem at dette (god service) er viktig for deg. Omvendt spør dem om deres beste serviceopplevelse. Hvordan fikk det dem til å føle seg? Vurder at du kan fortelle en kandidat at du verdsetter service og kundeopplevelse i butikken din. Men når du kan forholde det til en personlig opplevelse kandidaten hadde, det gjør en stor forskjell i hans eller hennes forståelse.Kandidaten hører deg si god service og de har en personlig opplevelse av hva det betyr og hva det føles, og sannsynligheten for at de leverer den opplevelsen i butikken, går langt oppe.
• Spør deres mening . Ofte under et intervju, forteller vi kandidaten om våre kjerneverdier som forhandler. Men i stedet for å "fortelle" ansatt, dreie bordene og spørre dem hva de mener det betyr. For eksempel, i stedet for å forklare hva integritet betyr som en av verdiene dine, spør kandidaten hva de mener det betyr. Det er veldig enkelt for noen å "papegøye" tilbake tanker du deler og er enig med dem. Men når du spør meg mine tanker uten å dele din egen første, får du raske og rene svar. Faktisk bruk denne teknikken mye under intervjuet. Lytt etter temaer og konsistenser blant deres svar. Du vil begynne å få et sant glimt inn i kandidatens karakter hvis du gjør det.
• Spør frustrasjonsspørsmålet . Dette er en av mine favoritter. Spør kandidaten hva som frustrerer dem om en butikk når de handler. Eller spør dem hva frustrerer dem om en jobb de hadde tidligere. Å vite hva som "skyver sine knapper" gir en titt på ledningen. For eksempel, hvis de deler en frustrasjonshistorie om rotete butikker, så vet du at de verdsetter gode merchandising. Men hvis de deler en historie om en ansatt som de ikke likte, så hører du om deres personlige kjærester eller frustrasjoner, og ikke hva frustrerer dem om shopping. Hvis nøkkelen til suksess i detaljhandel i dag er kundeopplevelsen (som den er) da du vil ha en ansatt hvis frustrasjoner håndterer disse problemene.
• Undersøk det ikke-verbale . Sannsynligvis det ene området intervjuere ignorerer det meste er den ikke-verbale kommunikasjonen av en kandidat. Dette skyldes oftest at intervjueren gjør det meste av snakkeren mot kandidaten (som er en forferdelig feil i seg selv.) Hvis du praktiserer gode intervjueteknikker, så gjør kandidaten det meste av snakket. Og når de snakker, får dere studere sin ikke-verbale kommunikasjon. Tror de virkelig hva de sier? Deres kroppsspråk kan fortelle deg det. For eksempel, når du spør dem et spørsmål, som de reagerer, er stillingen deres selvsikker og selvsikker eller er de fidgety, sliter med et svar. Du trenger trygg detaljistansatte. Det er den eneste måten å gi en eksepsjonell kundeopplevelse. Og intervjuet er hvor du virkelig kan se dette i aksjon.

Selv om disse teknikkene er rettet mot den tusenårige kandidaten til butikken din, er sannheten de som gjelder for enhver kandidat til butikken din. Husk, ansett folk som passer din kultur. Og det kan ikke bety at de har mest erfaring. Du kan alltid trene produktkunnskap, men du kan ikke trene noen til å være stor eller ekte eller medfølende. Dette er kvaliteter du trenger å ansette. Og disse er kvaliteter du kan se i en kandidat hvis du bruker de riktige teknikkene.