5 Måter å effektivt fastslå ansattestyrker og svakheter

Våre sterke sider og svakheter spiller en viktig rolle ved å bestemme hvem vi er - som mennesker, som ansatte og som ledere. De informerer hvordan vi bestemmer hvilken karrierevei å følge, hvilken rolle vi skal spille, og måten vi utfører i den rollen.

Fra et lederperspektiv er å identifisere styrker og svakheter "hemmelig" for å låse opp potensialet til hver ansatt og hvert lag. Denne informasjonen gjør det mulig for ledere å gjøre smartere beslutninger om oppgaver, levere mer effektiv ytelse og vurderinger, og sørge for at hver medarbeider er i stand til å vokse og lykkes.

Det er imidlertid ikke så enkelt å identifisere styrker og svakheter som det kan virke. De er ofte relativt, og ansatte, ikke si oss selv, har vanligvis ingen anelse om hvor våre sanne styrker og svakheter ligger. Som en leder er en av dine viktigste jobber å avdekke disse styrker og svakheter og bruke den kunnskapen til å drive produktivitet og engasjement.

Her er fem måter å effektivt bestemme dine ansattes styrker og svakheter.

en. Vær direkte, vær reell og vis din menneskelige side

Ansatte blir ofte spurt om deres styrker og svakheter under prestasjonsvurderinger, men disse svarene er sjelden pålitelige. "Jeg er en resultatorientert, selvstarter", er neppe en ekte styrke, og de kan skryte av styrker at de ikke faktisk må øke sjansene for å få en høyning eller en slags belønning. Når du viser din menneskelige side med dine ansatte og får dem til å overvinne denne hindringen, er de mer sannsynlig å være ærlige om hvor de utmerker seg og hvor de sliter.

Husk at du må gi ærlighet til å få det tilbake.

En åpen, lavtrykkssamtale om styrker og svakheter under en tur til vannkjøleren eller mens du er ute til lunsj med dem, er en fin måte å starte. Hvorfor vente på resultatrevisjonen for å starte dialogen? Ledere kan dyrke et støttende miljø ved først å uttrykke sine egne styrker og svakheter, og deretter invitere den ansatte til å gjøre det.

Målet er å utvikle selvbevisste medarbeidere som vet hva de er gode til og hva de trenger å jobbe med. Ledere bør ikke vike bort fra eller unngå disse samtalene, og bør også gjenkjenne ansatte for å være ærlig, selv når de gjør feil. Takk ansatte for å ta en risiko, selv om de mislykkes - og du kan skape en fryktløs kontorskultur, der folk er fritt til å tenke stort og utfordre hverandre. Når du uttrykker takknemlighet for modig modig handling, oppfordrer du også folk til å eie og dele sine feil, slik at alle kan lære av dem.

2. Undersøke brukerprofiler

En av de store tingene med tiden for sosiale medier er at omtrent hver eneste av dine ansatte har tilgjengelige personlige og profesjonelle profiler der ute.Et flertall av bedriftsorganisasjoner har sosiale nettverk eller sosiale intranett som de bruker til å kommunisere, samarbeide og knytte distribuerte / store lag. Ansatte bygger profiler innenfor disse systemene, samt gjennom nettsteder som Facebook og LinkedIn. Disse profilene gir en gullmine av informasjon om ansattes interesser, liker og misliker, ferdigheter, erfaring og kompetanse. Ledere kan lære mye om deres ansatte basert på informasjonen de deler i sine profiler, og ta beslutninger tilsvarende.

Hvis en representant på ditt salgsteam uttrykker en sterk interesse for mote på Facebook, kan de være en god person å tildele til en potensiell klient i moteindustrien.

3. Steng din munn, lytt og objektivt Observere

Noen ganger er de vanskeligste tingene å se rett foran øynene våre. Når du jobber dag ut og dag ut med folk, er det ofte vanskelig å se dem tydelig. I stedet for en "styrke" eller "svakhet" ser du bare den personen som opptrer normalt. Dette kan være en savnet mulighet. Hvis noen på laget ditt er kjent for alltid å være i godt humør og vennlig, kan de også være en naturlig diplomat. Dette er en sterk ressurs for ledere når du prøver å diffusere lagspenningen, finne en partner for en vanskelig ansatt å jobbe med, eller rallyspenning for et nytt initiativ.

I tillegg kan svakheter heller ikke være åpenbart åpenbare.

En ansatt som virker stille, kan faktisk være apatisk, frakoblet og / eller ubevisst. Som leder kan du bare innse forskjellen hvis du ser dem opptre forskjellig i et annet miljø (f.eks. På lunsj). Ledere bør gjøre en ekstra innsats for å vurdere hver ansatt så objektivt som mulig og innenfor en bredere sammenheng. Å rote ned raske notater for å beskrive hvordan dine ansatte opptrer hver dag kan være en god måte å se etter mønstre.

4. Spill Mind Games

I dag våkner selskapene seg til nødvendigheten av å bringe alle, ikke bare topp messing, inn i spillet . Programvareselskaper lager store pengeprovisjonssalg og kundeserviceteam med videospill-lignende instrumentpaneler. De kaller det "gamification".

Konkurranse er en kraftig måte å bringe det beste (eller verste) ut på ansatte. Det er en kraftig motivator og kan kvalitativt og kvantitativt kaste styrker og svakheter til skarp lettelse. Å holde konkurranser i lag og på tvers av organisasjoner kan være en morsom og effektiv måte å se hvem som er en naturlig leder og som utmerker seg på enkelte områder. Dette kan være nyttig både generelt og spesifikt. Hvis du prøver å finne ut den beste personen til å spydde et nytt prosjekt, hvorfor ikke kaste en konkurranse å se, har de skarpeste ferdighetene? På svakhetssiden er en konkurranse en rask måte å se hvem som ligger bak. Videre oppfordrer vennlig konkurranse samarbeid, som vil bidra til å øke lagproduktiviteten på lengre sikt.

Hvis gamering lyder som et triks, er det fordi det er. Det løser ikke store arbeidsplassproblemer, som mangel på intern motivasjon, ansatte som er dårlig tilpasset jobber, eller forvirring om den større forretningskonteksten.Men med større bekymringer ut av veien, gå videre og bruk et tankegang for å få folk til å fokusere på oppgaven ved hånden. Tross alt, våre tanker lure oss hele tiden. Hvorfor ikke slå dem i eget spill?

5. Sjekk ut deres sosiale intranettaktivitet

Bedriftens sosiale intranett holder en enorm mengde verdifull informasjon om ansattes styrker og svakheter, hvis du vet hvordan du skal lete etter det. Som nevnt ovenfor kan du mine ansattes profiler for innsikt, men mulighetene strekker seg langt utover det. Ledere kan se på brukernes aktivitet for å lære mer om dem. Hvilke typer innhold legger de inn, og hva avslører det om deres interesser? Be de ofte om hjelp eller forvirret om noe? Det kan være et tegn på at de trenger ekstra trening eller personlig oppmerksomhet. Er de mer vokal på det sosiale intranettet enn i virkeligheten, eller omvendt? Hva sier det om deres personlighet og hvordan de fungerer best? Kanskje de er bedre til å skrive, heller enn verbal kommunikasjon, eller kanskje de er sjenerte i store grupper. Sosial intranett kan også gi innsikt om de ansattees personlige nettverk og relasjoner, samt deres holdninger til arbeid.

Samle disse innsiktene er bare halvparten av kampen. Når du er innstilt på styrken og svakhetene til dine ansatte og teamet ditt, blir oppgaven å utnytte disse effektene for å holde alle produktive, engasjert og jobber sammenhengende som en helhet.

Om forfatteren:
Tim Eisenhauer er en medstifter og president for Axero. Han skriver om emner av sosiale intranett, ansattes engasjement, forretningskommunikasjon, kunnskapshåndtering og samarbeid. Hans artikler og meninger har blitt omtalt i Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR. com og andre.