Merit Betal - fordeler og ulemper

Meritlønning er en tilnærming til kompensasjon som belønner de høyere ytelsen med ekstra lønn eller incitamentsavgift. Meritlønn har fordeler og ulemper for ansatte og arbeidsgiver.

Men all-in-all, fortjeneste lønn er den beste måten å belønne de ansatte som du mest vil beholde. Meritlønn sender en kraftig melding om hva du vil gjenkjenne og belønne ansattes innsats og bidrag.

Å gjøre rekkevidden av tilgjengelig lønnslitteratur, gjør det mulig for ansatte å se hvor økningen deres faller i lønnslønnene fastsatt av bedriftens lønnsplan. Dette forsterker handlingene og atferdene du vil se mer av, og øker sannsynligheten for at ansatte vil streve etter den beste fortjenesteøkningen for det neste selskapsåret.

Når ansatte holder samtaler med sine veiledere om deres høyeste fortjenesteøkning, lærer de alle de bidrag og tiltak som er mest verdsatt av organisasjonen. Dette er enormt bekreftende og forsterkende.

Med ansatte som har mottatt mindre enn den økte økningen, har veileder muligheten til å beskrive og diskutere nøyaktig hvordan medarbeideren vil trenge å forbedre sin prestasjon for å kvalifisere seg til topplønnsøkningen i neste løpssyklus.

Her er det mer om hvorfor du kanskje vil vurdere meritlønn og ulemper og utfordringer som er forbundet med et betalingssystem som fokuserer på fortjenesteøkninger.

Fordeler ved meritbetaling

Dette er grunner til at du kanskje vil vurdere meritbetaling.

• Merit lønn hjelper en arbeidsgiver å skille mellom ytelsen til høye og lavpresterende ansatte og belønne ytelsen til de høyere utøvere. Dette er en retensjonsinnsats fordi ingen arbeidsgiver ønsker å miste organisasjonens beste utøvere.
• Meritebetaling, i motsetning til profittdeling eller lignende bonuslønnordninger, tillater en arbeidsgiver å skille mellom selskapets ytelse som helhet og utførelsen av en person. Mens mange lønnsprogrammer gir også en generell belønning som distribueres til alle ansatte, for å fremme slike verdier som samarbeid, samarbeidspartnere positive relasjoner og effektiv kundeservice, er en del av tilgjengelig kompensasjon reservert for sterke utøvere.
• Merit lønn gir også et kjøretøy for en arbeidsgiver å gjenkjenne individuell ytelse på en gang. Dette er nyttig for å belønne ansatte som kan ha deltatt i et engangsprosjekt som for eksempel å implementere en ny HRIS eller åpne opp et nytt salgsområde.

Ulemper og utfordringer Inherent in Merit Pay

Dette er utfordringene arbeidsgivere opplever med lønn.

• Det er ingen måte, med 100% nøyaktighet, å skille mellom ulike ansattes ytelse for å avgjøre hvem som er mest fortjent til fortjeneste.De mest ønskelige prestasjonene og bidragene er nesten aldri målbare, slik at lederens eller veilederens oppfatning forblir en konstant for å bestemme lønn. Hvis du bare bruker elementer du kan måle, vurderer du ikke de viktigste aspektene av dine medarbeider.
• Mengden tid og energi som organisasjonene investerer i et forsøk på å gjøre resultatene målbare for meritbetaling, inkludert utvikling av kompetanse, målinger, grunnlinjer for ytelse og så videre, er bedre brukt på å levere service til kunder. Jeg har sett dokumenter med flere hundre sider som legger ut hva verdien betyr i ulike jobber. Hvordan kan dette være en god bruk av din tid?
• På grunn av begrensningene i beregningene, er veilederens evne til å kommunisere til hver ansatt verdien av hans eller hennes bidrag, og hvilken overlegen ytelse som verdiggjør lønnsomhet, er en pågående utfordring. Noen veiledere kommuniserer bedre enn andre og kommunikasjon om hva som medfører overlegen ytelse er lettere i enkelte jobber enn i andre.

Selv med de begrensningene som eksisterer i tildelingen av fortjeneste, er lønnslønn din beste mulighet til å sikre at dine fremragende utøvere forblir hos din bedrift og fortsetter å gjøre sine forbløffende bidrag.

Ingen system er alltid et perfekt system.

Trener deg ledere og veiledere i hvordan du dokumenterer ytelse, hvordan du kommuniserer en lønnsøkning, og hvordan du stiller klare forventninger, er det beste stedet å begynne å skape et rettferdig lønnssystem.

Men husk, viktigst, ingenting demotiverer en høy ytelse raskere enn å vite at de ansatte som har bidratt mye mindre i organisasjonen, har fått samme lønnsøkning eller bonus. Ikke gå dit.

Også kjent som variabel kompensasjon, variabel lønn