Lederskap stil tips: tips for effektiv delegering

Din lederskapsstil er situasjonell. Din ledelsesstil er avhengig av oppgaven, teamet eller individets evner og kunnskap, tid og verktøy som er tilgjengelige og ønskede resultater. I en nylig artikkel har jeg gjennomgått fortell, selg, konsulter, delta og delegere ledelsesmodell.

Som veileder, leder eller teamleder, tar du daglige beslutninger om riktig lederskapstilstand for å ansette i hver arbeidssituasjon.

Du ønsker å fremme medarbeiders engasjement og medarbeiderutvikling for å gjøre det mulig for gruppemedlemmene å bidra med sitt beste arbeid på jobben.

Disse tipsene for vellykket delegering av autoritet vil hjelpe deg med å hjelpe rapporteringsmedarbeiderne til å lykkes når de er mest autoriserte. Og når de lykkes, lykkes du. Ikke la deg glemme den sammenflettede naturen til suksess på arbeidsplassen.

Tips for lederskapstilstand

• Når det er mulig, gi delegatene en full oppgave til å utføre ved delegering av arbeid. (Hvis du ikke kan gi ansatt en hel oppgave, må du sørge for at de forstår prosjektets eller oppgavets overordnede formål at oppgaven du tilordner dem er en del av. Hvis det er mulig, koble dem til gruppen som administrerer eller planlegger Medarbeidere bidrar mest effektivt når de er klar over det store bildet.) Ansatte er mer effektive utøvere når
• de føler seg del av noe som er større enn seg selv . Ved å gi dem hele og komplett bilde, sørger du for at de føler seg som om de er en del av hele initiativet. Dette får dem til å føle seg viktigere i ordningen av ting. Personer som kjenner målene, forventningene og utfallene som forventes, tar bedre beslutninger om sitt eget arbeid fordi de har en sammenheng der de tar beslutninger.
  

Pass på at personell

• forstår nøyaktig hva du vil at de skal gjøre . Still spørsmål, se arbeidet som utføres, eller få medarbeiderne til å gi deg tilbakemelding for å sikre at instruksjonene dine ble forstått. Ingen vil gjøre feil ting eller se på innsatsen og bidraget mislykkes. Så sørg for at du og medarbeiderne deler mening om målene og de ønskede resultatene fra hver oppgave du delegerer.
  Hvis du har et bilde av hva et vellykket resultat eller utgang vil se ut, deler
• bildet med personellpersonen . Du vil gjøre personen riktig. Du vil ikke lure personen til hvem du delegerer autoritet til en oppgave, til å tro at noe utfall vil gjøre, med mindre du virkelig føler den måten. Dine ansatte vil heller at du deler akkurat det du leter etter enn det du gjør dem til å gjette. Identifiser hovedpoengene til prosjektet eller datoene
• når du vil ha tilbakemelding om fremgang .Dette er den kritiske banen som gir deg tilbakemeldingene du trenger uten at du får mikromanage til din direkte rapport eller lag. Du trenger sikkerhet for at den delegerte oppgaven eller prosjektet er på rette spor. Du trenger også muligheten til å påvirke prosjektets retning og lagets eller individets beslutninger. Hvis du utpeker denne kritiske banen fra begynnelsen, er dine ansatte mindre sannsynlig å føle seg mikromanagerte eller som om du ser over skulderen deres hvert skritt av veien.
  Identifiser
• målinger eller utfallet du vil bruke til å bestemme at prosjektet ble fullført. (Dette vil gjøre utviklingsplanleggingen mer målbar og mindre subjektiv.) Bestem på forhånd hvordan du vil
• takke og belønne personellpersonen for vellykket gjennomføring av oppgaven eller prosjektet du delegerte . Anerkjennelsen forsterker medarbeiderens positive selvbilde, følelse av prestasjon og tro på at han eller hun er en viktig bidragsyter. Den vellykkede delegering av autoritet som lederstil tar tid og energi, men det er verdt tid og energi for å hjelpe medarbeiderens engasjement og arbeidstakernes empowerment lykkes som en lederstil. Det er verdt tid og energi for å hjelpe ansatte med å lykkes, utvikle og møte dine forventninger. Du bygger medarbeiderens selvtillit og folk som føler seg vellykkede, er vellykkede.