Er dine ansatte klare til å forplikte seg til å forandre seg?

Er dine ansatte klare til å endre seg? Ansatte er mer tilbøyelige til å støtte endring hvis de er klare til å gjøre endringer. Dette betyr at de tror på endringene, har tid og energi til å investere i endringene, og organisasjonen utenfor avdelingen eller arbeidsgruppen er klar til å støtte endringene.

Eksempelvis sendte en administrerende direktør en epost som ber om hvordan hans ledende ansatte følte seg om å starte en kontinuerlig forbedringsprosess ved hjelp av arbeidsteam.

Den umiddelbare responsen fra flere som har ekte verdenserfaring var at organisasjonen ikke var klar for en slik prosess.

De har rett. Selskapet gjør overgangen fra taktisk til strategisk, og overgangen tar opp all tilgjengelig energi.

Du kan vurdere beredskapen til organisasjonen din til å delta i endring. Instrumenter er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere beredskap, samt kvalitativ informasjon fra internt eller eksternt personale og konsulenter.

Du vil svare på spørsmål som disse:

• Hva er nivået av tillit i organisasjonen din?
• Føler folk seg generelt positivt om sitt arbeidsmiljø?
• Har du en historie med åpen kommunikasjon?
• Deler du økonomisk informasjon?

Disse faktorene har stor innvirkning på folks aksept og vilje til å endre seg. Hvis du kan begynne å bygge dette positive og støttende miljøet før endringen, har du en god start på endringsimplementeringen.

Forpliktelsen og støtten til dine ansatte er viktig når endringen fungerer.

Å få ansattes engasjement for endringene gjør hele forskjellen når endring innføres i en organisasjon.

Ansattes engasjement for å endre

En ny leder spurte meg hvordan hun skulle gå om å få sine ansatte til å kjøpe til noen endringer hun vil gjøre i driften av avdelingen.

Jeg spurte henne om hun ville bruke tiden på forsiden som var nødvendig for å tjene medarbeiderne for å forandre seg. Alternativt fortalte jeg henne at hun kunne bruke tiden sin til å polisere endringene på bakenden.

Lederen må tilbringe tiden. Det er ingen vei rundt denne investeringen. Men det er mye mer moro og motiverende når lederen bruker tiden til å hjelpe sine ansatte til å gjøre seg klar til å forplikte seg til forandringen. Med sin forpliktelse, endrer endringer fremover.

Faktisk, hvis de ansatte reagerte ugunstig på endringen, hvis lederen ikke klarte å få sin støtte og forpliktelse, kunne hun til og med ha sine ideer sabotert og / eller en åpen posisjon eller to for å fylle. Ansatte stemmer med sine hjerter og med føttene. De forlater ofte ledere, ikke jobben sin.

Personalet vil i det minste, uten deres forpliktelse, oppleve mangel på motivasjon og følelser av utilfredshet.

Lederen i dette eksemplet valgte den første banen, men ikke alle ledere gjør det. Du må gjenkjenne at hvis du vil at medarbeidernes helhjertede forpliktelse til enhver endring må du involvere dem. De medarbeiderne du forventer å implementere endringen, må være involvert i etableringen av endringen.

Det betyr ikke at de fastsetter det endelige målet ved konsensus, men du må involvere dem betydelig i å definere bildet av hva du vil oppnå på den andre siden av forandringen. Du må også involvere dem i detaljene om hvordan du kommer dit.

Hvis du ønsker å fremme ansattes engasjement for å forandre seg i et miljø der ansatte er klare til forandring, må du involvere de ansatte. De trenger å hjelpe deg:

• Design endringene,
• Implementer endringene, og
• Evaluer effektiviteten av endringene.

Ansatte vil aldri helhjertet støtte en endring som de ikke var involvert i å skape.