5 Tilnærminger for å hjelpe deg med å løse konflikter på jobb

Mange ledere hodet i motsatt retning når de møter konflikt på arbeidsplassen. Det er en feil, da det er både sunne og usunne former for konflikt, og begge fortjener din oppmerksomhet.

Sunn konflikt fokuserer på oppgaver eller arbeidsrelaterte aktiviteter og kan utnyttes og forenkles for gevinst. Usunn konflikt - typen som blir personlig, må slokkes umiddelbart, eller det truer uheldig innvirkning på arbeidsmiljøet.

- 9 ->

Forstå de fem stilene av konflikthåndtering:

Forskningsarbeidet til Kenneth Thomas og Ralph Kilmann på 1970-tallet førte til identifisering av fem typer konflikter og utviklingen av en bred Brukt selvvurdering kalt Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument, eller TKI.

Deres arbeid foreslo at vi alle har en primær, foretrukket måte å håndtere konflikt, som tjener oss bra, er noen situasjoner, men ikke alle. Nøkkelen til suksess for oss er å utvikle en fleksibel verktøykasse av tilnærminger og bruke den som passer best til situasjonen.

Jo mer du kan bli komfortabel med hver enkelt måte å håndtere konflikten på, desto mer effektiv vil du være.

Her er et sammendrag av de fem stilene, og en veiledning for når og da ikke å bruke hver enkelt:

Samarbeid

Med samarbeidsprosessen jobber du med personen / personene for å utvikle en vinn-vinn-løsning. I denne tilnærmingen fokuserer vi på å finne en vinn-vinn-løsning som tilfredsstiller alles behov.

Denne stilen er hensiktsmessig når:

• Situasjonen er ikke presserende
• En viktig beslutning må gjøres
• Konflikten involverer et stort antall mennesker eller personer på tvers av ulike lag
• Tidligere konfliktløsningsprosjekter har mislyktes

Denne stilen er ikke hensiktsmessig når:

• En avgjørelse må gjøres raskt
• Saken er trivial for alle involverte

Konkurrerende

Med en konkurransedyktig tilnærming tar en person i konflikt en fast stilling. De konkurrerer med den andre personen for kraft, og de vinner vanligvis (med mindre de står opp mot noen andre som konkurrerer). Denne stilen blir ofte sett på som aggressiv, og kan ofte være årsaken til at andre mennesker i konflikten føler seg utnyttet.

Denne stilen er hensiktsmessig når:

• En beslutning må gjøres raskt (dvs. nødhjelp)
• En upopulær beslutning må gjøres
• Noen prøver å dra nytte av en situasjon

Dette stilen er ikke riktig når:

• Folk føler seg følsomme over konflikten
• Situasjonen er ikke presserende
• Innkjøpet er viktig

Kompromisser

Med kompromissløsningen gir hver person i konflikten opp noe som bidrar til konfliktløsning.

Denne stilen er riktig når:

• En beslutning må gjøres raskere enn senere (det betyr at situasjonen er viktig, men ikke presserende).
• Å løse konflikten er viktigere enn å ha hver enkelt "seier".
• Kraft mellom mennesker i konflikten er lik

Denne stilen er ikke hensiktsmessig når:

• Et stort utvalg viktige behov må oppfylles.
• Situasjonen er ekstremt presserende.
• En person har mer makt enn en annen

Plassering

Den imøtekommende stilen er en av de mest passive løsningene for konfliktløsning.

Med denne stilen gir en av individer opp hva de vil, slik at den andre personen kan ha det de vil ha. Generelt er denne stilen ikke veldig effektiv, men det er hensiktsmessig i visse scenarier.

Denne stilen er hensiktsmessig når:

• Vedlikehold av forholdet er viktigere enn å vinne
• Problemet ved hånden er svært viktig for den andre personen, men er ikke viktig for deg

Denne stilen er ikke hensiktsmessig når:

• Problemet er viktig for deg
• Innkalling vil ikke løse problemet permanent.

Unngå

Den siste tilnærmingen er å unngå konflikten helt. Folk som bruker denne stilen har en tendens til å akseptere avgjørelser uten spørsmål, unngå konfrontasjon, og delegere vanskelige beslutninger og oppgaver. Å unngå er en annen passiv tilnærming som vanligvis ikke er effektiv, men den har sine bruksområder.

Denne stilen er hensiktsmessig når:

• Problemet er trivielt
• Konflikten vil løse seg selv på egenhånd

Denne stilen er ikke hensiktsmessig når:

• Problemet er viktig for deg eller de som er nært til deg (for eksempel laget ditt)
• Konflikten vil fortsette eller bli verre uten oppmerksomhet

Bunnlinjen

Det er ikke en "riktig" eller "feil" stil - hver har sin tid og plass. Lær når og hvordan du bruker alle fem, og du vil være mye mer effektiv enn alltid å stole på hva din foretrukne stil er. Som leder lærer du å foreslå forskjellige tilnærminger basert på disse fem stilene når du prøver å avdekke konflikt på laget ditt.

-

Redigert av Art Petty