Video: Lazer Team 2025
Dette er et gjestepost fra Ann Parker. Ann er leder av Human Capital Community Practice og Senior Leaders & Executives Community of Practice på ATD.
Dagens arbeidsstyrke består av fem generasjoner, hver med forskjellige kvaliteter som kan bli dypt følte på arbeidsplassen. På mindre enn fem år vil tusenårsgenerasjonen, de som er født mellom 1980 og 1994, utgjøre 51 prosent av den vestlige arbeidsstyrken.
Som kjent, er medlemmer av den tusenårige generasjonen ofte ikke motivert av tradisjonelle kompensasjoner og fordeler som lettere sikret lojaliteten til tidligere generasjoner. I stedet søker de organisasjoner som mesterverdier de holder kjære, inkludert bærekraftig praksis, fleksibelt arbeid og muligheter for ansettelsesutvikling.
"Millennials Coming," en artikkel i april 2016 TD , diskuterer nylig forskning om denne generasjonen. Forfatter Shana Campbell forklarer hvordan investorer i en endring i arbeidsstyrken demografisk krever at ledere skal være "høyt engasjert, balansere generasjonsdiversitetet, gjennomføre coaching, tilby veiledning og gi mer praktisk støtte. "
Hva kan du som leder i organisasjonen gjøre for å bidra til å utvikle Millennials?
en. Engasjere dem.
For mange tusenårsdager går faglig utvikling hånd i hånd med engasjement. De er ikke interessert i å bare slå klokken på kontoret eller sette inn sin tid til pensjonering.
Hvis de ikke finner sitt arbeid meningsfylt eller ikke er lojale overfor organisasjonen, har de ingen problemer med å gå ut av døren.
I henhold til "The Frustrating World of Employee Engagement", i våren 2016-utgaven av CTDO , representerer akronymet MAGIC fem viktige engasjementsmålinger som en organisasjon skal investere i:
- Har enkeltpersoner mening i deres liv?
- Har de ansatte autonomi i jobbene sine?
- Blir ditt folk voksende?
- Har talentet ditt innvirkning på organisasjonen i arbeidet de gjør?
- Har ansatte en tilknytning til organisasjonen?
Meter du aktivt millennials engasjement? Hvis ikke, hvordan kan du begynne å gjøre det i dag?
2. Spill til deres styrker
I et forsøk på å engasjere Millennials i din arbeidsstyrke, er det viktig å behandle dem som enkeltpersoner, spesielt under målstillingen og ytelsesvurderingsprosessen. Spør hver person i byrået ditt hvordan hun fungerer best, hvilken arbeidsplass fordeler hun verdier mest, og hva hennes bredere karrieremål er. Bygg medarbeidermål rundt disse oppgitte styrker, interesser og preferanser. Når ansatte føler at de er verdsatt som unike individer, og ikke bare en annen av massene, blir de mer engasjert og lojale.
Husk å involvere Millennials i deres ytelsesprosesser. En kontinuerlig, konsekvent utveksling av informasjon mellom veiledere og ansatte er nødvendig for ikke bare å sikre at ansatte er på rette spor for å oppfylle sine mål, men å holde dem investert i deres personlige ytelse og klar over hvordan slik ytelse påvirker organisasjonen.
3. Lag et samarbeidsmiljø.
Millennials gravitate mot en samarbeidende arbeidsstil. Gi de yngre medarbeidere en mulighet til å bli med en rekke prosjektteam og gi dem lederskap i disse gruppene.
Utover Millennials spesielt kan lag generelt være et praktisk verktøy for å øke samarbeidet og bygge relasjoner mellom de ulike generasjonene i arbeidsstyrken din. Før du hopper inn i arbeidet ved hånden, tillat minst ett lagmøte for medlemmene å bli kjent med hverandre og de forskjellige arbeidsstilene som er representert. Du kan bruke en personlighetsvurdering, for eksempel Myers Briggs eller DiSC, eller en ferdighetsvurdering, som Gallup's Strengths Finders, for å bygge opp forståelse og kameratskap.
4. Gi mentorskapsmuligheter.
Mentorprogrammer er et annet verktøy for å bygge forståelse mellom generasjoner.
Tilbyr et åpent program der ansatte kan søke om å være mentorer eller mentorer basert på ferdigheter eller evner de kan gi og den kunnskapen de ønsker å oppnå. Samsvare medarbeidere basert på disse behovene. Mentorforbindelser kan være tradisjonelle (en eldre arbeidstaker som lærer en yngre ansatt), omvendt (en yngre medarbeider som lærer en eldre), eller gruppe (små bøtter av ansatte som ønsker å lære forskjellige ferdigheter fra hverandre).
Mange organisasjoner graver mot tradisjonelle mentormodeller, men det er viktig å tillate Millennials å tjene som mentorer også. Millennials tror at de har mye å tilby, og de føler seg bemyndiget når de er i stand til å lære andre hva de vet. Mange Boomers finner de nytte av et mentorforhold med en yngre arbeidstaker; For eksempel kan eldre arbeidstakere lære nytt teknologisk innsikt fra yngre arbeidere, noe som bidrar til å øke arbeidsoppgavens effektivitet.
5. Champion læring og karrierevekst.
Mange tusenårige liker å lære. De har vokst opp med å oppdage ideer fra Google og YouTube, og deres sult for kunnskap er umettelig. Tilbyr muligheter for denne generasjonen til å utvikle sin kunnskap og ferdigheter. Igjen, lek til deres styrker. Tillat tusenårsdager å identifisere hvilke styrker de ønsker å optimalisere og hvilke områder for vekst de ønsker å forbedre. Meld deg inn i profesjonell utdanning og offsite konferansemuligheter.
Fremfor alt involverer ansatte i sin egen lærings- og utviklingsplan fra sin første dag på jobben. Sørg for at alle ansatte er oppmerksomme på mulighetene de har for å vokse sin karriere i organisasjonen. Hvis medarbeiderne stemmer interessert i en bestemt åpen stilling eller neste rung på karriere stigen, jobber de med å bygge skritt mot bestemte karrieremål.
Investering i Millennials faglige utvikling er alltid verdt innsatsen og kostnaden. Du vil beholde engasjerte, lojale og motiverte medarbeidere som er ivrige etter å bidra med organisasjonens oppdrag og bunnlinje.
-
Om Ann Parker: Ann er leder av Human Capital Community of Practice og seniorledere og ledere i praksis på ATD. Før denne stillingen jobbet hun i ATD i fem år i en redaksjonell kapasitet, primært for TD-magasinet, og senest som senior forfatter og redaktør. I denne rollen hadde Ann det privilegium å snakke med mange trenings- og utviklingsutøvere, høre fra en rekke fremtredende bransjeledere, og utvikle en rik forståelse av fagets innhold.