Målsettinger for ansattes ytelsesvurdering

Interessert i hvorfor organisasjoner gjør ansattes ytelsesevaluering? Det er både en evalueringsprosess og et kommunikasjonsverktøy. Ferdig utført, evaluering av ansattes ytelse er generelt mislikt av veiledere og ansatte.

Resultatstyring gir derimot fordelene organisasjonene søker i å evaluere. Men ytelsestyring, deltok effektivt og med hensiktsmessig tenkemåte, oppnår de samme målene og mer.

Resultatstyring gir også flere fordeler til både leder og medarbeider.

Spørsmålet på bordet er nå hvorfor organisasjoner ønsker å spørre ansatte til å delta i enten prestasjonsevaluering av ansatte eller et resultatstyringssystem. Det finnes gode grunner for å argumentere for det grunnleggende konseptet med prestasjonsevaluering. Jeg er bare ikke en fan av den tradisjonelle prosessen.

Hvor ansattes ytelsesvurdering passer

I noen form har de fleste organisasjoner en overordnet plan for suksess. Medarbeiderens evalueringsprosess, inkludert målinnstilling, ytelsesmåling, regelmessig tilbakemelding, selvvaluering, ansettelsesgodkjenning og dokumentasjon av ansattes fremgang sikrer denne suksessen.

Prosessen - utført med forsiktighet og forståelse - hjelper medarbeiderne å se hvordan jobben deres og forventede bidrag passer inn i det større bildet av organisasjonen.

De mer effektive evalueringsprosessene oppnår disse målene og har flere fordeler.

Dokumenterte ytelsesevalueringer er kommunikasjonsverktøy som sikrer at veileder og hennes rapporteringsmedarbeidere er klare om kravene til hver ansattes jobb.

Evalueringen kommuniserer også de ønskede resultatene eller utgangene som trengs fra hver ansattes jobb og definerer hvordan de skal måles.

Mål for ansattes ytelsesvurdering

Dette er de fem målene for en effektiv evalueringsprosess for medarbeiderne.

• Arbeidsgiver og veileder er tydelige om arbeidstakerens mål, nødvendige resultater eller utganger, og hvordan bidragsresultatene skal vurderes.
• Målene for de beste evalueringsevalueringene for arbeidstakere inkluderer også ansattes utvikling og organisatoriske forbedringer. Medarbeiderutvärderingen av medarbeidere hjelper medarbeidere å oppnå både personlig utvikling og organisasjonsmål. Handlingen med å skrive ned målene tar medarbeider et skritt nærmere å oppnå dem.
  Siden mål, leveranser og målinger blir forhandlet i en effektiv evaluering av ansattes ytelse, er arbeidstaker og veileder forpliktet til å oppnå dem. De skriftlige personlige utviklingsmålene er en forpliktelse fra organisasjonen for å hjelpe medarbeiderne til å vokse i sin karriere.
• Ansattes ytelse evaluering gir juridiske, etiske og synlige bevis for at ansatte var aktivt involvert i å forstå kravene til jobbene sine og deres ytelse. Den medfølgende målinnstillingen, ytelsesvurdering og dokumentasjon sikrer at ansatte forstår de nødvendige utgangene.
  Hvis en ansatt ikke lykkes eller forbedrer sin stilling, kan dokumentasjonen for ytelsesvurdering brukes til å utvikle en Performance Improvement Plan (PIP).
  Denne planen gir mer detaljerte mål med hyppigere tilbakemeldinger til en ansatt som sliter med å utføre. Målet er forbedring, men mislighold kan føre til disiplinære tiltak inntil og med ansettelsesavslutning.
• I mange organisasjoner brukes numeriske rangeringer til å sammenligne en ansattes ytelse med ytelsen til andre ansatte. Numeriske karakterer er også hyppige komponenter i disse systemene.
  Uansett hvor rettferdig og ikke-diskriminerende, blir disse vurderingene fremstilt gjennom den endeløse etableringen av kriterier for vurdering, de baserer seg i utgangspunktet på lederens oppfatning av en ansattes ytelse. Derfor støtter jeg ikke spesielt numeriske komponenter i en ansattes evalueringsprosess.
• Medarbeiderutredningen av ansatte gir bevis på ikke-diskriminerende kampanjer, lønn og anerkjennelsesprosesser. Dette er et viktig hensyn i opplæringsledere for å utføre konsekvente, regelmessige, ikke-diskriminerende evalueringer av ansattes ytelse.
  Dokumentasjonen om suksess og manglende oppnåelse av mål er en kritisk del av arbeidstakerens evalueringsprosess.

Mens ansattes evalueringssystemer tar mange former fra organisasjon til organisasjon, er disse komponentene som organisasjoner mest sannsynlig inkluderer. Noen er mer effektive enn andre.

Men målene for ansattes ytelsesevalueringssystem, eller vurderingsprosessen, eller ytelsesbehandlingsprosessen er lik. Forskjellene vises i tilnærmingen og detaljene. Og det kan gjøre hele forskjellen i hvordan systemet oppfattes av og utføres av ansatte.