Maksimere arbeidsgiverfordeler fra ansattes utvikling

Riktig arbeidstreningstrening, utvikling og utdanning gir rett og slett store utbetalinger til arbeidsgiveren i økt produktivitet, kunnskap, lojalitet og bidrag fra ansatte. Lær hvilke tilnærminger som vil sikre at trening og ansattes utvikling gir deg en avkastning på investeringen.

Den nyeste rapporten for Association for Talent Development (ATD) viser at arbeidsgivere fortsetter å målrette ansattes utvikling med økte utgifter.

Disse utgiftene har økt hvert år siden 2010. $ 2015-økningen i utgifter i 2015 opp fra 2014s utgifter på $ 1, 229 er den største veksten i ett år siden 2010 da organisasjonene ble gjenopprettet fra lavkonjunkturen.

ATD-rapporten sier:

"Utgifter til læringsprogrammer fortsatte å være en prioritet for organisasjoner i 2015, i henhold til rapporten for Association of Talent Development's 2016 State of Industry . For fjerde påfølgende år viste ATDs endelige årlige gjennomgang av læringsinvesteringer at arbeidsgivere i gjennomsnitt brukte mer på direkte læringsutgifter per arbeidstaker enn året før.

"Et annet lyst nyhetsbrev for næringslivsfagfolk: Denne økte investeringen ble kombinert med ansatte som mottok mer formelle læretimer, ifølge data samlet inn i en nettbasert undersøkelse av 310 organisasjoner som representerer en rekke bransjer. "

ATD-studien fant også at:

" I gjennomsnitt brukte organisasjoner $ 1, 252 per ansatt i 2015 på direkte læringsutgifter, ifølge 2016-rapporten, som er sponset av Bellevue University og Training Associates. Denne figuren fanger opp design, administrasjon og leveringskostnader knyttet til læringsprogrammer, inkludert lønn til talentutviklingspersonell.

"Er denne betydelige investeringen rettet mot intern design, levering og administrasjon av læringsprogrammer, eller blir det trukket inn i leverandørtjenester? I 2015, for gjennomsnittlig organisasjon, er 28 prosent av Direkte utgifter til utdanning gikk til outsourcede eller eksterne aktiviteter (som inkluderer konsulenttjenester, utvikling av eksterne innhold og lisenser, og workshops og opplæringsprogrammer levert av eksterne leverandører), tilsvarende tidligere år. "

Om lag 11 prosent av utgiftene gikk til ansatt Utviklingsleverandører i form av opplæringsgodtgjørelse til arbeidstakeren. Litt over 60 prosent av arbeidsgiverutgiftene ble investert i interne utgifter som video, manualer, treningsbehov og trenerlønn.

Sikre at bruk av trening er fordelaktig for organisasjoner

Med denne investeringen av timer og dollar i ansattes utvikling, må organisasjoner forsikre seg om at deres investeringer er klokt.Hver ansatt i hver organisasjon har ulike behov for opplæring. De har hverandre forskjellige opplæringsformer som de kan lære mest vellykket.

Ansatte har forskjellige forventninger fra utviklingsmuligheter. Men de fleste av dine ansatte forventer at du vil investere i sin langsiktige utvikling.

I henhold til ATD-studien økte direkte utgifter til ansattes utvikling som en prosentandel av lønnsomheten fra 4 til 4 3 prosent.

Viktige aspekter ved ansattes utvikling og opplæring

Hvordan treningsbehov bestemmes, hvordan treningen blir sett av ansatte, og hvordan trening blir levert blir kritisk viktige saker. Treningstrender og metoder for å skaffe seg kunnskap, unntatt tradisjonelle klasseromspresentasjoner, som coaching og veiledning, tar senter.

Ny ansatt orientering, eller ny medarbeider om bord, er en viktig faktor for å hjelpe nye medarbeidere til å komme i gang.

Opplæring som hjelper hver ansatt til å vokse sine ferdigheter og kunnskaper for å bedre utføre sin nåværende jobb, blir verdsatt som en fordel. Muligheten for utvikling øker også lojaliteten til ansatte, og dermed oppbevaring, og hjelper deg med å tiltrekke de best mulige ansatte.

Ifølge ATD-undersøkelsesrapporten ble de tre største områdene av opplærings- og utviklingsinnhold i 2015 investert i ledelses- og tilsynsutvikling (12 prosent), obligatorisk og compliance trening (11 prosent) og prosesser, prosedyrer, og forretningspraksis (10 prosent).

Overføring av opplæring fra treningsleverandøren, enten online eller i et klasserom, til jobben, blir også økende etter hvert som du investerer flere ressurser i opplæring.

Lær tilnærminger til ansattes utvikling som vil sikre en avkastning på investeringen din og sikre lojalitet hos medarbeiderne. Organisasjoner ber i stigende grad etter monetære rettferdigheter at utviklingsmulighetene du gir for dine ansatte, gir resultater, og du må være forberedt på å demonstrere resultatene dine.

Valg for utdanning og utvikling for ansatte

Valg for ansattes utvikling forstørrer seg på grunn av disse faktorene:

• teknologiske innovasjoner,
• ansettelsesbevaringsstrategier og
• behovet for organisasjoner å kontinuerlig utvikle sine ansatte evne til å holde tritt med forandringshastigheten.

Så, å sende en ansatt av for en dagsdag eller et ukelangt verksted er bare en av mange muligheter som eksisterer nå.

Det amerikanske samfunnet for opplæring og utvikling, nå Association for Talent Development (ATD), har tradisjonelt anbefalt minst 40 timers trening hvert år for hver ansatt. Dette er i samsvar med vekten ansatte plass på muligheten til å vokse og utvikle både sine ferdigheter og karriere mens du er i din ansatt.

Sjansen for fortsatt utvikling er en av de fem viktigste faktorene ansatte vil oppleve på jobb. Faktisk er manglende evne til en ansatt til å se fremgang en ofte nevnt grunn for å forlate en arbeidsgiver.

Som en opprettholdingsstrategi for dine foretrukne ansatte, er ansattes utvikling høyt. Bare de ansattees oppfatning av lønnen deres og fordelene som konkurransedyktige, og rapportering til en leder de liker, vurderer høyere.

14 Valg for ansattes utvikling

Når du tenker på utdanning, opplæring og ansattes utvikling, finnes alternativer eksternt, internt og online. Valg spenner fra seminarer til bokklubber til mentorprogrammer.

I ATD-undersøkelsen ble over 60 prosent av utgiftene arbeidsgivere gjort på arbeidstakerutvikling og utdanning internt brukt, så det er viktig å gjenkjenne sitt bidrag.

Her er et sammendrag av eksisterende alternativer for å hjelpe dine ansatte til å vokse. For å rekruttere, beholde og administrere endring og kontinuerlig forbedring, vedta alle disse praksisene i organisasjonen.

Ekstern utdanning, ansattes utvikling og opplæringsalternativer

• Seminarer, workshops og klasser kommer i alle former som er tenkelige, både personlig og online.
• Ta utflukter til andre selskaper og organisasjoner.
• Høyskoler og universiteter, og til og med, lokal voksenopplæring, fellesskoler eller tekniske skoler gir klasser. Universiteter strekker seg ut til voksne elever med kvelds- og helg MBA og forretnings programmer.
• Profesjonsforeningsseminarer, møter og konferanser tilbyr opplæringsmuligheter.

Internutdanning, ansattes utvikling og opplæringsalternativer

• Seminarer og klasser på stedet gir opplæring tilpasset organisasjonen din.
• Coaching gir ansatte muligheten til å dele kunnskap.
• Mentorering er stadig viktigere i ansattes utvikling og opplæring, og det er formelle mentorprogrammer.
• Lag en bokklubb på jobb.

Hva organisasjonen din kan gjøre for å lette kontinuerlig læring og regelmessige ansattes utviklingsmuligheter

• Opprett et læringsmiljø. Kommunisere forventningen til læring.
• Tilbyr arbeidstidsstøtte for læring. Gjør online læring og lesing av hver ansattes dag.
• Gi et profesjonelt bibliotek.
• Tilbyr høyskoleundervisning.
• Aktiver fleksible tidsplaner slik at ansatte kan delta i klasser.
• Betal for profesjonelt foreningsmedlemskap og konferanseoppmøte årlig for ansatte.

Utviklingsmuligheter for arbeidstakere er avgjørende for den pågående veksten og utviklingen av de ansatte du bruker. De er også kritiske for å sikre deres oppbevaring og suksess. Vær kreativ for å gi ulike muligheter for ansattes utvikling. Mulighetene du må trene og utvikle dine medarbeidere øker hvert år.

Hvorfor ikke utnytte mulighetene når utviklingen er en av dine ansattes største forventninger fra en arbeidsgiver?