Hvordan sjekke referanser og et referansekontrolleringsformat

Det er tidkrevende og ofte utilfredsstillende å sjekke jobben eller ansettelsesreferanser, så mange arbeidsgivere, til tross for lovgivning som gir beskyttelse for referanser, nekter å tilby mer enn arbeidsdato, lønnshistorie og jobbtittel.

For det andre, hvis du ikke er forsiktig, kan hver referanse sjekk bli en vennlig samtale der du ikke får den informasjonen du trenger for å gjøre en objektiv beslutning om å ansette kandidaten din.

Hvis du har mulighet til å nå kandidatens leder, vil du sannsynligvis få bedre informasjon som fremhever kandidatens ferdigheter og bidrag. Å snakke med menneskelige ressurser gir sjelden den typen informasjon du trenger for å gjøre en ansettelsesbeslutning.

Mange selskaper i dag, på grunn av frykten for potensielle rettssaker, har vedtatt politikk som sier at HR må reagere på alle referansekontroller. Disse retningslinjene forbyder også ledere og ansatte fra å snakke med kandidatens bakgrunnskontroller i en bakgrunnskontroll.

Hvem bør sjekke referanser?

Referansekontroll er ofte henvist til menneskelige ressurser i organisasjoner. I mitt sinn er det ikke hvem som skal eie referansekontroll. Posisjonsansvarlig bør kontrollere ansettelsesreferanser.

Han eller hun har det meste å miste om de nødvendige ferdighetene og den kulturelle pasienten ikke trener. Lederens følelse av levedyktigheten til kandidaten er også nøkkelen til personens eventuelle suksess som en ansatt.

Sikkert, Menneskelige ressurser kan:

• eier referansekontrollprosessen,
• sjekker referanser for oppføringsjobber og
• sjekker kandidatens liste over prepped referanser.

Men for de fleste arbeidsplasser er lederen av stillingen den beste personen for å sjekke referansene til tidligere og nåværende arbeidsgivere. Dette gjelder spesielt for å snakke med tidligere arbeidsgivere og kandidatens tidligere sjefer.

Lederen kjenner de tekniske kvalifikasjonene en kandidat må bringe til en stilling.

Lederen kjenner de aktuelle spørsmålene til å spørre nåværende og / eller tidligere arbeidsgiver om kandidatens arbeid. Lederen kan lytte til uttalelser som indikerer kulturell passform og at styrken som er oppført, stemmer overens med styrken du trenger.

Før du slår ledere løs på referansekontroll, er det imidlertid nødvendig med opplæring i hvordan du sjekker referanser.

Siden du aldri får en ny sjanse, spesielt med kandidatens tidligere leder, gjør det riktig, er første gang viktigst. Og denne opplæringen må inkludere hvordan man skal nå lederen, hvordan man omgår HR-kontoret, hvis det er mulig, og hvordan å hjelpe referansen åpne og kommunisere om den potensielle medarbeider

Bruk et standardformat for å sjekke referanser

Som med de fleste Human Resources-prosesser, er et standard referansekontrollformat nyttig.Du kan enkelt sammenligne kandidater og sikre at du spør rett spørsmålene for å ta en utdannet avgjørelse før du tilbyr søkeren en jobb med firmaet ditt.

Jeg kontrollerer ikke referanser før vi er klare til å tilby et tilbud til en kandidat. Dette sparer ansatte tid og demonstrerer vår respekt for kandidaten. Tross alt vet du ikke om hans nåværende arbeidsgiver eller hennes favorittprofessor selv vet at han eller hun er på utkikk etter en ny stilling.

(Jeg foretrekker kandidater som forteller sin arbeidsgiver, men skjønner at dette ikke alltid er mulig, eller til og med ønskelig.)

Her er det anbefalte formatet og utvalgsspørsmålene du kan bruke til å sjekke referanser.

Gratis policyeksempler, skjemaer og sjekklister:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Policy Directory |

Kontroller at du bekrefter at kandidatens referansekontrolltilsynssignatur er på din ansettelsesprogram før du starter intervjuet. Hvis ikke, spør kandidaten om å signere søknaden før du sjekker referanser.

Navn:

Referansens navn:

Firmanavn:

Bedriftsadresse:

Firma Telefon:

Datoer for ansettelse: Fra: ____________________ Til: _____________________

Startposisjon: ________________________ Slutt: ___________________

Startlønn: _________________________ Slutt: ___________________

Hva gjør din bedrift ?

Vennligst beskriv ditt rapporteringsforhold med kandidaten? Hvis ingen, i hvilken kapasitet har du observert kandidatens arbeid?

Årsak til å forlate:

Beskriv kandidatets nøkkelansvar i sin siste posisjon.

Hvor mange rapporteringspersonale klarte kandidaten? Deres roller?

Fortell meg om kandidatens viktigste bidrag til oppnåelse av organisasjonens oppdrag og mål.

Beskriv kandidatens forhold med sine medarbeidere, rapporteringspersonale (hvis aktuelt) og veiledere.

Snakk om holdning og utsikter kandidaten brakt til arbeidsplassen.

Beskriv kandidatens produktivitet, forpliktelse til kvalitet og kundeorientering .

Hva er kandidatens mest signifikante styrker ?

Hva er kandidatens viktigste svakheter ?

Hva er din samlede vurdering av kandidaten?

Vi ansetter denne kandidaten til (jobbtittel eller rask beskrivelse). Vil du anbefale ham / henne for denne stillingen? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Ville du rehire denne personen? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Er det flere kommentarer du vil gjerne gjøre? Er det et spørsmål jeg burde be om at jeg kanskje har gått glipp av?