Slik kommuniserer du en lønnsvekst til en medarbeider

Når du tenker på å kommunisere en lønnsoppgang til en ansatt, tenker du sannsynligvis vinn-vinn. Og dette er det beste scenariet. Men selv ved å kunngjøre lønnsøkning er det mange detaljer som kan gå galt hvis du håndterer lønnsopplysningene feil.

I en WorldatWork. Org undersøkelse arbeidsgivere hadde problemer med å betale kommunikasjon regelmessig som høy ytelse ansatte føler seg underbetalt. Ansatte mener at lønnsbeslutninger er basert på dårlig informasjon, og de tror feilaktig at de betales under markedet.

Som undersøkelsen bemerket, "Hvor mye å kommunisere om lønn er en kontinuerlig debatt, en der det ikke er et klart svar. De for åpen kommunikasjon hevder at med mindre de ansatte forstår betalingssystemet og hvordan deres lønn er bestemt, den vil ikke slå sitt mål om å støtte og muliggjøre oppnåelse av strategiske forretningsmessige mål.

"Selv om forutsetninger for belønningsprogrammets gjennomsiktighet peker på at en Nivået på ansattes personvern skal bevares og at fullstendig åpenhet, hvor ansatte vet hvor mye deres medarbeidere er betalt, kan fremme sjalusi og prestasjonsproblemer. "

Ifølge studien sa bare 13 prosent av studievennerne at de fleste til 30 prosent av respondentene sa at de fleste eller alle ansatte forstod hvorfor reiser ble fordelt slik de var, men 45 prosent sa at bare få eller få ansatte forstod .

Gitt forståelsesnivået blant ansatte, med mindre organisasjonen har gjort en crackerjack kommunikasjonsjobb, trenger de fleste ansatte utdanning om deres kompensasjon. For at de skal kunne forstå alle lønnsopptak som de mottar, må kommunikasjonen bredere utdanne dem om selskapets kompensasjons- og kompensasjonsfilosofi.

Ledernes rolle i å kommunisere et løft

Ledere har ikke en eneste ansvar for å kommunisere om kompensasjon med ansatte, men ledere spiller en viktig rolle. (Personellpersonale, totale belønningsoppgavene, møter med fordeler, selskapsrepresentanter og lønnsaksjonsbrev spiller også en rolle i ansattes forståelse og aksept av total kompensasjonspakken.)

Ledere må:

• Forstå deres rolle og verdien som de legger til når de kommuniserer en lønnsoppgang.
• Forstå selskapets betalingsfilosofi, for eksempel fortjenesteøkninger mot de økte levekostnadene, variabel lønn mot grunnlønn og så videre.
• Kommunisere effektivt om lønnsoppgangen slik at medarbeiderne føler seg belønnet og anerkjent av økningen.

Hva som ikke skal gjøres når du kommuniserer med en lønnsvekst

Når du kommuniserer med en ansatt om en lønnsoppgang, er disse handlingene og uttalelsene du trenger for å unngå.

• Unnlater å gi medarbeider konteksten til økningen. For eksempel er selskapets filosofi å tildele lønnsøkninger basert på fortjeneste og bidrag.
• Fortell arbeidstakeren prosentandelen av økningen. I et miljø nasjonalt der lønn øker gjennomsnittlig 2,5-5,5 prosent for ansatte som utfører, vil en prosentandel ikke fungere som motivator. (Ansatte vil generelt gjøre matematikken etter møtet uansett.)
• Ikke sammenligne medarbeiderens økning i forhold til andre ansatte.
• Ikke sammenlign medarbeiderens ytelse til ytelsen til noen annen ansatt.
• Unnlater å fortelle den ansatte hvorfor de mottar økningen.
• Legg vekt på diskusjonen om hvorfor økningen ikke er større.

Best Practices in Communicating Pay Pay

Planlegg et privat møte med den ansatte for å diskutere deres lønn. Følg disse beste praksisene under møtet under møtet.

• Gi sammenhengen til ansattes lønnsoppgang. For eksempel er selskapets filosofi å tildele lønnsøkninger basert på fortjeneste og bidrag. Denne økningen i din lønn er å vise takknemlighet for dine bidrag i år.
• Fortell arbeidstakeren hvorfor de mottar lønnsøkning. Vær så spesifikk som du kan være om bidragene de har gjort i løpet av året.
• Gi ansatten beløpet i dollar av økningen. I forbindelse med Human Resources, fortell arbeidstakeren det totale beløpet av deres nye årslønn.
• Forfølg ikke hvorfor økningen ikke er større hvis ikke arbeidstaker bringer det opp under møtet.
• Express tro og tillit til at medarbeider vil fortsette å bidra, og at du vil verdsette alle deres fremtidige bidrag.
• Takk ansatte for deres arbeid og forpliktelse til bedriften din.
• Oppfølging i forbindelse med HR på et skriftlig dokument for medarbeiderens fil, og at du sender e-post til medarbeiderens hjemmeadresse.

Hva kan utfordre deg når du kommuniserer med en lønn?

Dette er de vanligste situasjonene du vil møte.

• Ansatte er uenig med beløpet av lønnsoppgangen. Eller ansatt er skuffet over mengden av økningen.
• Medarbeider er uenig i vurderingen av hvorfor han eller hun har tjent opp mottaksbeløpet.
• Medarbeider ønsker å vite hvordan hans lønnsøkning sammenlignes med de øvrige ansatte.
• Medarbeider ønsker å vite omfanget av prosentsatsene for økning som var tilgjengelig i selskapets lønnsplan.
• Ansatte ønsker å vite hvordan hun kan tjene en større økning neste gang reiser er tilgjengelig. Som leder, utarbeide et svært spesifikt svar på dette vanlige spørsmålet. Kom forberedt på møtet med mål og mål og anbefalte tiltak som vil tjene medarbeideren den største tilgjengelige heve.
• Medarbeiderne ønsker å vite hvor mye hun vil motta i bonuslønn eller fortjenestedeling når du kanskje ikke vet svaret på hvor mye eller selv om disse variablene betaler, vil være tilgjengelige.
• Selv om dette er emnet for en egen artikkel, hva om ansatt ikke mottok lønn.

Se på disse tipsene og beste praksis for effektivt å kommunisere en lønnsoppgang til en ansatt. Bruk følgende ressurser til grunnleggende tilnærminger for å diskutere problemer i vanskelige samtaler.

Mer om vanskelige ansattes samtaler

• Slik holder du en vanskelig samtale
• Gi tilbakemelding som har innflytelse
• Du kan bli mer komfortabel Holding vanskelige samtaler